CIUDADANIA Y DESARROLLO: METAS DEL MILENIO - PowerPoint PPT Presentation

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CIUDADANIA Y DESARROLLO: METAS DEL MILENIO

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LA CALIDAD DE LA ATENCION ES EL RESULTADO DE C MO SE ... Pr cticas de salud estereotipadas: sacrificio, abnegaci n, caridad, entrega, desprendimiento. ... – PowerPoint PPT presentation

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Title: CIUDADANIA Y DESARROLLO: METAS DEL MILENIO


1
CALIDAD DEL EMPLEO Y CALIDAD DE LA ATENCIÓN EN LA
SALUD EN ARGENTINA
APORTES PARA POLÍTICAS LABORALES MÁS EQUITATIVAS
María Nieves RicoLaura PautassiUnidad Mujer y
Desarrollo
2
SUPUESTOS
  • CALIDAD DEL EMPLEO
  • CALIDAD DE LA ATENCION
  • ?
  • LA CALIDAD DE LA ATENCION ES EL RESULTADO DE CÓMO
    SE DESARROLLA EL PROCESO DE PRODUCCION DEL
    SERVICIO

3
Modelo de análisis del campo de los recursos
humanos en el sector salud
MARCO LEGAL-INSTITUCIONAL
ORDEN SIMBÓLICO
ACTORES SOCIALES

Familias
Concepción de Mujer
Organizaciones Sociales
Concepciones y paradigmas de la salud
Instituciones de atención médica
Organizaciones de Mujeres
Representaciones sobre salud y enfermedad
Modelos de organización y financiamiento
Trabajadores/as de la salud (medicina,
psicología)
Sindicatos, colegios profesionales
Representaciones del funcionariado público
Legislación
Representaciones del trabajador/a
Convenciones internacionales
Usuarios/as y beneficiarios
4
El empleo en Salud
  • Diagnóstico Nacional Estimación del empleo y
    condiciones de trabajo, total país, EPH 1999
  • Recurso Humano descentralizado
  • Córdoba Recurso Humano provincial y Municipio de
    la ciudad de Córdoba (2004). Condiciones
    objetivas y subjetivas

5
EN EMPLEO EN EL SECTOR SALUD EN ARGENTINA
  • 530.000 trabajadores/as en el sector
  • (Total país, Encuesta Permanente de Hogares,
    1999)
  • 480.000 en atención directa
  • (70 mujeres)
  • 43.000 en tareas administrativas
  • (50 trabajadoras)
  • VULNERABILIDAD LABORAL

6
OCUPADOS SERVICIOS MEDICOS (Total país, EPH,
1999)
TOTAL
MUJERES
VARONES
100.0
100.0
100.0
SECTOR PÚBLICO
32.2
21.6
53.4
Profesionales
34.4
42.7
17.8
Técnicos
22.2
23.9
18.8
Operativos
11.2
11.8
10.0
No Calificados
100
SECTOR PRIVADO
100
100
32.1
27.0
45,7
Profesionales
27.3
26.4
29.9
Técnicos
23.5
24.8
19.7
Operativos
17.1
21.8
4.7
No Calificados
7
Algunas Evidencias
  • Ingreso medio global de las mujeres 73 del
    ingreso medio de los varones.
  • Ingreso medio horario de las mujeres 84.2 del
    de los hombres. (Gran Buenos Aires, 1999)
  • Las mujeres ocupan el 56 de las residencias
    médicas. (Total país, 1999)

8
Córdoba, 2004
  • El 65 del recurso humano provincial y municipal
    está conformado por mujeres.
  • A nivel provincial, el 73 del recurso humano
    realiza tareas asistenciales y el 28 restante
    tareas administrativas.
  • En el municipio se presenta similar relación.

9
El recurso humano en el sector público provincial
10
Sector público provincial
Distribución de Cargos por sexo. Ministerio de
Salud de la provincia de Córdoba, 2004
11
El recurso humano en salud en el sector público
municipal
Total de personas ocupadas en el sector salud
municipal por sexo - 2004
12
Sector público municipal
Total de personas ocupadas en el sector salud
municipal por condiciones de contratación y por
sexo - 2004
13
La salud de los trabajadores y las trabajadoras
de la salud en el Municipio
  • Causales de ausentismo laboral
  • (Carpetas Médicas, ambos sexos)
  • Enfermedades infecciosas 22
  • Traumatología 16
  • Quirúrgico 10.8
  • Digestivo 10.2
  • Respiratorias 8.6
  • Emocionales 7.5
  • Por cantidad de días de ausentismo los trastornos
    emocionales ocupan el primer lugar para las
    mujeres.

14
Calidad del Empleo y calidad de la atención en
el empleo en salud
OBJETIVO eliminar las situaciones de
discriminación entre trabajadores varones y
trabajadoras mujeres para mejorar las condiciones
de empleo y con ello la calidad de la atención
BRECHAS SENDEROS
15
Brechas político institucionales
  • Heterogeneidad de situaciones de empleo
  • Nuevas regulaciones laborales flexibilización
    contractual y precarización.
  • Aumento de demandas a los servicios.
  • Escasa vinculación entre políticas sanitarias y
    políticas de empleo.
  • Nula vinculación con políticas de género.
  • Ausencia de valoración de las promotoras de salud
    (voluntarias y no remuneradas)

16
Brechas político institucionales (cont.)
  • SENDEROS ESTRATÉGICOS
  • Incorporar en la agenda política la situación del
    RRHH, tanto en los ministerios de salud como en
    el ámbito de Economía y Trabajo
  • Ampliar la participación de actores privados, no
    gubernamentales y gubernamentales.
  • Transversalizar la perspectiva de género en las
    políticas de salud

17
Brechas culturales
  • Segmentación y segregación laboral vertical y
    horizontal para las mujeres.
  • Inadecuación entre el reconocimiento social y el
    diseño del modelo de atención.
  • Prácticas de salud estereotipadas sacrificio,
    abnegación, caridad, entrega, desprendimiento.
  • Socialización de género en el ejercicio de la
    profesión Involucramiento afectivo e
    identificación.

18
Brechas culturales (cont.)
  • SENDEROS ESTRATÉGICOS
  • Visibilizar y transformar la división sexual del
    trabajo en el empleo en salud.
  • Cuestionar tanto la maternalización del rol de
    las trabajadoras sanitarias como el poder
    autoritario de los trabajadores.
  • Buscar el equilibrio en la cantidad de hombres y
    mujeres por lugar de trabajo y funciones.

19
Brechas de organización
  • Inseguridad en los lugares de trabajo.
  • Déficits de información sobre el recurso humano,
    condiciones de trabajo y dotación del personal
  • SENDEROS ESTRATÉGICOS
  • Garantizar la seguridad personal de los
    trabajadores
  • Producción de estadísticas e indicadores de
    género.
  • Identificar las condiciones de trabajo y
    establecer prioridades de acción y
    presupuestarias.

20
Brechas de relacionamientointer-institucional
  • Déficit de instituciones ocupadas de la
    problemática de las mujeres
  • Restricciones para la coordinación de los
    sub-sectores
  • Falta de articulación entre efectores
  •   SENDEROS ESTRATÉGICOS
  • Fortalecer la articulación de cada organización y
    efector en redes de cooperación.
  • Iniciar un diálogo intrasectorial e
    interinstitucional con el objeto de alcanzar
    consensos para la formulación de políticas
    laborales con equidad de género.

21
Política de RR.HH. e incentivos
  • BRECHAS
  • Déficits en el establecimiento de concursos para
    el acceso a cargos y carreras de formación y
    especialización.
  • Impacto del trabajo en salud sobre la salud de
    los trabajadores y las trabajadoras.
  • SENDEROS ESTRATÉGICOS
  • Incorporar veedores de género en concursos y para
    vigilar el cumplimiento en el sector salud de las
    leyes y convenios colectivos.
  • Mejorar el acceso a la salud de los y las
    trabajadoras de la salud y estimular el control
    sanitario.
  • Considerar las carpetas médicas y establecer
    régimen de suplencias.
  • Promover políticas de conciliación
    trabajo/familia. Considerar las responsabilidades
    familiares al definir turnos, vacaciones,
    guardias.

22
Brechas en términos de habilidades
  • Distancia entre el perfil ocupacional y el perfil
    profesional
  • Descalificación de los y las trabajadores/as
  • SENDEROS ESTRATEGICOS
  • Establecer políticas de calificación con
    promoción de la capacitación en servicio y
    fortalecimiento del vínculo con el ámbito
    académico
  • Mejorar la empleabilidad a través de
    institucionalización de carreras profesionales y
    una política de desarrollo del potencial
    profesional.
  • Promover procesos de aprendizaje a través del
    intercambio de experiencias comunes entre
    empleados con saberes diferentes pero
    complementarios e interdependientes.

23
Facilitadores
  • Mayor representatividad de las mujeres
  • Diagnóstico y análisis de la situación del empleo
    a nivel nacional y local desde un enfoque de
    equidad.
  • Acuerdos firmados en el marco del COFESA
  • Posibilidad de consensuar y articular líneas de
    acción entre los diversos actores involucrados.
  • Ingreso al sector de nuevos actores ( ONGs de
    mujeres que aportan una mirada de género).
  • Guía para políticas de empleo a nivel local con
    perspectiva de género

24
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