La reprsentation du personnel

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La représentation du personnel
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Plan

• Introduction
• I. Les délégués du personnel
• I.1. Le rôle des délégués du personnel
• I.1.1. Transmettre des réclamations à l'employeur
• I.1.2. Saisir l'inspecteur du travail
• I.1.3. Avertir l'employeur
• I.1.4. Être consulté par l'employeur
• I.1.5. Absence dune instance dans lentreprise

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• I.2. Cas des entreprises de moins de onze
  salariés
• I.2.1. Le délégué de site
• I.2.2. Le délégué interentreprises
• I.3. Les moyens d'action des délégués du
  personnel
• I.4. Les obligations de lemployeur

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• II. le comité dentreprise
• II.1. Dans quels cas une entreprise doit-elle
  être doté dun comité dentreprise ?
• II.1.1. Cas normal
• II.1.2. Cas particuliers
• II.2. La composition du comité dentreprise
• II.3. Les attributions du comité dentreprise.
• II.4. le pouvoir de décision du comité
  d'entreprise
• II.5. Linformation du CE
• II.6. Les moyens du comité d'entreprise
• II.7. Le fonctionnement du CE

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• III. Les élections
• III.1. Le déroulement des élections
• III.1.1. Au premier tour
• III.1.2. Au deuxième tour
• II.3. Les litiges

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• IV. Les délégués syndicaux
• IV.1. Les syndicats représentatifs
• IV.2. Comment faire la preuve de sa
  représentativité?
• IV.3. Intérêt de la distinction entre les
  syndicats représentatifs et les autres
• IV.4. Créer et faire vivre une section syndicale
• IV.4.1. Comment constituer une SSE ?
• IV.4.2. Les moyens d'action de la SSE
• IV.5. La désignation des délégués syndicaux
• IV.6. Les conditions pour être délégué syndical
• IV.7. Les heures de délégation

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• V. Le CHSCT
• V.1. Composition
• V.2. Rôle et attributions
• VI. Les salariés protégés
• VI.1. Pourquoi un statut protecteur pour les
  représentants du personnel ? 
• VI.2. Nature de la protection
• VI.3. Durée de la protection
• VI.4. Procédure de licenciement

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• VII. Les Prudhommes
• VII.1. Principe de fonctionnement
• VII.2. Constitution du Conseil
• VII.3. Compétences

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Introduction

• Le personnel est représenté par 3 instances
• les délégués du personnel émettent des
  réclamations sur l'application dans l'entreprise
  des lois, règlements, conventions et accords
  collectifs,
• le comité d'entreprise est informé et consulté
  sur toutes les questions ayant une conséquence
  sur l'emploi,
• les délégués syndicaux sont les partenaires
  principaux de la négociation et du règlement des
  conflits du travail.

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I. Les délégués du personnel
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I. Les délégués du personnel

• Les accords Matignon, signés par les partenaires
  sociaux pour mettre un terme à la vague de grèves
  de 1936. Instituèrent dans toutes les entreprises
  ou établissements de plus de 10 salariés,
  l'élection de délégués du personnel chargés de
  présenter à l'employeur les revendications
  individuelles ou collectives des salariés.

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I.1. Le rôle des délégués du personnel

• I.1.1. Transmettre des réclamations à l'employeur
  
• Type de réclamations
• au salaire,
• à l'application des règles juridiques concernant
  le travail, la protection sociale, l'hygiène et
  la sécurité.

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I.1. Le rôle des délégués du personnel

• Personnel concerné
• les salariés de l'entreprise,
• les salariés d'entreprises extérieures,
  travaillant sur le site, et soumises au pouvoir
  de l'employeur sur certains aspects de leur
  contrat de travail. (cas des salariés
  dentreprises de travail temporaire)?

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I.1. Le rôle des délégués du personnel

• I.1.2. Saisir l'inspecteur du travail
• de toutes les plaintes relatives à
• l'application des lois et règlements,
• Lapplication des conventions et accords
  applicables,
• ainsi que de toutes atteintes aux libertés des
  personnes (discriminations, par ex..

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I.1. Le rôle des délégués du personnel

• I.1.3. Avertir l'employeur
• Lorsquil y a atteinte aux libertés individuelles
  ou aux droits des personnes,
• saisir l'employeur qui est alors tenu de procéder
  sans délai à une enquête avec le délégué,
• saisir le bureau de jugement du conseil de
  prud'hommes

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I.1. Le rôle des délégués du personnel

• I.1.4. Être consulté par l'employeur
• reclassement des salariés accidentés du travail,
• fixation de la période de congés payés et de
  l'ordre des départs en congés payés,
• projet de licenciement collectif dans les
  entreprises ne comportant pas de comité
  d'entreprise

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I.1. Le rôle des délégués du personnel

• I.1.5. Absence dune instance dans lentreprise
• Lorsqu'il n'a pu être constitué de CHSCT (absence
  de candidat, par exemple), les délégués du
  personnel exercent les missions attribuées à ce
  comité.
• Dans les entreprises occupant au moins 50
  salariés, les délégués du personnel exercent
  collectivement les attributions économiques et
  professionnelles de ce comité.

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I.2. Cas des entreprises de moins de onze
salariés

• I.2.1. Le délégué de site
• le délégué de site a pour but de représenter le
  personnel des établissements de moins de 11
  salariés implantés sur un même site. Un site peut
  se définir comme un lieu ou un ensemble pouvant
  être géographiquement ou matériellement isolé
  et dans lequel les travailleurs ont des problèmes
  communs (transport, restauration, hygiène...).
• Exemple une galerie marchande, un chantier. ?

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I.2. Cas des entreprises de moins de onze salariés

• Pour créer un délégué de site,
• le site doit regrouper au moins 50 salariés
• un accord signé entre les organisations
  syndicales représentatives d'employeurs et de
  salariés.
• À défaut d'accord, le directeur départemental du
  travail peut prendre la décision.
• Les délégués de site ont les mêmes pouvoirs et
  avantages que les délégués du personnel.

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I.2. Cas des entreprises de moins de onze salariés

• I.2.2. Création de délégués interentreprises
• au niveau local ou départemental,
• sur le plan d'une ou de plusieurs professions
  dans les entreprises de moins de 11 salariés.
• Ces délégués peuvent négocier avec les syndicats
  d'employeurs sur la grille des salaires, la durée
  du travail, etc.

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I.3. Les moyens d'action des délégués du
personnel

• Heures de délégation
• 10 heures par mois dans les entreprises de moins
  de 50 salariés,
• 15 heures dans les autres.
• La libre circulation dans l'entreprise les
  délégués du personnel peuvent pendant leurs
  heures de délégation ou en dehors de leurs heures
  habituelles de travail, prendre contact avec un
  salarié à son poste de travail.
• L'affichage des réclamations et renseignements
  emplacements obligatoirement prévus aux portes
  d'entrée des lieux de travail. ?

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I.3. Les moyens d'action des délégués du
personnel

• L'affichage des réclamations et renseignements
  emplacements obligatoirement prévus aux portes
  d'entrée des lieux de travail.
• Distribution de tracts, à condition quil nen
  résulte ni perturbation dans le travail, ni
  trouble dans lentreprise.
• Installation de boîte aux lettres dans les lieux
  de travail ?

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I.3. Les moyens d'action des délégués du personnel

• Réunion mensuelle obligatoire avec l'employeur
• Deux jours avant cette réunion, les délégués du
  personnel remettent à l'employeur une lettre dans
  laquelle ils présentent leurs revendications.
• Dans les 6 jours qui suivent la réunion,
  l'employeur doit répondre par écrit à cette
  lettre.
• Les demandes des délégués et les réponses de
  l'employeur sont transcrites dans un registre
  spécial (coté et paraphé), qui peut être consulté
  par l'inspecteur du travail et par tous les
  salariés de l'entreprise.
• Les délégués peuvent entre les réunions
  mensuelles demander à être reçus par l'employeur,
  collectivement en cas d'urgence, individuellement
  sinon, et l'employeur est tenu d'accéder à ces
  demandes.

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I.4. Les obligations de lemployeur

• Communiquer aux délégués les textes des
  conventions et accords collectifs et les textes
  de leurs avenants
• Informer régulièrement les délégués de
  l'évolution du travail temporaire

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I.4. Les obligations de lemployeur

• Consulter les délégués
• la période des congés payés,
• l'ordre de départ des salariés en congés,
• avant le refus d'une demande de repos
  compensateur,
• en cas de reclassement d'un salarié après
  accident du travail,
• le plan de sécurité des chantiers de plus de 12
  millions de francs TTC exécutés dans l'entreprise
  par des entreprises extérieures. ?

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I.4. Les obligations de lemployeur

• le local des délégués
• mettre à la disposition des délégués du
  personnel le local nécessaire pour leur permettre
  de remplir leur mission, et notamment de se
  réunir.
• Il doit comporter le minimum d'aménagements
  nécessaires aux délégués du personnel pour
  accomplir leur mission (table, chaises, armoire,
  ligne téléphonique déconnectée de
  l'autocommutateur de l'entreprise ?

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I.4. Les obligations de lemployeur

• Permettre aux délégués de consulter le registre
  unique du personnel et les contrats de travail
  temporaire

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II. Le comité dentreprise
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II. le comité dentreprise

• Lordonnance du 22 février 1945 crée, à la
  libération, les comités dentreprise (CE),
• institutions élues dans les entreprises employant
  au moins 50 salariés,
• destinées à promouvoir une meilleure
  collaboration entre lemployeur et son personnel,
  afin de faciliter la reconstruction du pays dont
  lappareil industriel avait été en partie anéanti.

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II.1. Dans quels cas une entreprise doit-elle
être doté dun comité dentreprise ?

• II.1.1. Cas normal
• La mise en place dun comité dentreprise est
  obligatoire dans les entreprises ou
  établissements employant au moins 50 salariés.

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II.1. Dans quels cas une entreprise doit-elle
être doté dun comité dentreprise ?

• II.1.2. Cas particuliers
• Lorsquune entreprise est divisée en
  établissements distincts, chaque établissement de
  plus de 49 salariés est doté dun comité
  détablissement, et il est crée un comité central
  détablissement.

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II.2. La composition du comité dentreprise

• Le chef dentreprise est président de droit du
  comité dentreprise. Il peut se faire représenter
  par une personne de son choix 
• Les représentants du personnel 
• Le représentant de chaque organisation syndicale
  représentative dans lentreprise qui assiste aux
  réunions avec voies consultative. Chaque syndicat
  représentatif peut désigner un tel représentant.

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II.3. Les attributions du CE

• Les attributions dordre économique ou
  professionnelle 
• Rôle consultatif et dans certains cas véritable
  pouvoir de décision.
• Le CE formule toutes les propositions de nature
  à améliorer les conditions de travail, les
  conditions de vie dans l'entreprise. ?

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II.3. Les attributions du CE

• Assurer une expression collective des salariés
  permettant la prise en compte de leurs intérêts
  dans les décisions relatives
• à la gestion et à l'évolution économique et
  financière de l'entreprise,
• à l'organisation du travail et à la formation
  professionnelle et aux techniques de production.
• aux activités sociales et culturelles

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II.3. Les attributions du CE

• A- Les activités sociales et culturelles 
• Assure ou contrôle la gestion d'activités
  sociales et culturelles
• mises en place par lentreprise au bénéfice des
  salariés et de leur famille
• dans le but daméliorer leurs conditions demploi
  et de vie (prévoyance, cantine, crèches et
  colonies de vacances, aides au logement, aux
  pratiques sportives et culturelles).
• Le chef d'entreprise ne participe pas au vote des
  résolutions du CE portant sur la gestion des
  activités sociales et culturelles.

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II.3. Les attributions du CE

• B- Les attributions d'ordre économique ou
  professionnelle
• sur les conditions de travail durée du
  travail, formation professionnelle, introduction
  des technologies nouvelles, organisation du temps
  de travail, qualification, mode de rémunération,
  congés, égalité professionnelle, etc.
• sur l'emploi projet de compression d'effectif,
  licenciement des salariés protégés, licenciement
  pour motif économique, ordre des licenciements

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II.3. Les attributions du CE.

• C- La gestion de l'entreprise
• augmentation des prix, politique de recherche,
  modification de l'organisation économique et
  juridique de l'entreprise (cession de filiales,
  fusions, OPA, OPE...).
• En cas de difficultés de l'entreprise, le CE peut
  déclencher une procédure d'alerte.
• D- L'établissement du règlement intérieur et du
  bilan social.

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II.4. le pouvoir de décision du CE

• Il est limité aux situations suivantes
• répartition de la semaine de travail sur 4 jours
  et horaires individualisés
• désignation des représentants des salariés au
  CHSCT
• nomination et licenciement du médecin du travail.

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II.5. Linformation du CE

• Dans les entreprises de moins de 300 salariés
• un rapport annuel unique sur la situation
  financière de l'entreprise, l'évolution de
  l'emploi, des qualifications, des salaires et de
  la formation, des actions en faveur de l'emploi
  des travailleurs handicapés dans l'entreprise,
  etc.
• Ce rapport doit être remis
• aux membres du CE 15 jours avant la réunion
• être transmis dans les 15 jours qui suivent la
  réunion à l'inspecteur du travail accompagné de
  l'avis du CE. ?

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II.5. Linformation du CE

• Dans les entreprises de plus de 300 salariés
• pas de rapport annuel unique
• obligation de fournir au CE périodiquement les
  informations déterminées par la loi dans les
  domaines économique, professionnel et social.

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II.6. Les moyens du comité d'entreprise

• Moyens financiers 
• subvention de fonctionnement versée par
  lemployeur (0,2 de la masse salariale)
• contribution patronale aux activités culturelles
  et sociales décidée par lemployeur (selon ses
  pratiques avant la mise en place du CE ou, à
  défaut, par accord ou décision unilatérale).

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II.6. Les moyens du comité d'entreprise

• Moyens financiers 
• contributions diverses qui peuvent provenir
• de subventions versées par des collectivités
  locales ou des organisations syndicales,
• de dons,
• recettes provenant de tombolas,
• revenus des biens meubles ou immeubles du CE.

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II.6. Les moyens du comité d'entreprise

• Moyens non financiers
• assistance des experts choisis par le CE (expert
  comptable, expert juridique,) rémunérés
  directement par lemployeur ou par le comité
  dentreprise, sur son budget de fonctionnement
• formation économique et sociale à loccasion de
  la prise dun 1er mandat

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II.6. Les moyens du comité d'entreprise

• Moyens non financiers
• Crédit de 20 heures par mois (considérées comme
  temps de travail) accordé à chaque titulaire
• Local aménagé doté du matériel nécessaire, au
  sein duquel il peut organiser, en dehors du temps
  de travail, des réunions dinformation en
  direction des salariés.

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II.7. Le fonctionnement du CE

• Réunion
• au moins une fois par mois pour les entreprises
  gt150 salariés
• tous les deux mois dans les autres
• Lordre du jour de la réunion est établi
  conjointement par le chef d'entreprise et le
  secrétaire (choisi parmi les membres titulaires
  du CE).
• Un procès-verbal relatant la réunion doit être
  établi et diffusé dans l'entreprise.

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III. Les élections
47
III. Les élections

• A l'initiative de lemployeur
• Tous les deux ans
• pour le CE (entreprise employant au moins 50
  salariés),
• pour les délégués du personnel (entreprise d'au
  moins 11 salariés).

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III.1. Le déroulement des élections

• Scrutin de liste à deux tours avec
  représentation proportionnelle ou scrutin
  proportionnel plurinominal .
• Les élections des délégués du personnel et du
  comité d'entreprise se déroulent tous les 4 ans
  et le même jour.

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III.1. Le déroulement des élections

• Le principe est le suivant  chaque parti
  présente une liste de candidats aux électeurs.
• Deux systèmes bien distincts existent
• listes bloquées
• vote préférentiel.

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III.1. Le déroulement des élections

• Listes bloquées
• Les électeurs votent pour une liste. Puis les
  sièges sont attribués aux différents syndicats
  proportionnellement au nombre de voix qu'ils ont
  obtenues. Les candidats élus sont pris dans les
  listes dans leur ordre d'apparition.

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III.1. Le déroulement des élections

• Vote préférentiel (mode de scrutin retenu)?
• Les électeurs votent pour une liste, et au sein
  de la liste ils ont la possibilité de voter pour
  un ou plusieurs candidats. Les sièges sont
  d'abord attribués aux différents syndicats
  proportionnellement au nombre de voix qu'ils ont
  obtenues. Le choix des candidats dépend du de
  ratures (gt 10). Les candidats élus sont pris
  dans les listes en fonction
• de leur ordre d'apparition
• de leurs scores personnels.

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III.1. Le déroulement des élections

• III.1.1. Au premier tour
• Seules les organisations syndicales
  représentatives existant dans l'entreprise ont le
  droit de présenter des candidats.
• On ne doit tenir compte des résultats de ce 1er
  tour que si le quorum a été atteint. Pour cela il
  faut que le nombre des suffrages obtenus par les
  candidats soit au moins égal à la moitié des
  électeurs inscrits.
• Si le quorum n'est pas atteint, on doit procéder
  dans les quinze jours à un second tour.

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III.1. Le déroulement des élections

• III.1.2. Au deuxième tour
• Tous les candidats peuvent se présenter y
  compris des candidats non syndiqués ou
  appartenant à des organisations syndicales
  n'ayant pu apporter la preuve de leur
  représentativité.
• Aucun quorum n'est exigé à ce niveau des
  élections.
• Remarque il est procédé à des votes séparés
  pour les titulaires et les suppléants dans chacun
  des collèges.

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III.2. Les électeurs

• Les diverses catégories du personnel ne votent
  pas toujours ensemble
• L'entreprise a moins de 25 salariés tous votent
  ensemble dans un collège électoral unique
• L'entreprise a au moins 25 salariés le vote se
  déroule dans 2 collèges distincts. Le premier
  regroupe les ouvriers et employés, alors que dans
  le second collège votent les agents de maîtrise,
  techniciens, ingénieurs et cadres
• L'entreprise compte au moins 25 cadres il doit
  y avoir obligatoirement trois collèges dont 1
  collège réservé au vote des cadres

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III.2. Les électeurs

• Il est possible de modifier le nombre de collèges
  (passer de 2 à 1, par exemple) par convention
  collective signée par toutes les organisations
  syndicales représentatives dans l'entreprise.

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III.2. Les électeurs

• Pour être électeur, il faut
• être salarié de l'entreprise,
• avoir 16 ans accomplis à la date du premier tour
  de scrutin,
• avoir travaillé 3 mois au moins dans
  l'entreprise,
• avoir la capacité électorale c'est-à-dire
  n'avoir encouru aucune condamnation privative du
  droit de vote.

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III.2. Les électeurs

• Pour être éligible,
• il faut être électeur,
• avoir 18 ans accomplis à la date du 1er tour,
• travailler de façon ininterrompue dans
  l'entreprise depuis au moins 1 an,
• ne pas être un proche parent de l'employeur
  (époux(se), père, mère, enfants, petits-enfants,
  frères, soeurs, beaux-frères, belles-surs,
  gendres, belles-filles et beaux-parents).

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Nombre de délégués du personnel
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Nombre de membres du CE ou du Comité
détablissement
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II.3. Les litiges

• Sadresser à
• l'inspecteur du travail pour décider de la
  répartition du personnel en collèges ou des
  sièges entre les catégories.
• Au tribunal d'instance pour tous les autres
  litiges.
• Attention aux délais de prescription
• litige concernant l'électoral dans les 3 jours
  suivant l'affichage des listes électorales
• litige concernant le déroulement de l'élection
  dans les 15 jours suivant la proclamation des
  résultats.

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IV. Les délégués syndicaux
62
IV. Les délégués syndicaux

• Définition Un syndicat est un groupement de
  personnes physiques ou morales qui se constitue
  librement dans le cadre dune activité
  professionnelle donnée, pour défendre les
  intérêts matériels et moraux de ses membres.

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IV. Les délégués syndicaux

• Définition
• Les larges pouvoirs reconnus par le droit du
  travail aux syndicats sont conditionnés par leur
  représentativité. On peut définir la
  représentativité comme la compétence reconnue à
  certains syndicats (les syndicats représentatifs)
  d'être les porteparole des salariés, y compris
  de ceux qui ne sont pas leurs adhérents .

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IV.1. Les syndicats représentatifs

• Cinq grandes centrales syndicales
• Le personnel non cadre CGT, FO, CFDT, CFTC
• les cadres CFE-CGC.
• Tous les syndicats affiliés à l'une des cinq
  centrales précitées sont représentatifs
• Tous les autres doivent faire la preuve de leur
  représentativité à l'échelon requis pour pouvoir
  bénéficier des avantages octroyés aux syndicats
  représentatifs.

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IV.2. Comment faire la preuve de sa
représentativité ?

• Les syndicats non affiliés à une grande
  confédération doivent prouver leur
  représentativité devant le tribunal d'instance.
  Celui-ci apprécie la représentativité selon les
  critères suivants
• le nombre d'adhérents
• l'indépendance à l'égard de l'employeur
• des cotisations suffisantes pour couvrir les
  besoins
• l'ancienneté ou l'expérience des militants
• l'influence et l'activité réelle au sein de
  l'entreprise.

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IV.2. Comment faire la preuve de sa
représentativité ?

• Les magistrats n'exigent pas la réunion de tous
  les critères, certains d'entre eux suffisent.
• Ex La faiblesse des effectifs peut être
  compensée par une activité et un dynamisme
  suffisant.

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IV.3. Intérêt de la distinction entre les
syndicats représentatifs et les autres

• Avantages liés à la représentativité
• dans l'entreprise,
• dans la profession,
• au niveau national.

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IV.3. Intérêt de la distinction entre les
syndicats représentatifs et les autres

• Dans l'entreprise,
• Seuls les syndicats représentatifs peuvent
• présenter des candidats au 1er tour des
  élections du comité d'entreprise et des délégués
  du personnel
• désigner un représentant au comité d'entreprise
  avec voix consultative

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IV.3. Intérêt de la distinction entre les
syndicats représentatifs et les autres

• constituer des sections syndicales dans toutes
  les entreprises
• désigner des délégués syndicaux dans les
  entreprises d'au moins 50 salariés
• conclure des conventions collectives et des
  accords d'entreprise.

70
IV.3. Intérêt de la distinction entre les
syndicats représentatifs et les autres

• Dans la profession,
• ils participent seuls à la négociation des
  conventions collectives et peuvent en demander
  l'extension.

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IV.3. Intérêt de la distinction entre les
syndicats représentatifs et les autres

• Au niveau national
• siéger à la commission nationale de la
  négociation collective, au conseil économique et
  social
• bénéficier des subventions gouvernementales
• négocier les accords nationaux
  interprofessionnels
• gérer à parité avec le patronat, les ASSEDIC et
  la Sécurité sociale.

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(No Transcript)
73
IV.3. Intérêt de la distinction entre les
syndicats représentatifs et les autres

• Evolution récente sur la représentativité
• Loi du 20 /08/08 portant sur la rénovation de la
  démocratie sociale, qui réforme la
  représentativité en introduisant un critère
  supplémentaire.
• La représentativité dans lentreprise ( et les
  droits qui en découlent) suppose davoir obtenu
  au moins 10 des suffrages exprimés au 1er tour
  des élections du CE ou DP

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IV.4. Créer et faire vivre une section syndicale

• Art L. 412-6 du code du travail  "Chaque
  syndicat représentatif peut décider de constituer
  au sein de l'entreprise une section syndicale qui
  assure la représentation des intérêts matériels
  et moraux de ses membres
• En France, la Section syndicale dentreprise
  (SSE) est créée par la Loi du 27 décembre 1968 en
  application des Accords de Grenelle.

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IV.4. Créer et faire vivre une section syndicale

• Le droit syndical dans l'entreprise se manifeste
  collectivement par l'action de la section
  syndicale d'entreprise qui peut se constituer
  librement quel que soit l'effectif de
  l'entreprise.
• En principe, il n'y a aucune condition de forme
  imposée par la Loi pour constituer la SSE. Ce
  sont les adhérents du syndicat d'une même
  entreprise qui se regroupent et décident de la
  constitution.

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IV.4. Créer et faire vivre une section syndicale

• Une seule SSE par Syndicat représentatif dans une
  même entreprise.
• La nomination par un syndicat d'un délégué
  syndical suffit pour établir l'existence de la
  section syndicale.
• Cas de la désignation par une organisation
  syndicale non représentative,
• Contestation de la représentativité de la section
  devant le tribunal de grande instance par
• une autre organisation syndicale,
• l'entreprise.

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IV.4.1. Comment constituer une SSE ?

• La SSE n'a pas de personnalité morale et dépend
  ainsi du syndicat.
• Conséquences
• Les SSE, comme les délégués syndicaux n'ont
  aucune autonomie par rapport aux syndicats.
• Ces derniers peuvent décider de leur
  constitution comme de leur dissolution.
• Seul le syndicat est qualifié pour rester
  (exercer une action) en justice.

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IV.4.2. Les moyens d'action de la SSE

• La loi reconnaît à la SSE un certain nombre
  d'avantages
• la collecte des cotisations syndicales pendant
  le temps de travail à condition qu'elle soit
  effectuée par le délégué syndical sur son crédit
  d'heures
• la liberté d'affichage syndical sans contrôle
  préalable de l'employeur sur des panneaux propres
  à chaque section syndicale et distincts de ceux
  qui sont réservés aux délégués du personnel et au
  comité d'entreprise

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• la diffusion de tracts et publications dans
  l'enceinte de l'entreprise aux heures d'entrée et
  de sortie du travail
• un local syndical commun aux différentes
  sections syndicales dans les entreprises de 201 à
  999 salariés (dans les entreprises occupant au
  moins 1 000 salariés chaque section doit disposer
  d'un local)
• la réunion mensuelle des adhérents les
  adhérents de chaque SSE peuvent se réunir une
  fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en
  dehors des locaux de travail, suivant des
  modalités fixées par accord avec le chef
  d'entreprise
• aucun crédit d'heures n'est prévu pour les
  membres de la SSE.

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IV.5. La désignation des délégués syndicaux

• Dans les entreprises ou établissements qui
  emploient au moins 50 salariés, chaque syndicat
  représentatif qui constitue une section
  syndicale, désigne un ou plusieurs délégués
  syndicaux pour le représenter auprès du chef
  d'entreprise

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IV.6. Les conditions pour être délégué syndical

• Les délégués syndicaux doivent être âgés de 18
  ans accomplis, travailler dans l'entreprise
  depuis un an au moins, et jouir de leurs droits
  de vote politique.
• Le délai d'un an est réduit à quatre mois dans
  les cas de création d'entreprise ou d'ouverture
  d'établissement. Les noms des délégués doivent
  être affichés sur les panneaux réservés aux
  communications syndicales.

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IV.6. Quelles sont les attributions des délégués
syndicaux

• Les délégués représentent la SSE auprès du chef
  d'entreprise auquel ils transmettent les
  revendications.
• Attributions diverses définies par la loi.
• À titre d'exemple, ils ont le monopole des
  négociations dans l'entreprise (négociation des
  conventions collectives, négociation annuelle sur
  les salaires ou la durée du travail, négociation
  des accords de modulation du temps de travail ou
  d'exercice du droit d'expression...).

83
Rôle respectif des délégués du personnel et des
délégués syndicaux
84
IV.7. Les heures de délégation

• Les délégués syndicaux, comme les délégués du
  personnel ou les membres du comité d'entreprise
  disposent d'un certain nombre d'heures par mois,
  prises sur le temps de travail et rémunérées
  comme telles pour exercer leurs missions.

85
dans les entreprises ou établissements d'au
moins 50 salariés
86
dans les entreprises ou établissements d'au
moins 50 salariés
87
V. Le CHSCT
88
V.1. Composition

• CHSCT Comité dHygiène, de Sécurité et des
  Conditions de Travail.
• Composition
• Membres ayant voix délibérative le chef
  dentreprise ( président du CHSCT), représentants
  des salariés, parmi lesquels le CHSCT élit son
  secrétaire.
• Membres ayant voix consultative médecin du
  travail, chef du service sécurité.
• membres désignés, pour 2 ans, par les DP et
  membres du CE, réunis en collège.

89
V.1. Composition

• Nombre
• 3 représentants ( dont 1 cadre) si lt 199
  salariés
• 4 si lt 499 salariés.
• Maxi 9 représentants.
• Réunions
• base une fois par trimestre.
• occasionnellement, si besoin ( AT, .)?

90
V.2. Rôle et attributions

• Attributions
• Veille à lapplication des règles relatives à la
  protection des salariés dans ces domaines.
• Analyse les conditions de travail et risques
  liés.
• Force de proposition.
• Doit obligatoirement être consulté avant toute
  décision importante relative à la sécurité et aux
  conditions de travail.

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V.2. Rôle et attributions

• Inspections et enquêtes
• au moins une fois / trimestre lieux de travail
• enquêtes ponctuelles, notamment suite à un AT (
  Accident du Travail).
• Avis
• sur programmes de formation
• clauses du règlement intérieur relatives à ses
  prérogatives.
• aménagement des postes

92
V.2. Rôle et attributions

• Recours à un expert si besoin.
• Cas dun danger grave et imminent le membre du
  CHSCT constatant ce danger doit le signaler
  immédiatement à lemployeur. Procédure descalade
  vers linspection du travail après 24h00 sans
  réaction de lemployeur.

93
VI. Les salariés protégés
94
V. Les salariés protégés.

• V.1. Pourquoi un statut protecteur pour les
  représentants du personnel ? 
• Le rapport souvent conflictuel quentretient le
  représentant du personnel avec le chef
  dentreprise lexpose plus que les autres
  salariés à des sanctions disciplinaires ou au
  licenciement.
• Ainsi, les textes créateurs des comités
  dentreprise, des délégués du personnel, des
  délégués syndicaux et des comités dhygiène, de
  sécurité et des conditions de travail, ont
  institué un mécanisme de protection de ces
  représentants.

95
V.2. Nature de la protection

• L'employeur a des droits limités en ce qui
  concerne
• les modifications de leur contrat de travail,
• leur licenciement.

96
V.3. Durée de la protection

• Pendant trois mois
• les salariés qui ont demandé à l'employeur
  d'organiser les élections de délégués du
  personnel,
• les candidats aux élections de délégués du
  personnel

97
V.3. Durée de la protection

• Pendant six mois
• les salariés qui ont demandé à l'employeur
  d'organiser les élections au comité d'entreprise
• les candidate à l'élection au comité
  d'entreprise
• les anciens représentants élus,
• les anciens membres au CHSCT après la cessation
  de leur mandat
• Pendant douze mois
• les anciens délégués syndicaux.

98
V.4. Procédure de licenciement

• entretien préalable
• avis du comité dentreprise. Le licenciement d'un
  salarié protégé ne peut être prononcé qu'après
  avis du comité d'entreprise, qui doit auditionner
  le salarié concerné. Pour les délégués syndicaux,
  la loi ne prévoit pas de consultation du comité
  dentreprise.
• autorisation de l'inspecteur du travail, qui doit
  procéder à une enquête.

99
V.4. Procédure de licenciement

• Cette procédure se cumule avec les procédures
  prévues pour les salariés non protégés en cas de
  licenciement individuel (pour cause disciplinaire
  ou non) et de licenciement pour raisons
  économiques.

100
VII. Les Prudhommes
101
VII.1. Principe de fonctionnement

• Institution basée sur légalité et la parité.
• Le conseil est constitué à part égale de salariés
  et demployeurs.
• Permet un jugement des litiges des salariés et
  des employeurs par des personnes appartenant au
  même secteur dactivité queux, ou ayant le même
  statut sil sagit de cadres.

102
VII.2. Constitution du conseil

• Qui vote pour élire les conseillers?
• Salariés tous.
• Inscrits directement par lemployeur. Inscription
  obligatoire.
• Employeurs
• Inscription facultative
• Employer au moins un salarié.
• Sinscrire est donc un acte volontaire.
• Lemployeur à domicile est un employeur.
• Si lemployeur est également salarié, un choix du
  collège doit être fait lors de linscription.
• Elections tous les 6 ans.

103
VII.3. Compétences

• Compétences
• Le conseil des prudhommes est chargé de régler
  les conflits individuels entre employeurs et
  salariés, à loccasion dun contrat de travail.
• NB pour les fonctionnaires, léquivalent est le
  tribunal administratif.

104
VII.3. Compétences

• Fonctionnement
• Saisie du conseil
• Demande déposée au greffe du tribunal ou par
  lettre avec AR
• Conciliation
• Les 2 parties doivent comparaître
  personnellement, devant le bureau de
  conciliation.
• Objectif trouver un accord
• Constitution du bureau 2 conseillers, lun
  salarié, lautre employeur.
• Jugement
• Jugement pris à la majorité absolue des
  conseillers.
• Si aucune décision nest prise à la majorité,
  laffaire est renvoyée devant les mêmes
  conseillers auxquels sadjoint un magistrat.