POLTICA SOBRE HOSTIGAMIENTO SEXUAL

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POLÍTICA SOBRE HOSTIGAMIENTO SEXUAL

• SISTEMA UNIVERSITARIO
• ANA G. MÉNDEZ

Lcda. Zahira A. Maldonado Molina 2 de abril de
2009
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CONSTITUCIÓN DEL ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO
RICO

• La Sección 1 de nuestra Carta de Derechos lee
• La dignidad del ser humano es inviolable. Todos
  los hombres son iguales ante la Ley. No podrá
  establecerse discrimen alguno por motivo de raza,
  color, sexo, nacimiento, origen o condición
  social, ni ideas políticas o religiosas. Tanto
  las leyes como el sistema de instrucción pública
  encarnarán estos principios de esencial igualdad
  humana.

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LEY 100

• La Asamblea Legislativa aprobó la Ley Núm. 100 de
  30 de junio de 1959. Dicha Ley contiene una
  prohibición general en contra del discrimen en
  Puerto Rico, incluyendo el discrimen por sexo.

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Rodríguez Meléndez v. Supermercado Amigo

• Mediante opinión emitida en el año 1990, el
  Tribunal Supremo determinó que una de las
  modalidades de discrimen por sexo al amparo de la
  Ley Núm. 100 era el hostigamiento sexual.

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Ley Núm. 17

• El 22 de abril de 1988, la Legislatura aprobó la
  Ley Núm. 17, conocida como la ley de
  hostigamiento sexual en el empleo, mediante la
  cual prohibió de manera expresa el hostigamiento
  sexual en el empleo.

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HOSTIGAMIENTO SEXUALDEFINICIÓN

• Según la Ley Núm. 17, el hostigamiento sexual
  consiste en cualquier tipo de acercamiento
  sexual no deseado, requerimientos de favores
  sexuales y cualquier otra conducta verbal o
  física de naturaleza sexual, cuando se da una o
  más de las circunstancias contenidas en la ley.

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HOSTIGAMIENTO SEXUALMODALIDADES

• Quid pro quo (algo a cambio de algo)
• Cuando el someterse a dicha conducta se convierte
  de forma implícita o explícita en un término o
  condición del empleo de una persona
• Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta
  por parte de la persona se convierte en
  fundamento para la toma de decisiones en el
  empleo o respecto del empleo que afectan a esa
  persona

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HOSTIGAMIENTO SEXUALMODALIDADES

• Ambiente hostil
• Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito
  de interferir de manera irrazonable con el
  desempeño del trabajo de esa persona o cuando
  crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u
  ofensivo.

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HOSTIGAMIENTO SEXUALPuede surgir

• Entre compañeros de trabajo
• De visitantes
• De supervisores a subordinados

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HOSTIGAMIENTO SEXUALPuede suceder

• De hombre a mujer
• De mujer a hombre
• De hombre a hombre
• De mujer a mujer

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JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

• Florencio Rodríguez v. Supermercados Amigo, Inc.
• 126 D.P.R. 117 (1990)
• López Campos v. Garage Isla Verde -
• 126 D.P.R. 166 (1990)
• Secretario del Trabajo, Ruy Delgado Zayas v.
  HIMA
• 137 D.P.R. 643 (1994)
• Elizabeth Suárez v. Aníbal Figueroa
• 145 D.P.R. 142 (1998)

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Continuación

• Rosario v. Distribuidora Kikuet
• 2000 TSPR 107, Opinión de 29 de junio de 2000
• In Re Hon. Melvin Robles Santiago
• 2000 TSPR 94, Opinión de 22 de junio de 2000
• Arcadio Afanador Irizarry v. Roger Electric Co.
• 2002 TSPR 56, Opinión de 26 de abril de 2002

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HOSTIGAMIENTO SEXUALDeberes del patrono

• La Ley 17 le impone a los patronos el deber de
  mantener el centro de trabajo libre de
  hostigamiento sexual y de exponer claramente su
  política contra el hostigamiento sexual.

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Ley para Prohibir el Hostigamiento Sexual en las
Instituciones de Enseñanza

• La Ley Núm. 3 de 4 de enero de 1998, conocida
  como la Ley para Prohibir el Hostigamiento
  Sexual en las Instituciones de Enseñanza,
  proscribe el hostigamiento sexual en las
  instituciones de enseñanza de Puerto Rico

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Definición de hostigamiento sexual según la Ley
Núm. 3

• El hostigamiento sexual en las instituciones de
  enseñanza consiste en cualquier tipo de conducta
  o acercamiento sexual explícito o implícito no
  deseado hacia cualquier estudiante de la
  institución en que incurra un director,
  superintendente de escuela, supervisor, agente,
  estudiante, persona no empleada por la
  institución, maestro o empleado del personal
  docente o no docente de la institución.

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Continuación

• Se entenderá por hostigamiento sexual no deseado
  el requerimiento de favores sexuales y cualquier
  otra conducta, explícita o implícita, verbal o
  física de naturaleza sexual hacia el estudiante
  cuando se da una o más de las siguientes
  circunstancias
• a) Cuando esa conducta o acercamiento indeseado
  tiene el efecto o propósito de amedrentar,
  amenazar al estudiante, interferir de manera
  irrazonable con el desempeño de los estudios de
  esa persona o cuando crea un ambiente de estudios
  intimidante, hostil u ofensivo.

17
Continuación

• b) Cuando el sometimiento o rechazo a dicha
  conducta o acercamiento indeseado por parte de la
  persona se convierte en fundamento para la toma
  de decisiones con respecto a cualquier aspecto
  relacionado con los estudios de la persona.
• c) Cuando someterse a dicha conducta o
  acercamiento indeseado se convierte de forma
  implícita o explícita en una condición para
  permanecer en la institución de enseñanza.

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POLÍTICA SOBRE HOSTIGAMIENTO SEXUAL DEL SISTEMA
UNIVERSITARIO ANA G. MÉNDEZ

• La política sobre hostigamiento sexual del SUAGM,
  Núm. RH-01-047-001, se encuentra vigente en la
  institución desde el 2001.
• Dicha polícita establece claramente que el SUAGM
  no fomenta, ni tolera ni permite en forma
  alguna, el hostigamiento sexual.

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Ejemplos de hostigamiento sexual

• La política de hostigamiento sexual del SUAGM
  enumera, a manera de ilustración, los siguientes
  ejemplos de hostigamiento sexual
• Todo contacto físico intencional de naturaleza
  sexual tocar, pellizcar, acariciar, agarrar, dar
  palmadas o rozar el cuerpo de un miembro del
  personal o estudiante.
• Acometimiento o agresión sexual violación, abuso
  sexual o tentativa de cometer algún tipo de
  agresión sexual

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Continuación

• Avances, proposiciones o comentarios sexuales no
  deseados gestos, sonidos, comentarios, chistes,
  indirectas o comentarios sobre la sexualidad o
  experiencia sexual de un miembro del personal o
  estudiante, o sobre asuntos sexuales dirigidos a,
  o en presencia de, otro miembro del personal o
  estudiante que ha indicado o ha demostrado que no
  desea tal conducta.
• Requerimiento de actos o favores sexuales.

21
Continuación

• Insultos, ridículos e indirectas verbales que
  intimiden, ofendan u hostiguen a un miembro del
  personal o estudiante o que interfieran
  razonablemente con su desempeño
• Mensajes electrónicos de contenido sexual,
  ofensivo o intimidante.
• Publicaciones, hojas sueltas, fotos, dibujos,
  retratos, cartelones, calendarios, objetos,
  material de lectura pornográfico o que sugiera
  actividad sexual o cree un ambiente hostil o
  incómodo para un asociado o estudiante.

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CURSO DE ACCIÓN

• Conforme la política del SUAGM, si usted
  considera que ha sido víctima de hostigamiento
  sexual, debe notificar al hostigador que su
  conducta es ofensiva, no deseada y requerir que
  no se repita en el futuro.
• El miembro de personal o estudiante que entienda
  ha sido víctima de hostigamiento sexual, debe
  notificarlo preferiblemente a su supervisor,
  decano o director de la unidad de la que esté
  adscrito o, al representante de recursos humanos
  destacado en cada institución.

23
Continuación

• Es deber y obligación de todo empleado y
  estudiante informar cualquier acto de naturaleza
  sexual no deseado dirigido a él o ella, o que
  haya presenciado en su lugar de trabajo o
  estudio, o del que haya recibido información.

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PROCEDIMIENTO DE QUERELLAS SEGÚN LAS NORMAS,
POLÍTICAS Y REGLAMENTOS DE SEGURIDAD DE LA UMET

• Si un asociado entiende que ha sido víctima de
  hostigamiento sexual o está siendo sometido a un
  ambiente hostil, deberá notificarlo,
  preferiblemente a su Supervisor, Vicerrector,
  Decano o Director de la unidad a la cual está
  adscrito. Estos a su vez, deberán referir el
  asunto inmediatamente, en un período que no
  deberá exceder de cinco días laborables, al
  Representante de Recursos Humanos adscrito a la
  Institución para dar inicio a la investigación.
  Sin embargo, el asociado podrá acudir
  directamente al Representante de Recursos Humanos
  destacado en la Institución.

25
Continuación

• Del alegado víctima ser un estudiante, éste
  deberá notificar preferiblemente al Vicerrector
  de Asuntos Estudiantiles o a un Director de
  Departamento.
• Del querellado no ser parte de la Comunidad
  Universitaria, el asociado o estudiante deberá
  canalizar la querella preferiblemente a través
  del Representante de Recursos Humanos destacado
  en la Institución dentro de los siguientes tres
  días laborables. Toda vez que esta persona no
  está bajo el control del SUAGM, el Especialista
  de Recursos Humanos designado notificará al
  querellado y a la oficina a la cual éste ofrezca,
  servicios de la querella presentada.
• Si el querellado fuera un alto oficial del SUAGM,
  tales como Miembros de Junta de Directores o
  Vicepresidentes, se canalizará la querella a
  través de la Oficina de Recursos Humanos, quienes
  podrán referir el asunto a un Comisionado
  Especial, externo a la Comunidad Universitaria
  para su trámite y decisión. La decisión del
  Comisionado será final y firme.

26
Continuación

• La querella podrá presentarse de forma verbal o
  escrita y en la misma se deberá incluir el nombre
  y apellido de la parte querellante que es aquella
  persona que radica la querella, el de la parte
  querellada que es la persona contra quien se
  radica la querella, la identidad de aquellos
  testigos que pudieran tener conocimiento de los
  hechos, y una relación de hechos con expresión
  específica de la fecha o fechas de ocurrencia.

27
Continuación

• El representante de Recursos Humanos destacado en
  cada Institución o en su defecto, el Vicerrector
  de Asuntos Estudiantiles activará un comité
  constituido por dos (2) personas de los cuales,
  al menos uno (1) será representante de la oficina
  de Recursos Humanos y designado por el
  Vicepresidente de Recursos Humanos. Ambos
  miembros del comité conducirán una investigación
  justa e imparcial de toda queja que se presente,
  incluyendo recopilación de información,
  declaraciones y entrevistas con las partes y los
  testigos.
• La investigación deberá estar concluida y el
  informe rendido en un término no mayor de treinta
  (30) días laborables luego de haberse presentado
  la queja. Se aclara, que dicho término es uno
  directivo y que puede variar por razones
  meritorias.

28
Continuación

• El Vicepresidente de Recursos Humanos o el
  Vicerrector de Asuntos Estudiantiles evaluará el
  informe rendido por el comité, y en un término no
  mayor de diez (10) días laborables, emitirá su
  determinación que será notificada tanto al
  querellante como al querellado. Cuando se trate
  de un estudiante, la información a ofrecerse a
  las demás partes estará sujeto a las
  restricciones que impone el Family Educational
  Rights and Privacy Act (FERPA). El
  Vicepresidente de Recursos Humanos o el
  Vicerrector de Asuntos Estudiantiles, a cualquier
  determinación emitida a los fines de que la
  conducta o la situación haya sido corregida,
  verificando a su vez, que no se ha tomada
  represalia alguna contra los participantes.

29
Continuación

• Un asociado, estudiante o tercera persona que
  presente una queja contra otro asociado o
  estudiante, a sabiendas de que el hecho o la
  conducta por la cual se queja es falsa, se
  expondrá a una demanda civil por la persona
  afectada al amparo de la Ley de Libelo y Calumnia
  de Puerto Rico. Además, se expondrá a sanciones
  disciplinarias de conformidad a los reglamentos y
  m anuales del SUAGM.
• De no estar de acuerdo con el resultado de la
  investigación y solución de la querella
  presentada, tanto el querellante como el
  querellado podrán presentar un recurso de
  apelación en la oficina del Presidente del SUAGM
  en un periodo de cinco (5) días laborables a
  partir de la notificación de la resolución de la
  querella para la acción correspondiente.

30
Continuación

• Conforme la política contra hostigamiento sexual
  del SUAGM, la institución, ni sus agentes o
  representantes, tomarán represalia alguna en
  contra del querellante, los testigos o persona
  alguna que haya notificado o hubiese cooperado
  con la investigación del evento alegado.

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INFORMACIÓN

• Para mayor información, puede referirse a la
  página web del SUAGM www.suagm.edu

32
PREGUNTAS