Les diff

1
Les différents contrats de travail
2
LE CDD
3
Plan

• LE CDD
• Introduction
• I. Cas de recours à un CDD
• I.1. Remplacement dun salarié ou dun
  collaborateur
• I.2. Travaux temporaires par nature (2 cas)
• I.3. Circonstances passagères (4 cas)
• I.4. Contrats liés à la politique de lemploi
• II. Cas où recours à un CDD est interdit
• III. La durée dun CDD
• III.1. La durée de la période d'essai 
• III.2. CDD comportant un terme précis
• III.3. CDD conclu sans terme précis

4
Plan

• IV. CDD Succéssifs Délai entre deux CDD
• IV.1. Renouvellement dun CDD
• IV. 2. Délai entre deux CDD
• V. Les droits individuels des salariés sous CDD
• V.1. Droits dans lentreprise
• V.2. Rémunération
• V.3. Formation
• VI. Cas de requalification du CDD en CDI
• VII. Sanctions pénales encourues par lemployeur
• VIII. Le CDD sénior

5
Plan

• LE CTT
• Introduction
• I .Qu'est-ce que le travail temporaire ?
• II. La rémunération du travailleur intérimaire
• III. Les droits du travailleur intérimaire
• IV. Le terme de la mission
• V. Cas de recours à un CTT
• VI. la durée de la période d'essai

6
Plan

• Quelques contrats spécifiques
• I. Temps partiel choisi
• II. Contrat dapprentissage
• III. Contrat de professionnalisation
• Contrats Aidés
• I. Les différents contrats
• II. Le CAE
• Contrats dAccompagnement
• I. La CRP
• II. Le CTP

7
Introduction

• Selon la loi du 12 juillet 1990 le contrat de
  travail doit, en principe, être conclu pour une
  durée indéterminée. Toutefois pour répondre aux
  besoins de flexibilité des entreprises, le
  contrat peut exceptionnellement être à durée
  déterminée. Le législateur a voulu limiter le
  nombre de CDD et les situations de précarité
  qu'ils entraînent.

8
I. Cas de recours à un CDD

• I.1. Remplacement dun salarié ou dun
  collaborateur
• Remplacement d'un salarié absent
• Remplacement dans l'attente de l'entrée en
  service d'un salarié recruté sous CDI
• Remplacement d'un salarié quittant définitivement
  l'entreprise avant la suppression de son poste
• Remplacement d'un salarié passé provisoirement à
  temps partiel
• Remplacement
• du chef d'entreprise
• De ses collaborateurs non-salariés,
• d'un membre d'une profession libérale,
• de son conjoint participant effectivement à
  l'activité de l'entreprise.

9
I. Cas de recours à un CDD

• I.2. Travaux temporaires par nature (2 cas)
• contrats saisonniers travaux normalement
  appelés à se répéter chaque année en fonction des
  saisons ou des modes de vie collectifs. Ces
  variations doivent être indépendantes de la
  volonté de l'employeur et du salarié
• contrats temporaires d'usage dans des secteurs
  économiques déterminés par la loi. Pour certains
  emplois, par nature temporaire, il est d'usage
  constant de ne pas embaucher sous contrat à durée
  indéterminée. Les secteurs d'activité concernés
  sont définis par décret ou par voie de convention
  ou d'accord collectif étendu. (ex extras dans
  l'hôtellerie ou la restauration).

10
I. Cas de recours à un CDD

• I.3. Circonstances passagères (4 cas)
• commande exceptionnelle à l'exportation
• travaux urgents nécessités par des mesures de
  sécurité
• tâche occasionnelle précisément définie et
  nondurable
• variations cycliques d'activités (grands magasins
  à Noël ou à la rentrée des classes).

11
I. Cas de recours à un CDD

• I.4. Contrats liés à la politique de lemploi
• contrats d'insertion en alternance des jeunes
  (contrats d'adaptation, d'orientation et de
  qualifcation)
• contrats de réinsertion (RMistes, chômeurs de
  longue durée, contrats initiative-emploi,
  contrats emploi-solidarité et contrats pour
  emploi consolidé).

12
I. Cas de recours à un CDD

• Remarque le comité d'entreprise peut décider de
  saisir l'inspecteur du travail afin que celui-ci
  effectue les constatations qu'il estime utiles,
  lorsquil
• a connaissance de faits susceptibles de
  caractériser un recours abusif aux CDD et aux
  CTT,
• constate un accroissement important du nombre de
  salariés occupés dans l'entreprise sous CDD et
  sous CTT,
• (article L. 432-4-1 du code du travail.)

13
II. Cas où recours à un CDD est interdit

• Règle générale Le CDD, quel que soit son motif,
  ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de
  pourvoir durablement un emploi lié à l'activité
  normale et permanente de l'entreprise.

14
II. Cas où recours à un CDD est interdit

• Le recours au CDD est également interdit dans les
  trois autres cas suivants
• pour effectuer des travaux particulièrement
  dangereux et figurant sur une liste établie par
  le ministère du Travail
• pour un motif d'accroissement temporaire
  d'activité lorsqu'il a été procédé à un
  licenciement économique dans les six mois
  précédents
• pour remplacer un salarié gréviste.

15
III. La durée dun CDD

• III.1. La durée de la période d'essai 
• La durée de la période d'essai est limitée à 
• 1 jour par semaine (max 2 semaines) si contrat lt
  6 mois 
• 1 mois maximum si contrat gt 6 mois.
• En l'absence de terme précis, la période d'essai
  est calculée de la même façon, par rapport à la
  durée minimale du contrat.

16
III. La durée dun CDD

• III.2. CDD comportant un terme précis
• en général à 18 mois
• 9 mois si CDD justifié par des travauxurgents
  nécessités par des mesures de sécurité
• 24 mois si CDD justifié par une
  commandeexceptionnelle à l'exportation
• 8 mois pour les contrats saisonniers
• durée spécifique pour les contrats liés à
  lapolitique de l'emploi 60 mois maximum,
  parexemple pour les contrats emplois-jeunes.
• Une date de début et une date de fin doivent être
  clairement mentionnées.

17
III. La durée dun CDD

• III.3. CDD conclu sans terme précis
• Le CDD peut comporter un terme imprécis
  uniquement dans les situations suivantes
• pour remplacer un salarié absent ou dont
  lecontrat de travail est suspendu (sauf grève)
• pour des emplois à caractère saisonnier.

18
III. La durée dun CDD

• III.3. CDD conclu sans terme précis
• Dans ces deux cas, le CDD doit comporter une
  durée minimale
• Il a pour terme la fin de l'absence du salarié
  remplacé quelle que soit la durée de cette
  absence ou de la saison pour un emploi
  saisonnier.

19
IV. CDD Succéssifs Délai entre deux CDD

• IV.1. Renouvellement dun CDD
• Seuls les contrats comportant un terme précis
  peuvent être renouvelés à condition que cela soit
  prévu dans le contrat.
• Un seul renouvellement possible dans la limite
  des durées maximales exposées ci-dessus.

20
IV. CDD Successifs

• IV. 2. Délai entre deux CDD
• Impossibilité d'embaucher, sur le même poste de
  travail, à nouveau sous CTT ou sous CDD, avant
  l'expiration d'une période égale
• 1/3 de la durée totale du contrat précédent,
  renouvellement inclus, pour tout contrat gt 14
  jours.
• Exemple pour un contrat de trois mois, le
  délai de carence est de un mois.
• 1/2 de la durée totale du contrat précédent,
  renouvellement inclus, pour tout contrat lt 14
  jours.
• Exemple Pour tout contrat de 10 jours, pas de
  nouveau contrat avant l'expiration d'un délai de
  5 jours.

21
IV. CDD Successifs

• IV. 2. Délai entre deux CDD
• La règle du délai d'attente entre deux CDD ne
  s'applique pas dans les cas suivants 
• nouvelle absence du salarié remplacé,
• emplois saisonniers,
• contrat à durée déterminée d'usage,
• CDD conclu pour le remplacement de certaines
  personnes (chef d'entreprise artisanale,
  industrielle ou commerciale, profession libérale,
  chef d'exploitation agricole, aide familial...)
• travaux urgents nécessités par des mesures de
  sécurité,
• rupture anticipée du fait du salarié,
• refus par le salarié du renouvellement de son
  contrat,
• contrats conclus au titre des mesures pour
  l'emploi.

22
Requalification non-respect du délai de carence
entre un cdd surcroît d'activité et un cdd
saisonnier

• La cour d'appel, qui a retenu qu'au premier
  contrat conclu entre les parties pour faire face
  à un surcroît d'activité avait succédé un contrat
  saisonnier ne respectant pas le délai de carence
  de 47 jours calendaires, a pu décider que la
  relation de travail était à durée indéterminée.
• Cass. soc., 10 mai 2006, n 04-42.076 F-PB

23
V. Les droits individuels des salariés sous CDD

• V.1. Droits dans lentreprise
• droits identiques aux autres salariés de
  l'entreprise
• conditions identiques (durée du travail, travail
  de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés,
  hygiène et sécurité...)
• accès aux mêmes équipements collectifs 
  transport, restauration, tickets restaurant,...

24
V. Les droits individuels des salariés sous CDD

• V.1. Droits dans lentreprise
• Droit collectif, y compris celui délecteur et
  dêtre elligible aux élections des représentants
  du personnel
• Spécifique l'employeur est tenu d'informer les
  salariés en CDD des postes en CDI disponibles
  dans l'entreprise.

25
V. Les droits individuels des salariés sous CDD

• V.2. Formation
• une formation renforcée à la sécurité, si besoin
• un accès favorisé au congé individuel de
  formation, et bilan de compétences.
• Droit au DIF, comme tout salarié, si plus de 4
  mois de présence

26
V. Les droits individuels des salariés sous CDD

• V.3. Rémunération
• rémunération au moins égale à celle que
  percevrait, après période d'essai, un autre
  salarié de l'entreprise ( selon grille des
  salaires pratiquées dans lentreprise).
• indemnité compensatrice de congés payés au
  minimum de 10 de la rémunération totale brute
  due au salarié (indemnité de précarité comprise)

27
V. Les droits individuels des salariés sous CDD

• V.3. Rémunération
• Le salarié perçoit les primes ( 13ème mois, prime
  dintéressement, participation)
• indemnité de fin de contrat
• montant au minimum de 10 de la rémunération
  totale brute perçue durant l'exécution de son
  contrat,
• Un taux plus élevé peut être imposé par la
  convention ou l'accord collectif applicable à
  l'entreprise .

28
V. Les droits individuels des salariés sous CDD

• V.3. Rémunération
• Toutefois, en vue daméliorer la formation
  professionnelle des salariés sous contrat à durée
  déterminée, le même texte permet de limiter ce
  versement à hauteur de 6  par convention ou
  accord de branche étendu ou accord dentreprise
   dès lors que des contreparties sont offertes,
  dans cette perspective, à ces salariés, notamment
  sous la forme dun accès privilégié à la
  formation professionnelle .

29
V. Les droits individuels des salariés sous CDD

• L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans
  les cas suivants 
• contrats saisonniers, y compris le contrat
  vendanges 
• CDD rompu avant son terme par un salarié qui
  justifie d'une embauche en CDI 
• CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances
  scolaires ou universitaires ( job d'été ) 
• CDD qui se poursuit par un CDI 
• contrat conclu au titre des mesures pour l'emploi
  ou de la formation professionnelle (contrat de
  professionnalisation, contrat initiative-emploi,
  CDD conclus dans le cadre d'un contrat de
  transition professionnelle...) 
• salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le
  même emploi ou un emploi similaire assorti d'une
  rémunération au moins équivalente.

30
V. Les droits individuels des salariés sous CDD

• Dans un arrêt inédit du 11 juillet 2007, la Cour
  de cassation a condamné un employeur à verser
  lindemnité de précarité de 10 , malgré
  lexistence dun accord de branche étendu (en
  lespèce, laccord national du 25 février 2003
  relatif à la formation professionnelle dans la
  métallurgie) abaissant à 6  le taux de
  lindemnité de fin de contrat, au motif que
  lemployeur  navait jamais prétendu avoir
  proposé au salarié un accès à la formation
  professionnelle . En dautres termes, pour que
  lemployeur échappe au versement de lindemnité
  de 10 , il ne suffit pas quun accord fixe le
  montant de cette indemnité à un taux inférieur,
  encore faut-il que lemployeur propose
  effectivement au salarié les actions de formation
  prévues par laccord collectif. Pour autant, cela
  ne signifie pas que le salarié ait suivi les
  actions de formation. Il suffit que lemployeur
  lui ait effectivement proposé, le salarié restant
  libre de les refuser ou de les accepter.
• Cass. soc., 11 juillet 2007, n 06-41.765,
  Entreprise Electropoli production c/ Abderrahmane
  Fieche

31
La requalification dun CDD en CDI ouvre-t-elle
droit au versement de cette indemnité de
précarité ?

• Une salariée, engagée en qualité dhôtesse
  daccueil, conclut un CDD dont le terme est fixé
  à la fin du mois de janvier. Ayant continué de
  travailler au-delà du terme du contrat et ce,
  jusquen février, elle saisit le juge prudhomal.
  La salariée demande la requalification de son CDD
  en CDI, ainsi que loctroi de lindemnité de fin
  de contrat.

32
La requalification dun CDD en CDI ouvre-t-elle
droit au versement de cette indemnité de
précarité ?

• Ce que disent les juges 
• Les juges requalifient le CDD en CDI en raison de
  la poursuite du contrat au delà du terme prévu.
  Les juges énoncent que lindemnité de précarité
  est due lorsquaucun CDI, pour occuper le même
  emploi ou un emploi similaire, na été proposé au
  salarié à lissue du CDD. Malgré la
  requalification du CDD en CDI, les juges
  considèrent que la salariée a droit à lindemnité
  de précarité.

33
La requalification dun CDD en CDI ouvre-t-elle
droit au versement de cette indemnité de
précarité ?

• Ce quil faut retenir
• Une indemnité de précarité est versée par
  lemployeur dès lors quaucun CDI, pour le même
  emploi ou un emploi similaire, na été proposé au
  salarié à lissue de son CDD.

34
Refus d'un CDI - indemnités liées au licenciement
non dues

• Après avoir requalifié le CDD en CDI pour absence
  de définition précise du motif du contrat, la
  cour d'appel a relevé que la salariée, à
  l'échéance du terme du CDD, avait refusé le CDI
  que lui proposait la société, et avait perçu une
  indemnité de précarité elle a ainsi caractérisé
  la manifestation claire et non équivoque de la
  salariée de mettre fin aux relations
  contractuelles et justifié le rejet de la demande
  de la salariée de dommages-intérêts pour
  licenciement abusif.
• Cass. soc., 10 mai 2006, n 0441.856 F-D

35
Refus d'un CDI - indemnités liées au licenciement
non dues

• A retenir la rupture du CDD requalifié en CDI
  est soumise aux règles de rupture du contrat à
  durée indéterminée. Les juges vont donc examiner
  les conditions dans lesquelles il a été mis fin à
  la relation contractuelle. Dans cette affaire, la
  salariée ayant refusé la poursuite du contrat à
  l'échéance du terme, les juges ont considéré
  qu'elle ne pouvait prétendre aux indemnités dues
  en cas de licenciement.

36
VI. Cas de requalification du CDD en CDI

• Le conseil de prud'hommes est susceptible de
  requalifier, à la demande du salarié, le CDD en
  CDI lorsque 
• aucun écrit n'est établi 
• le contrat ne comporte pas la définition précise
  de son motif 
• la relation contractuelle se poursuit après
  l'échéance du terme.

37
Contrats conclus avec les jeunes pendant leurs
vacances ?

• Salarié à part entière, le jeune bénéficie des
  droits et obligations de tout titulaire de
  contrat à durée déterminée.
• Cependant, l'indemnité de précarité n'est pas due
  en fin de contrat lorsque le jeune suit
  effectivement un cursus scolaire  elle est en
  revanche due lorsque le jeune vient d'achever sa
  scolarité ou ses études universitaires ou lorsque
  le contrat est conclu pour une période excédant
  celles des vacances.

38
VII. Sanctions pénales encourues par lemployeur

• Type de sanction
• amendes de 3 750 euros
• et/ou emprisonnement de 6 mois

39
VII. Sanctions pénales encourues par lemployeur

• Circonstances 
• contrat conclu afin de pourvoir un emploi
  permanent 
• défaut de contrat écrit 
• non-respect du délai de transmission du contrat
  au salarié (2 jours) 
• absence de respect des cas de recours et
  d'interdiction de recours 
• absence de mention précise de son objet 
• absence de respect des règles relatives à la
  durée des contrats 
• absence de respect du délai de carence entre deux
  CDD 
• non-respect du principe d'égalité de rémunération
  entre salarié en CDD et salarié en CDI 

40
VIII Le CDD seniors

• Ce contrat à durée déterminée spécifique vise à
  favoriser le retour ou le maintien dans lemploi
  des plus de 57 ans.
• Salariés concernésPeuvent être recrutées sous
  CDD seniors toutes les personnes remplissant les
  deux conditions (cumulatives) suivantes  être
  âgé de plus de 57 ans et être inscrit depuis plus
  de trois mois comme demandeur demploi ou
  bénéficier, sans condition dancienneté, dune
  convention de reclassement personnalisé.

41
VIII Le CDD seniors

• Nature et forme du contratLe CDD seniors est un
  contrat à durée déterminée précis, au titre de la
  politique de lemploi, afin de faciliter le
  retour à lemploi des personnes concernées.
• Il doit leur permettre dacquérir des droits
  supplémentaires en vue de la liquidation de leur
  retraite à taux plein.
• Comme tous les contrats à durée déterminée, le
  CDD seniors doit être conclu par écrit et
  comporter les mentions obligatoires prévues par
  larticle L.122-3-1 du Code du travail

42
VIII Le CDD seniors

• La durée du contrat
• 18 mois renouvelable une fois
• À lexpiration dun contrat à durée déterminée,
  le CDD seniors nest pas soumis à lobligation du
  délai de carence . Deux contrats peuvent donc se
  succéder sans délai légal dattente.
• Lindemnité de fin de contrat
• identique à celle du CDD

43
LE CTT
44
Introduction

• Définition Un salarié temporaire ou intérimaire
  est un salarié qu'une entreprise de travail
  temporaire (ETT) ou agence d'intérim ,
  embauche et rémunère afin de le mettre à la
  disposition provisoire d'une entreprise
  utilisatrice.

45
Introduction

• La plupart des dispositions étudiées précédemment
  pour le CDD s'appliquent au CTT (cas de recours
  autorisés et interdits, terme, renouvellement...).
  Certains éléments diffèrent cependant
  (indemnités de fin de contrat, durée de la
  période d'essai, par exemple).

46
I .Qu'est-ce que le travail temporaire ?

• Le travail temporaire implique une relation
  triangulaire entre
• l'ETT qui recrute et paie le salarié
• le salarié temporaire envoyé en mission par l'ETT
  dans une entreprise
• l'entreprise d'accueil (ou entreprise
  utilisatrice) à qui l'ETT a délégué ses pouvoirs
  de direction et de contrôle sur le salarié.

47
I .Qu'est-ce que le travail temporaire ?

• Le travail temporaire nécessite la conclusion de
  deux contrats
• un contrat de mise à disposition entre l'ETT et
  l'entreprise d'accueil
• un contrat de mission entre l'ETT et le salarié.

48
I .Qu'est-ce que le travail temporaire ?

• Le contrat de mise à disposition est un contrat
  commercial qui comprend obligatoirement les
  mentions suivantes
• le motif pour lequel il est fait appel au salarié
  temporaire
• la date de fin de mission quand le terme du CTT
  est précis, ou la date de la fin de la durée
  minimale quand le terme est incertain
• les caractéristiques du poste (nature, horaires,
  machines utilisées, matériaux utilisés,
  contre-indication éventuelle...)
• la qualification professionnelle
• le lieu de la mission
• Le montant de la rémunération, etc.

49
I .Qu'est-ce que le travail temporaire ?

• Le contrat de mise à disposition (suite)
• Spécifier la possibilité de modifier le terme de
  la mission.
• Spécifier les EPI qui doivent être utilisés, et
  les faire fournir par l ETT

50
I .Qu'est-ce que le travail temporaire ?

• Le contrat d mission (CTT) reproduit les clauses
  indiquées dans le contrat de mise à disposition,
  auxquelles s'ajoutent les clauses suivantes
• les conditions d'exécution de la période d'essai
• la mention que l'embauche du salarié temporaire à
  la fin de la mission n'est pas interdite
• la mention du droit pour le salarié d'obtenir
  l'attestation ASSEDIC (nécessaire à l'octroi
  d'indemnités chômage) dès le jour où prend fin le
  CTT
• le nom et l'adresse de la caisse de retraite
  complémentaire et de la caisse de prévoyance dont
  relève l'ETT.

51
II. La rémunération du travailleur intérimaire

• Les règles développées dans le chapitre précédent
  concernant la rémunération d'un salarié sous CDD
  appliquent au CTT l'indemnité de fin de
  contrat de travail temporaire s'élève à 10 de la
  rémunération brute totale perçue par le salarié
  durant toute sa mission.

52
indemnité de requalification due par la seule
entreprise utilisatrice

• À retenir La Haute juridiction a admis, bien
  que le texte prévoie une action en
  requalification contre la seule entreprise
  utilisatrice, qu'un salarié agisse en
  requalification contre l'entreprise de travail
  temporaire (Cass. soc., 19 avril 2000, n
  97-45.508, Bull. n 146). En l'espèce,
  précisément, le salarié a obtenu la
  requalification à l'encontre de l'entreprise de
  travail temporaire. Pour autant, décide toutefois
  la chambre sociale qui s'en tient au texte de
  l'article L. 124-7-1, il ne pouvait prétendre
  obtenir de celle-ci une indemnité de
  requalification.

53
Requalification pics de production non établis
-emploi lié à l'activité normale

• La cour d'appel, qui a constaté que durant les
  deux années au cours desquelles s'étaient
  exécutés les contrats d'intérim, la société ne
  rapportait pas la preuve de l'existence des pics
  de production qu'elle invoquait et qu'il
  n'existait aucune corrélation entre l'activité de
  conditionnement des livres et le volume d'emploi
  des intérimaires, a exactement décidé que ces
  contrats de travail temporaire, qui avaient pour
  effet de pourvoir durablement des emplois liés à
  l'activité normale et permanente de l'entreprise,
  devaient être requalifiés en contrat de travail à
  durée indéterminée.
• Cass. soc., 15 mars 2006, n 04-48.548 F-PB ?

54
Requalification pics de production non établis
-emploi lié à l'activité normale

• A retenir
• En cas d'accroissements temporaires d'activité,
  le recours à des intérimaires n 'est possible que
  pour les besoins d'une ou plusieurs tâches
  résultant du seul accroissement temporaire de
  l'activité, notamment en cas de variations
  cycliques de production.
• (Cass. soc., 2l janvier 2004, n 03-42.754,
  Juris. Hebdo. n 849, Bull. n 27).
• Il n'est pas nécessaire que l'accroissement
  présente un caractère exceptionnel ou que le
  salarié recruté soit affecté à la réalisation
  même de ces tâches.

55
III. Les droits du travailleur intérimaire

• Il a les mêmes droits et les mêmes obligations
  qu'un travailleur sous CDI.

56
IV. Le terme de la mission

• Le terme de la mission peut être aménagé lorsque
  le contrat de mise à disposition et le contrat de
  mission le prévoient.
• Avance ou report à raison 1 jour pour 5 jours
  de travail
• Avance maximum autorisée 10 jours
• Report maximum dépasser la durée maximale
  autorisée.
• Mission inférieure à 10 jours avance ou report
  limité à 2 jours.

57
V. Cas de recours à un CTT

• Recours identique sauf contrats liés à la
  politique de lemploi

58
VI. la durée de la période d'essai

• La durée est fixée par convention collective ou
  accord professionnel de branche étendu, ou par
  accord d'entreprise ou d'établissement.
• À défaut cette durée est limitée comme suit 
• contrat inférieur ou égal à 1 mois 2 jours
  ouvrés 
• contrat entre 1 mois et 2 mois 3 jours ouvrés 
  
• contrat de plus de 2 mois 5 jours ouvrés.

59
Quelques contrats spécifiques
60
I. Contrats spécifiques Temps partiel choisi

• Tout salarié peut demander un horaire à temps
  partiel.
• Démarche simplifiée si droit fixé par les C
  Collectives, accords dentreprise ou
  détablissement.
• Demande précisant la durée de travail et date de
  mise en application souhaitées.
• Lemployeur a 3 mois pour donner sa réponse.

61
I. Contrats spécifiques Temps partiel choisi

• Lemployeur ne peut refuser la demande sauf
• Si justification dabsence demploi disponible (
  dans la catégorie professionnelle ou emploi
  équivalent)
• Si il est démontré que le changement demploi
  aurait des conséquences sur la marche du service
  ou de lentreprise.

62
II. Contrats spécifiques Contrat dApprentissage

• Contrat décrivant une formation en alternance.
• Formation théorique dispensée en centre de
  formation dapprentis (CFA). Dispositif de
  formation initiale, non de formation
  professionnelle continue
• Formation pratique , en entreprise.
• Durée du contrat 1 à 3 ans.
• Rupture du contrat
• par lune des 2 parties durant les 2 premiers
  mois du contrat.
• Passé ce délai, accord entre les 2 parties.

63
II. Contrats spécifiques Contrat dApprentissage

• Rémunération
• Fixée selon âge, ancienneté, en du SMIC
• Selon âge, en du smic ou du minimum
  conventionnel
• EX
• lt 18 ans environ 360 1ère année 540 2nd
  année 790 3ème
• 18 à 21 ans environ 610 1ère année pour 970
  3ème année
• Si gt 21 ans environ 790 1ère année ( 53 du
  smic) pour 1165 3ème année

64
III. Contrats spécifiques Contrat de
professionnalisation

• Contrat décrivant une formation en alternance.
• Dispositif de formation professionnelle continue.
• Sadresse aux publics suivants
• 16 à 25 ans sans qualification
• 26 ans et , quand un parcours de
  professionnalisation favorise le retour à
  lemploi
• Formation théorique dispensée en centre de
  formation.
• Acquisition dun savoir faire en entreprise, pour
  une qualification précise.
• Durée du contrat 6 à 12 mois. CDD ou CDI.
• Rémunération selon catégories dâge, de 55 à
  85 du smic

65
III. Contrats spécifiques Contrat de
professionnalisation

• Rémunération
• Rémunération minimale, calculée en du SMIC.
• Varie selon le niveau de qualification reconnue
• Ex
• jeunes sans qualification reconnue, lt 21 ans 55
  du SMIC
• Jeunes niveau bac, lt21 ans 65 du SMIC

66
Les Contrats Aidés
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I. Contrats aidés les différents contrats

• Les différents contrats
• Contrats davenir (CAV)
• Contrats initiative emploi (CIE)
• Contrats dinsertion (CI-RMA)
• Contrat daccompagnement dans lemploi (CAE)

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II. Contrats aidés le CAE

• Bénéficiaires personnes sans emploi, rencontrant
  des difficultés sociales et professionnelles
  particulières daccès à lemploi.
• Porte sur des emplois visant à répondre à des
  besoins collectifs non satisfaits. 
• Employeurs concernés secteur non marchand
  exclusivement.
• Par exemple collectivités territoriales,
  établissements publics nationaux administratifs
  ou industriels et commerciaux, sociétés HLM,
  associations .
• Préalable conclusion dune convention entre
  employeur et Pôle Emploi.
• Prévoit, entre autres, la validation des acquis
  de lexpérience nécessaires à la réalisation
  professionnelle de lintéressé.

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II. Contrats aidés le CAE

• Durée de la convention
• Minimale de 6 mois, maxi 24 mois.
• Renouvelable 2 fois
• CDD
• Durée minimale de travail 20 heures

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II. Contrats aidés le CAE

• Rémunération au moins le SMIC
• Aide forfaitaire de létat.
• Varie en fonction
• De la situation du bassin demploi
• Qualité des actions daccompagnement et de
  formation professionnelle.
• Montants des aides maxi 95 du SMIC. Versées à
  lemployeur sans aucune charge fiscale.

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Les Contrats dAccompagnement
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I. Contrats daccompagnement La CRP

• Convention de Reclassement Personnalisé
• Concerne les entreprises de moins de 1000
  salariés ou en redressement / liquidation
  judiciaire, cest-à-dire engageant des procédures
  de licenciement pour motif économique.

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I. Contrats daccompagnement La CRP

• Durée maximale 8 mois
• Au moins 2 ans dancienneté dans lentreprise
• Objet mesures daccompagnement, périodes de
  formation, dorientation, validation des acquis
  et si nécessaire bilan de compétence.

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I. Contrats daccompagnement La CRP

• Allocation de reclassement
• 80 du salaire de référence pendant les 3
  premiers mois
• 70 ensuite.

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II. Contrats daccompagnement Le CTP

• Contrat de Transition Professionnelle
• Remplace la CRP dans 7 bassins demploi ( à fin
  Octobre 08)
• Concerne les entreprises de moins de 1000
  salariés ou en redressement / liquidation
  judiciaire, cest-à-dire engageant des procédures
  de licenciement pour motif économique. Et non
  soumises au CRP.

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II. Contrats daccompagnement Le CTP

• Durée maximale 12 mois
• Aucune condition dancienneté dans lentreprise
• Objet mesures daccompagnement, périodes de
  formation et périodes de travail au sein
  dentreprises ou organismes publics
• Un référent suit de manière hebdomadaire le
  bénéficiaire, via un entretien, en face à face ou
  par téléphone.

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II. Contrats daccompagnement Le CTP

• Allocation de TP
• 80 du salaire brut moyen perçu au cours des 12
  derniers mois précédant la conclusion du CTP.
• Versée en dehors des périodes de travail
  effectuées pendant le contrat