Estudio para cuatro ramas de actividad sobre una muestra representativa

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La gestión de recursos humanos y la cuestión de
género Noviembre de 2007

• Estudio para cuatro ramas de actividad sobre una
  muestra representativa

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Objetivo general

• En cuatro sectores seleccionados se analizan los
  modos en los que la gestión productiva y la
  gestión de género estarían interactuando entre sí.

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Hipótesis

• Hipótesis 1 Es probable que la inserción laboral
  en las empresas de hombres y mujeres varíe según
  los modelos de gestión de recursos humanos.
• Hipótesis 2 Es probable que la inserción laboral
  en las empresas de hombres y mujeres varíe según
  los tipos de gestión productiva.
• Hipótesis 3 Es probable que la inserción laboral
  en las empresas de hombres y mujeres varíe según
  la modernidad del sector.

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Hipótesis (continuación)

• Hipótesis 4 Es probable que existan territorios
  de hombres y de territorios de mujeres en la
  estructura ocupacional de las firmas. Territorios
  que implican condiciones laborales diferentes
  para varones y mujeres.
• Hipótesis 5 Habría mayor dificultad para las
  mujeres que para los hombres de acceder a las
  jerarquías superiores dentro de los organigramas
  de las empresas.

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Metodología

• Encuesta representativa a empresas de cuatro
  ramas de actividad con
• Predominio de pequeñas y medianas empresas
• Elevada y creciente participación de mujeres (más
  que la mediana de las ramas del sector)
• Elevado crecimiento del empleo
• Las ramas seleccionadas son
• Hoteles.
• Agencias de publicidad.
• Químicos cosméticos.
• Desarrollo de software.
• Partiendo del C.N.O. y de organigramas de
  empresas de las ramas estudiadas se identificaron
  familias de ocupaciones que coinciden con áreas
  de los organigramas.

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Tipos de gestión productiva ( de firmas)

• Tamaño predominante
• Más del 90 de las firmas son Pymes.
• Aplica herramientas de calidad
• Hoteles (21)Publicidad (30) Químicos (78)
  Soft. (61)
• Realizan esfuerzos de innovación desincorp.
• Hoteles (60)Publicidad (74) Químicos (81)
  Soft. (90)
• Agentes del entorno con los que se vinculan
• Cámaras (65) Consultores (60) Universidades
  (45)

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Tipos de gestión de RRHH ( de firmas)

• Existe área de RRHH
• Hoteles (18)Publicidad (17) Químicos (22)
  Soft. (32)
• Perfiles formalizados
• Hoteles (58)Publicidad (65) Químicos (65)
  Soft. (70)
• Sistemas de evaluación de desempeño
• Hoteles (33)Publicidad (26) Químicos (31)
  Soft. (39)
• Brindan capacitación
• Hoteles (35)Publicidad (38) Químicos (62)
  Soft. (67)
• Planes de carrera
• Hoteles (12)Publicidad (30) Químicos (17)
  Soft. (25)

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Comportamientos de género según modernidad y
formalidad de la gestión
9
Inserción laboral de Hombres y Mujeres según
familias ocupacionales
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Hoteles
11
Agencias de publicidad
12
Químicos cosméticos
13
Desarrollo de software
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Territorios de Hombres y mujeres

• Áreas femeninas
• Hoteles
• Comercial
• Servicios de cuartos.
• Publicidad y Químicos Cosméticos
• Comercial
• Desarrollos de software
• Área administrativa
• Áreas masculinas
• Las gerencias generales.
• Hoteles
• el área de recepción.
• Publicidad
• Producción.
• Químicos Cosméticos
• Logística y abastecimiento
• Desarrollo de software
• Desarrollo
• Soporte a clientes.

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Salarios relativos

• En todas las familias ocupacionales con mayoría
  de mujeres el salario es menor al promedio del
  sector. (excepto Comercial en hoteles).

16
Salarios relativos
17
Brecha salarial de las mujeres respecto de los
varones
18
Requerimientos de calificación de los puestos

• Las mujeres se encuentran sobre representadas en
  los puestos con menores requisitos de
  calificación.
• Si bien, las ramas estudiadas presentan
  diferentes requerimientos de calificación en los
  puestos en todos los casos las mujeres se
  concentran en los menos calificados.
• La excepción son los hoteles donde predominan los
  puestos de baja calificación.

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Niveles jerárquicos

• Las mujeres se encuentran sub representadas en
  los cargos jerárquicos y en las jefaturas medias.
  Particularmente en software y en químicos.
• Las jefaturas femeninas coinciden con áreas
  feminizadas
• No obstante, en algunas áreas masculinas aparecen
  jerarquías femeninas (producción en químicos,
  testeo en soft)

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Atributos valorados en la selección de personal

• Para cargos gerenciales
• Un 12 indicó abiertamente preferir varones y un
  4 prefiere mujeres.
• Para jefaturas medias
• Un 8 indicó abiertamente preferir varones y un
  3 prefiere mujeres.
• Para trabajadores, por ejemplo
• Para mucam_at_s de hotel
• Un 53 prefiere mujeres y un 4 varones.
• Para recepción
• Un 4 prefiere mujeres y un 29 varones.

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Brechas salariales según niveles jerárquicos
22
Opinión acerca diferenciales entre costos y
productividad
23
Opiniones acerca del desempeño
24
Conclusiones

• Se observó la existencia de territorios femeninos
  y masculinos en las empresas, asociados con
  menores remuneraciones.
• Se observó menor presencia de mujeres en cargos
  jerárquicos, aún en áreas de predominio femenino.

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Conclusiones (2)

• En la mayoría de las firmas son los dueños y los
  gerentes principales quienes deciden acerca de la
  gestión de los recursos humanos (selección de
  personal, política de ascenso y salarial) con un
  uso muy acotado de herramientas y de información
  objetiva. Esto deja mucho espacio a la
  discrecionalidad.
• No obstante, no se observó la existencia de un
  círculo virtuoso que asocie mejores prácticas en
  términos de gestión productiva con menores
  niveles de segregación.
• Tampoco se encontraron relaciones sistemáticas
  con el tamaño o localización de la firma

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Conclusiones (3)

• Las instituciones laborales, el salario mínimo y
  los salarios básicos de convenio, operan como
  piso igualador hacia arriba de la brechas, en
  áreas con remuneraciones bajas.
• Las ramas con menor incidencia de negociación
  colectiva (publicidad y software) muestran las
  mayores disparidades.