MEDICION%20DEL%20CAPITAL%20HUMANO%20EN%20LA%20EDUCACION

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MEDICION DEL CAPITAL HUMANO EN LA EDUCACION

• DESARROLLO DE UN METODO DE EVALUACION DEL CAPITAL
  HUMANO VALIDO EN LA EDUCACION CHILENA

Tatiana Soto L. Diciembre, 2007
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PRESENTACION DE LA RELATORA

• Psicóloga Universidad de Chile
• Especialista en Capacitación y Desarrollo de
  Carrera, USACH
• Egresada de Magíster en Educación, Mención
  Gestión y Política Educacional ULARE
• Asesor de recursos humanos y relator
• Experiencia en docencia universitaria

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EDUCACION Y CAPITAL HUMANO

• FLAVIO MOTA, CAPITAL INTELECTUAL EN LA
  EDUCACION
• 1.-CENTRALIDAD DEL CAPITAL HUMANO EN LA
  EDUCACION.
• 2.-LA INTANGIBILIDAD DEL CAPITAL INTELECTUAL Y
  SUS COMPONENTES.
• 3.-DETERMINA LA CALIDAD DE LA EDUCACION
• 4.-NO ES PROPIEDAD DE LA INSTITUCION
• 5.-LA URGENCIA DE INVERSION EN CAPITAL HUMANO

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EDUCACION Y CAPITAL HUMANO

• FLAVIO MOTA, CAPITAL INTELECTUAL EN LA EDUCACION
  
• Las políticas de gestión y evaluación
  institucional requieren orientarse hacia la
  optimización e incremento del capital humano, a
  partir precisamente de su identificación,
  desarrollo, retención y seguimiento
• La capacidad de identificar, auditar, medir,
  renovar, incrementar y en definitiva gestionar
  estos activos intelectuales es un factor
  determinante en el éxito de las empresas de
  nuestro tiempo. Para el caso concreto de la
  evaluación del capital humano, es necesario
  explorar procedimientos e indicadores que se
  aproximen al reconocimiento del valor de este
  capital intangible, ya sea a través de los
  activos intelectuales que generan, o de sus
  efectos e implicaciones en la productividad,
  desarrollo y calidad institucionales.

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INTRODUCCION

• ORIGEN DE LA INVESTIGACION
• RELEVANCIA DEL TEMA DESARROLLADO EN EL CONTEXTO
  EDUCATIVO CHILENO LA REFORMA EDUCACIONAL Y LA
  ACREDITACION DE CALIDAD EN LOS DISTINTOS NIVELES
  EDUCATIVOS, DENTRO CONTEXTO GLOBALIZADO Y
  MUNDIALIZADO DE LA SOCIEDAD BASADA EN EL
  CONOCIMIENTO.
• INEXISTENCIA DE METODOS NACIONALES VALIDOS Y
  APLICABLES EN EL CONTEXTO EDUCATIVO NACIONAL EN
  LA ACTUALIDAD.

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OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION DESARROLLADA

• Conocer los aspectos teóricos y metodológicos
  relacionados con la medición del Capital Humano
  en la unidad educativa del S-XXI desde la
  perspectiva de los autores más relevantes de la
  actualidad como de las técnicas de medición
  utilizadas.
• Medir el capital humano del Colegio en Estudio, a
  través de la aplicación piloto de un modelo de
  evaluación del mismo, válido a nivel de contenido
  y especialmente adaptado a la educación chilena.

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ELEMENTOS METODOLOGICOS DE LA INVESTIGACION
DESARROLLADA

• TIPO DE INVESTIGACION DE CAMPO, APLICADA,
  EXPLORATORIA-DESCRIPTIVA, METODOLOGIA DEL
  ESTUDIO DE CASO UNICO, DE FUENTE SECUNDARIA Y CON
  INTERES PRACTICO ORIENTADO HACIA EL DESARROLLO DE
  UN SISTEMA DE GESTION DE CAPITAL HUMANO.
• IMPLICA UN PARADIGMA DE INVESTIGACION QUE INTEGRA
  LO CUALITATIVO Y LO CUANTITATIVO.

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CAPITAL INTELECTUAL DEFINICIONES

• Bueno y Morcillo (1997) es el conjunto de
  competencias básicas, distintivas que permiten
  crear y sostener la ventaja competitiva de la
  empresa
• Ordoñez de Pablos (2003) Una definición
  relativamente consensual del término se refiere
  al capital intelectual como aquellos activos de
  la organización no reflejados en los estados
  contables y financieros que contribuyen a la
  creación de valor organizativo, por ello permite
  el logro de la ventaja competitiva y la capacidad
  de sostenerla en el tiempo.
• Edvinsson y Malone (1998) es el grado en que los
  activos intangible se pudieran convertir en
  rendimiento financiero para la compañía.
• Sveiby (1997) Este explicaría las diferencias
  económicas en las transacciones de empresas que
  se producen entre el valor de libro de la
  compañía y el valor de mercado de la misma, el
  que puede ser varias veces superior al valor
  nominal por balance.

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BUENO, 2003CAPITAL HUMANO EN LA EDUCACION
SUPERIOR

• Recoge el conjunto de conocimientos y
  capacidades que domina los miembros que lo
  componen profesores, investigadores, doctores,
  becarios y resto del personal que lo adquieren
  por enseñanza formal e informal, comunicación,
  socialización, reciclaje y actualización de los
  saberes asociados a la actividad desempeñada

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MODELOS ESTUDIADOS

• BUENO Y MORCILLO MODELO INTELLECTUS
• ROOS Y COL
• DAVENPORT
• MODELO NOVA
• MILES Y QUINTILLAN PARA PYMES
• ANNIE BROOKING TECHNOLOGY BROKER
• EDVINSSON NAVIGATOR SKANDIA

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ELEMENTOS COMUNES MEDIDOS DE CAPITAL HUMANO

• Conocimiento (7/8)
• Capacidades y Competencias (5/8).
• Comportamiento (4/8)
• Actitudes, Habilidades, la Experiencia, el
  Talento (3/8)
• La Formación, la Motivación y los Valores (2/8).
• Los demás conceptos son mencionados aisladamente
  y no representan acuerdo entre los teóricos y
  modelos implementados y estudiados en esta
  investigación.
• El modelo de Sveiby Crecimiento/ renovación,
  coincide parcialmente con Edvinsson respecto a la
  innovación/creatividad.

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DESARROLLO DE LA METODOLOGIA DE MEDICION CREADA
(RODRIGUEZ ,2003)

• 1.- Revisión teórica de modelos de medición del
  Capital Intelectual y cada uno de sus componentes
  e indicadores de uso más frecuente y/o de mayor
  nivel de acuerdo entre autores en base a análisis
  de contenidos (Método Deductivo).
• 2.- Desarrollo de Cuadro provisional de
  indicadores en base a los elementos detectados en
  el punto 1 y en base a análisis de estudios de
  variables propias del contexto educacional,
  basadas en Brunner y Elacqua 2003 (Método
  Deductivo).
• 3.- Vinculación de la matriz provisional de
  indicadores con los instrumentos propios de la
  Institución educativa relacionadas con su plan
  estratégico 2007- 2009, a saber, Proyecto
  Educativo Institucional, Plan Estratégico 2007-
  2009, Proyecto curricular y sistema de evaluación
  de desempeño docente (Método Inductivo).

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DESARROLLO DE LA METODOLOGIA DE MEDICION CREADA
(RODRIGUEZ ,2003)

• 4.-Envío de documentos a Jueces expertos para
  validación de contenido incluye matriz,
  instrumentos asociados, referentes teóricos y
  pauta de evaluación del Juez Experto (Validación
  de Contenido).
• 5.- Revisión de matriz provisional y de su
  vinculación con la institución con Rector y
  equipo directivo del Colegio en Estudio, en
  reunión de trabajo conjunto (Método Inductivo).
• 6.- Aplicación de modificaciones y sugerencias a
  la matriz provisional desarrollada (Validación de
  Contenido).

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DESARROLLO DE LA METODOLOGIA DE MEDICION CREADA
(RODRIGUEZ ,2003)

• 7.- Prueba piloto en la institución e
  interpretación de resultados y reporte de
  resultados (Medición Experimental).
• 8.- Determinación de la matriz definitiva de
  medición de Capital Humano para el Colegio en
  Estudio.
• 9.- Determinación de las sugerencias de mejora
  para la institución estudiada para la gestión del
  centro educacional (Modelo de gestión
  empresarial).

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CUADRO PROVISIONAL DE INDICADORES VALIDADOS POR
JUECES
Variable Perfil del empleado
Número total de empleados Número total de empleados Número total de empleados Edad media de los docentes por ciclo Numero de empleados de tiempo completo/ No empleados permanentes Numero de empleados de tiempo completo/ No empleados permanentes
Distribución de empleados Distribución de empleados Distribución de empleados Edad media de los directivos docentes Promedio de edad de los empleados de tiempo completo Promedio de edad de los empleados de tiempo completo
1. Docencia 1. Docencia 1. Docencia . Distribución por sexos Promedio de años en la empresa de los empleados de tiempo completo Nº Promedio de años en la empresa de los empleados de tiempo completo Nº
2. Administración 1. Hombres Promedio de edad de los empleados de jornada parcial Promedio de edad de los empleados de jornada parcial
3. Departamento de Informática 3. Departamento de Informática 3. Departamento de Informática 2. Mujeres Promedio de años en la empresa de empleados de jornada parcial Promedio de años en la empresa de empleados de jornada parcial
4. Directivos docentes 4. Directivos docentes 4. Directivos docentes No de empleados a tiempo completo Nivel salarial promedio de los docentes Nivel salarial promedio de los docentes
5. Servicios de apoyo 5. Servicios de apoyo 5. Servicios de apoyo No de empleados de tiempo parcial Antigüedad media de los empleados Antigüedad media de los empleados
6. Departamento de evaluación 6. Departamento de evaluación 6. Departamento de evaluación Numero de empleados de tiempo completo/ No empleados permanentes Antigüedad media de los docentes- expertos en general Antigüedad media de los docentes- expertos en general
7. Apoyo de operaciones y mantención 7. Apoyo de operaciones y mantención Promedio de edad de los empleados de tiempo completo Antigüedad media de los docentesexpertos por ciclo Antigüedad media de los docentesexpertos por ciclo
No de directivo docentes No de directivo docentes No de directivo docentes Promedio de años en la empresa de los empleados de tiempo completo Nº No de años en promedio de experiencia laboral en educación de los docentes No de años en promedio de experiencia laboral en educación de los docentes
Numero de empleados media jornada o jornada parcial, No de años en promedio de experiencia laboral por ciclo educativo de los docentes No de años en promedio de experiencia laboral por ciclo educativo de los docentes
No de años en promedio de los directivos docentes en educación No de años en promedio de los directivos docentes en educación
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CUADRO PROVISIONAL DE INDICADORES VALIDADOS POR
JUECES
Variable Conocimiento y Formación Profesional del personal Variable Conocimiento y Formación Profesional del personal
I. No de Personal con calificación para la educación VII. Numero de empleados con experiencia internacional o formación internacional VII. Numero de empleados con experiencia internacional o formación internacional VII. Numero de empleados con experiencia internacional o formación internacional
II. No personal no cualificado para la educación VIII. Nº de planes de desarrollo de competencias vigentes VIII. Nº de planes de desarrollo de competencias vigentes VIII. Nº de planes de desarrollo de competencias vigentes
III. No de personal de apoyo a la educación con formación universitaria IX. Competencia total de la experiencia de los expertos en años IX. Competencia total de la experiencia de los expertos en años IX. Competencia total de la experiencia de los expertos en años
IV. de personal con calificación universitaria X. Porcentaje de gerentes y directivos docentes que tienen grado educacional de magíster o superior. X. Porcentaje de gerentes y directivos docentes que tienen grado educacional de magíster o superior. X. Porcentaje de gerentes y directivos docentes que tienen grado educacional de magíster o superior.
V. Duración de la formación en promedio general de todos los trabajadores en años XI. Porcentaje de docentes que tienen grado educacional de licenciado XI. Porcentaje de docentes que tienen grado educacional de licenciado XI. Porcentaje de docentes que tienen grado educacional de licenciado
Duración de la formación de los docentes de aula en años XII. Porcentaje de docentes que tienen grado educacional de magíster XII. Porcentaje de docentes que tienen grado educacional de magíster XII. Porcentaje de docentes que tienen grado educacional de magíster
Duración de la formación de los directivos docentes en años XIII Porcentaje de docentes con especialización en área o materia XIII Porcentaje de docentes con especialización en área o materia XIII Porcentaje de docentes con especialización en área o materia
Duración de la formación de los no docentes de apoyo a la educación en años XIV. Porcentaje de personal no docente a de apoyo con post-grados XIV. Porcentaje de personal no docente a de apoyo con post-grados XIV. Porcentaje de personal no docente a de apoyo con post-grados
N de empleados con entrenamiento o curso en el idioma inglés
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CUADRO PROVISIONAL DE INDICADORES VALIDADOS POR
JUECES
Variable Compromiso Variable Compromiso
de personal en categoría de satisfacción alta o muy alta, en general, escala S26/21.  
de éxito en el logro de objetivos individuales según evaluación docente  
Nº de contratos permanentes  
de empleados satisfechos Nº por autoreporte según escala S26/21  
Nº de empleados que han recibido premios por rendimiento  
de personal que perciben un reconocimiento explícito en la institución escolar o de la fundación  
de staff que considera que su opinión es tenida en cuenta en la empresa por autoreporte  
satisfacción con las oportunidades de desarrollo de habilidades en el puesto de trabajo autoreporte  
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CUADRO PROVISIONAL DE INDICADORES VALIDADOS POR
JUECES
Variable Formación Interna y especialización docente Variable Formación Interna y especialización docente
I. de empleados que han recibido formación a lo largo del año  
II. Formación  
1. No medio de horas de formación por empleado/año  
2. Ratio horas de formación/horas laborales/año  
3. Inversión en formación (empleados/año)  
4. Ratio costes de formación/ salarios (anual)  
5. de satisfacción respecto a la formación por declaración de los docentes  
III. Aprendizaje permanente a través de las relaciones con agentes externos  
6. Costo anual per. cápita, de programas de entrenamiento, comunicación y apoyo a los empleados de tiempo completo 6. Costo anual per. cápita, de programas de entrenamiento, comunicación y apoyo a los empleados de tiempo completo
7. Costo anual per. cápita, de programas de entrenamiento, comunicación y apoyo a los empleados de tiempo parcial 7. Costo anual per. cápita, de programas de entrenamiento, comunicación y apoyo a los empleados de tiempo parcial
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CUADRO PROVISIONAL DE INDICADORES VALIDADOS POR
JUECES
VARIABLE INNOVACION VARIABLE INNOVACION
I. Resultados de la innovación de rotación del grupo de innovadores  
No de productos/servicios ofrecidos a la comunidad educativa No Proyectos continuos de mejoramiento o innovación  
No de nuevos productos/servicios desarrollados en lo últimos dos años Gasto en desarrollo de competencias/empleado  
No de ideas y de experiencias compartidas en año académico 2005 y2006. Gasto de Investigación y desarrollo/ gasto administrativo Gasto de Investigación y desarrollo/ gasto administrativo
No medio de ideas por empleado aportada a la unidad educativa Gasto en entrenamiento/ empleados Gasto en entrenamiento/ empleados
No de ideas implementadas del total aportado. Gasto de entrenamiento/ gasto administrativo Gasto de entrenamiento/ gasto administrativo
de ideas implementadas de las presentadas Gasto de desarrollo de la innovación en educación/ gasto administrativo Gasto de desarrollo de la innovación en educación/ gasto administrativo
II. Inversión en innovación
Inversión en desarrollo de productos/servicio nuevos hacia la comunidad
Inversión en mejora de procesos
Inversión en proyectos de Investigación y Desarrollo
No de Grupos de excelencia educativa /innovadores activos
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CUADRO PROVISIONAL DE INDICADORES VALIDADOS POR
JUECES
VARIABLE CALIDAD EDUCATIVA E INICIATIVAS DE MEJORA VARIABLE CALIDAD EDUCATIVA E INICIATIVAS DE MEJORA
I.  Acreditaciones y certificaciones de calidad educativa de instituciones externas. III. No de comités de calidad
Rendimiento de prueba SIMCE por materia y por nivel educativo dos ultimos años IV. No de grupos de mejora
Resultado de PSU lenguaje y matemáticas (600 puntos) dos ultimos años V. No de empleados que participan en mesas redondas /de trabajo
Presencia /ausencia de Excelencia académica dos últimos Años VI. No de empleados con formación en calidad total y/o auditoria de calidad
II. Efectividad de la acción educativa dos ultimos años VII. No. de empleados que participan en proyectos de mejora interna e
No de horas de trabajo en aula efectivas al año en general y por ciclo Innovación tecnológica
de la jornada docente dedicada al trabajo en aula VIII. No de planes de mejora curricular desarrollados como consecuencia de evaluaciones de los alumnos en general y por ciclo
Razón estudiante/profesor por ciclo y en general
de cumplimiento de las evaluaciones planificadas
de tiempo dedicado a trabajo de registro de calificaciones
de tiempo dedicado a reuniones formales entre docentes
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CUADRO PROVISIONAL DE INDICADORES VALIDADOS POR
JUECES
VARIABLE COMPETENCIA DOCENTE
Evaluación de competencias de los expertos
No de docentes en categoría destacado de la institución según evaluación de desempeño
No de docentes en categoría competente de la institución según evaluación de desempeño
No de docentes en categoría insatisfactorio o básico según evaluación del desempeño
Distribución de docentes por categoría en los ciclos educativos
No docentes de la institución con excelencia académica otorgada por el MINEDUC
de docentes de excelencia académica del total de planta docente
de docentes en categoría destacado del total de la planta docente
Tasa de variación anual del número de docentes en categoría destacado/competente dos últimos años.
Tasa de variación anual del número de docentes básico/insatisfactorio dos últimos años.
No de docentes despedidos por mal rendimiento en dos últimos años.
de docentes despedidos por mal rendimiento en dos últimos años.
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RESULTADO ESTUDIO DE CASO
VARIABLE CALIDAD EDUCATIVA E INICIATIVA DE MEJORAS
Nueva Ley General de Educación (2007) que establece explícitamente la obligación de generar y mantener los mecanismos destinados a garantizar la calidad educativa y la mejora continúa en las instituciones educativas. La educación debe propender a que todos los alumnos, independiente de sus condiciones y circunstancias, alcancen los estándares de aprendizaje que se definan de acuerdo a la ley PELIGRO Organizar los departamentos como si fueran unidades funcionales discretas, para favorecer el desarrollo de conocimiento tácito y favorecer la participación intra-departamento. Implica dar relativa autonomía a cada departamento desde la explicitación de la misión asignada a cada uno como de los resultados esperados en un periodo de tiempo definido. Permite proporcionar un objetivo de creación de conocimiento colectivo y metas comunes que faciliten la formación de redes de expertos en cada departamento, donde los de mejor rendimiento mediarán las mejores prácticas entre sus pares de área.
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RESULTADO ESTUDIO DE CASO
VARIABLE FORMACION INTERNA Y ESPECIALIZACION DOCENTE
Existencia de programas de entrenamiento y apoyo al desarrollo de competencia y habilidades, es una medida del compromiso de la compañía con sus empelados (Edvinsson y Malone, 1997) PELIGRO Mejorar el nivel de formación interna de los expertos y no expertos, para aumentar la flexibilidad del sistema y estimular un mejor ritmo de aprendizaje dentro de los trabajadores. Implica desarrollar sistemas de aprendizaje internos ya sea por medio de tutorías, cursos internos, e-learning, socialización en instancias formales e informales y grupos de innovación educativa. Como mejorar la inversión en aprendizajes externos vía cursos o alianzas estratégicas con instituciones de investigación y formación docente. Destinando estratégicamente los recursos disponibles hacia los grupos de docentes que requieren mayor apoyo institucional.
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RESULTADO ESTUDIO DE CASO
VARIABLE INNOVACION
Capacidad de mirar hacia adelante al futuro inmediato determinando las cosas que la compañía está haciendo en la actualidad para prepararse mejor para aprovechar las oportunidades del futuro (Edvinsson y Malone, 1997) PELIGRO Aumentar el nivel de participación de los docentes en iniciativas de desarrollo de mejoras educativas por medio de la generación de proyectos en cada uno de los 12 departamentos institucionales. Orientar los objetivos y metas estratégicas del año 2008 hacia la innovación pedagógica en el aula en base a los resultados de las evaluaciones sistémicas externas e internas.

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RESULTADO ESTUDIO DE CASO
VARIABLE CONOCIMIENTO Y FORMACION INICIAL DEL PERSONAL

Saber que permite un buen desempeño en un empleo o tarea (Miles y Quintillán, 2005) Educación indispensable para el desarrollo de funciones técnicamente complejas (Yánez ,2001) PELIGRO Reclutar cuidadosamente personas jóvenes de buen potencial y flexibles para ser formadas en las prácticas y valores institucionales, lo que permitirá traer nuevas competencias y energías a la unidad educativa como intervenir la cultura existente trabajando en nuevas practicas y procedimientos orientados a la calidad e innovación educativa.
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RESULTADO ESTUDIO DE CASO
VARIABLE PERFIL DEL PERSONAL
Características generales del Capital humano que actualmente participa en la organización educativa, sus descriptores socio demográficos y su distribución por áreas y roles (Ordóñez de Pablo, 2004) PELIGRO Gestionar en forma intencionada la estructura de edad para reducir el riesgo de debilitar la organización en el mediano plazo por retiro o jubilación de los expertos de mayor experiencia, implica la revisión de las futuras contrataciones en torno a los parámetros de edad definidos como las demás características del perfil planteado, por ciclo educativo como por toda la planta funcionaria y planificar la desvinculación programada de los expertos de mayor edad con acciones intencionadas hacia el fortalecimiento institucional. Fomentar que los jóvenes aprendan trabajando junto con los de mayor experiencia en una relación tipo maestro/ aprendiz con el fin de permitir la transmisión del conocimiento tácito acumulado por los mayores y mas expertos en su carrera docente. Generando las instancias necesarias desde los niveles más altos de la organización educativa.
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RESULTADO ESTUDIO DE CASO
VARIABLE COMPETENCIAS DOCENTES
Es un conjunto de elementos conocimientos, habilidades, personalidad y otros que hacen posible desarrollar una tarea de manera exitosa en una determinada situación de trabajo (Catalán y Pellufo, 2003) PELIGRO Ofrecer un desarrollo de carrera docente todo o nada, es decir los expertos deben progresar o abandonar, ya que si se reducen plazas docentes por ajustes administrativos derivados de la reducción de matriculas, los docentes destacados y competentes deben ser la parte mas numerosa de la institución. Evitando el mantener docentes insatisfactorios y potenciando a los básicos a ser al menos competentes. Para ello se debe redefinir el sistema de evaluación docente con criterios pertinentes a los objetivos estratégicos. Retener a los expertos de mejor rendimiento, desarrollando compromiso y fidelidad, de forma de no perder a los más competentes. Implica desarrollar sistemas de incentivos y beneficios económicos y no económicos asociados al rendimiento docente de excelencia.
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COMPETENCIAS DOCENTES
PELIGRO Preparar a los potenciales líderes técnicos que actualmente se encuentran dentro de la organización educativa como sucesores de los actuales líderes próximos al retiro, favoreciendo las instancias de trabajo conjunto con los actuales líderes de mayor edad como invirtiendo en sus especialización en las competencias especificas aún no desarrolladas o que requieren entrenamiento formal por terceros fuera de la organización. Desarrollar un sistema de evaluación docente y de asignación de incentivos económicos que apunten hacia la excelencia académica y que constituyan en sí mismo una guía del docente en su que hacer cotidiano, el que debe estar basado en evidencia e indicadores relevantes en relación al proyecto institucional. Evaluación que permita desvincular a tiempo a los docentes básicos e insuficientes y desarrollar incentivos para los competentes y de excelencia, tendiendo a su mantención dentro del colegio.
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CONCLUSIONES

• FACTIBILIDAD Y APLICABILIDAD.
• PASO DE LA TACITO A LO EXPLICITO APRENDIZAJE
  ORGANIZACIONAL
• HERRAMIENTA DE GESTION
• DEBE SER EXPANDIDO A LOS OTROS COMPONENTES DEL
  CAPITAL INTELECTUAL
• FUTUROS ESTUDIOS
• DESARROLLO DE NORMAS MINISTERIALES