La Pol

1
La Política de Recursos Humanos como factor
esencial para la mejora de las administraciones
de finanzas de América Latina

• Quito, 12 al 16 de noviembre

2
El Modelo de Servicio Civil en la Administración
Financiera de España

• España Francisco de Asís

3
El Modelo del Servicio Civil en la Administración
Financiera de España

• A.- Elementos básicos
• 1.- Constitución 1978.-
• -Igualdad en el acceso a los cargos públicos
• -Acceso al servicio publico en virtud de los
  principios de igualdad, merito y capacidad.
• 2.- Principios del Estatuto Básico del Empleado
  Público.- Ley 7 de Abril 12/07
• a) Servicio a los ciudadanos
• b) Sometimiento a la ley
• c) Profesionalidad e imparcialidad
• d) Desarrollo y calificación profesional
• e) Transparencia
• f) No discriminación
•  

4
El Modelo del Servicio Civil en la Administración
Financiera de España

• B.- Régimen Jurídico
• Clases de empleados públicos
• Ø      Funcionarios de CarreraEstán vinculados
  por una relación estatutaria de derecho
  administrativo.
•  
• Ø      Funcionarios Interinos
• Ejercen funciones de funcionarios de carrera
  cuando se produzca una vacante y sea necesaria
  una contratación con carácter urgente. Su
  presencia en la Administración es provisional.
•  
• Ø      Personal Laboral
• Se rigen por el derecho Laboral y los
  Convenios Colectivos firmados con la
  Administración.
•  
• Ø      Personal Eventual
• Realizan funciones de confianza y cesan
  cuando cesa la autoridad que los nombró

5
El Modelo del Servicio Civil en la Administración
Financiera de España

• C.- Estabilidad vs. Flexibilidad
• El principio básico es la estabilidad en el
  empleo público.
• Los funcionarios de carrera tienen exclusividad
  para ejercer las funciones que impliquen la
  ejecución de potestades públicas.
•  
• D.- Derechos y Deberes
• 1.- Derechos
• Inamovilidad
• Carrera
• Retribuciones
• Formación
• Defensa jurídica
• No discriminación
• A las vacaciones
• A la jubilación
• A la seguridad social
• A la libertad sindical
• A la huelga

6
El Modelo del Servicio Civil en la Administración
Financiera de España

• 2.- Deberes
• a) Actuar en el ejercicio de una función con
• -Objetividad
• -Integridad
• -Neutralidad
• -Responsabilidad
• -Imparcialidad
• -Confidencialidad
• -Transparencia
• -Ejemplaridad
• -Eficacia
• -Honradez
• b) Principios éticos y de conducta
• -No usaran el cargo público en beneficio propio
  o de sus allegados
• -Trato adecuado a los ciudadanos-administradores.

7
El Modelo de Servicio Civil en la Administración
Financiera de Francia

• Francia Joaquín Cester

8
El Modelo del Servicio Civil en la Administración
Financiera de Francia

• FRANCIA cuenta con 4.5 millones de funcionarios
• Cuenta con 2 administraciones de finanzas DGI Y
  DG DE CONTB. PUBLIC
• Oct/07 tomó la decisión de fusionar a las dos
  administraciones.- implica tener 130 mil
  funcionarios que tendrán a cargo la gestión,
  recaudación, control y rentas del estado. Se abre
  una nueva etapa en la que se profundizarán
  cambios en la organización, métodos de trabajo y
  la gestión de recursos humanos y económicos.
• DGI cuenta con 76.500 funcionarios los cuales se
  encuentran repartidos en los siguientes niveles
  directivos, inspectores controladores y agentes.
• la mayor concentración de funcionarios se
  encuentra en los niveles de controladores y
  agentes.
• Participación femenina es del 63 participación
  mas escasa esta en el nivel directivo.
• edad.- el 61 tiene mas de 45 años.. en 5 años ¼
  de la plantilla se jubilará.
• gastos del personal ascienden a un 85 del
  presup. de la DGI.

9
El Modelo del Servicio Civil en la Administración
Financiera de Francia

• REGIMEN JURIDICO DE PERSONAL
• Los funcionarios cuentan con un estatuto que se
  creo en 1946.
• EL ESTATUTO TIENE 2 PROPOSITOS
• proteger al funcionario del poder político
• garantizar una adm. integra e imparcial.
• La plantilla se beneficia del Estatuto General
  del Funcionario que le brinda importantes
  garantías de estabilidad y plasma sus deberes
  como servidores públicos.
• El Reclutamiento se da por concurso, el cual
  garantiza la igualdad constitucional de acceso a
  los cargos
• La meta es conseguir una mayor eficiencia, mayor
  flexibilidad, una mayor apertura hacia la
  sociedad y el sector privado y una administración
  más acorde con la diversidad de la sociedad.
  También se debe dar una consistencia al
  compromiso para los discapacitados y para
  influenciar comportamientos eco responsables.

10
El Modelo de Administración Financiera
11
El Modelo de Administración Financiera

• Alemania Udo Lautenbacher

12
El Modelo de la Administración Financiera en
Alemania

• EL MODELO TIENE UNA LARGA TRAYECTORIA.- MAS DE
  200 AÑO
• PRINCIPIOS BASICOS DEDICACION EXCLUSIVA
• 
  REMUNERACION.- TODA LA VIDA
• ALEMANIA TIENE 81 MILLONES DE HAB. Y SU
  ESTRUCTURA ESTATAL ES
• 1 FEDERACION
• 16 ESTADOS (LAUNDER)
• 14500 MUNICIPIOS

13
El Modelo de la Administración Financiera en
Alemania

• EL SECTOR PÚBLICO EN ALEMANIA LO CONFORMAN
  1,700,000 FUNCIONARIOS PÚBLICOS (PROFESORES DE
  COLEGIOS Y UNIVERSDIDAEDS, POLICIAS PERSONAL QUE
  TRABAJA PARA IMPUESTOS Y ADUANAS, ADMINISTRACION
  GENERAL, OTROS)2.300.000 EMPLEADOS
• 626.000 TRABAJADORES
• 185.000 SOLDADOS

14
El Modelo de la Administración Financiera en
Alemania

• Ø   LOS FUNCIONARIOS PUBLICOS TIENEN REQUISITOS Y
  CONDICIONES GENERALES
• NACIONALIDAD (ALEMÁN O DE LA EU)
•   FIEL A LA CONSTITUCIÓN
•   EXAMENES, REQUISITOS EN RELACIÓN A LA
  CARRERA ESPECIFICA
•   ADEMÁS EDAD, SER SANO, SIN ANTECEDENTES
  PENALES Y UN PUESTO
• (PRESUPUESTO) LIBRE
•  
• Ø      PERMANENTE BÚSQUEDA DEL SISTEMA IDEAL
•  
• ALEMANIA UN SISTEMA DE SERVICIO CIVIL
  ESTABLE,
• INVERSIÓN EN LA FORMACIÓN, CAPACITACIÓN
  DEL PERSONAL (CAPITAL)
• UNA PLANTA TÉCNICA, NO POLÍTICA

15
El Modelo de la Administración Financiera en
Alemania

• EL STATUS DEL SERVIDOR PUBLICO
• - PROVISIONAL (Durante la formación interna)
• - A PRUEBA (Posterior a la formación inicial 2
  a 3 años)
• - DE POR VIDA (Status final, con todos sus
  deberes y derechos)
• DERECHOS DEL SERVIDOR PUBLICO
• - ESTABILIDAD LABORAL DE POR VIDA
• - SALARIO ADECUADO
• - PROTECCION CONTRA ENFERMEDAD, DESEMPLEO
• - PARTICIPACION JUSTA Y PROMOCION
• DEBERES DEL SECTOR PUBLICO
• - DEDICACION EXCLUSIVA
• - LEALTAD A LA CONSTITUCION Y NORMAS (REGIMEN
  DISCIPLINARIO)
• - RESPETO AL SISTEMA JERARQUICO
• - NEUTRALIDAD POLITICA
• - NO PARTICIPACION EN PAROS O HUELGAS

16
El Modelo de la Administración Financiera en
Alemania

• MODELO DE LA ADMINISTRACION FINANCIERA EN
  ALEMANIA
• ( OF DEL PIB)
• - IMPUESTOS DIRECTOS 12.2
• - IMPUESTOS DIRECTOS 10.3
• - SEGURIDAD SOCIAL 16.3
• - TOTAL 38.8

17
El Modelo de la Administración Financiera en
Alemania

• EL SISTEMA FINANCIERO PÚBLICO EN ALEMANIA
•   3 COMPETENCIAS
•   - LA COMPETENCIA DE LEGISLAR
•   - A QUIEN PERTENECEN LOS INGRESOS
•   - LA COMPETENCIA DE ADMINISTRAR
•   
• SISTEMA TRIBUTARIO EN ALEMANIA
• - UNO DE LOS SISTEMAS MÁS COMPLEJOS,
  MÁS COMPLICADOS DEL MUNDO
•   CON CERCA DE 80 MILLONES DE
  HABITANTES
•  

18
El Modelo de la Administración Financiera en
Alemania

• EN LOS 16 ESTADOS DE LA REPÚBLICA DE ALEMANIA
  EXISTEN
• - 680 OFICINAS (LOCALES) DE IMPUESTOS
  (DEL ESTADO RESPECTIVO)
•   - RECURSOS HUMANOS EN LAS 680
  OFICINAS 107.245
• QUE EQUIVALE A 1,3 FUNCIONARIOS
  PER 1,000 HABITANTES
• 755 HABITANTES PER FUNCIONARIO
•  
• LA ADMINISTRACIÓN TRIBUTARIA EN BAVIERA
•   - 1 MINISTERIO ESTATAL DE FINANZAS
  (MÜNCHEN)
•   - 1 DIRECCIÓN REGIONAL (CASA MATRIZ
  MÜNCHEN SUCURSAL NÜRNBERG)
•   - 83 OFICINAS LOCALES
• (RECURSOS HUMANOS 1.1.2007 15.328,20)
• FUNCIONARIOS DIRECTIVOS 1.153,15
•   FUNCIONARIOS OPERATIVOS
  14.175,05

19
Modelo de la Administración Financiera

• España Manuel Rojo

20
El Modelo de la Administración Financiera en
España

• Modelo tiene más de 15 años en funciones
• Es un modelo de desarrollo muy peculiar ya que
  tiene el apoyo de muchas instituciones que apoyan
  a la administración tributaria y adicionalmente
  se desenvuelve sobre un sistema muy informatizado
• Cuenta con una autonomía organizativa y funcional
  en la gestión de RRHH
• Adscripción en exclusiva de Cuerpos, Escalas y
  Especialidades de funcionarios
• Atribución de la competencia para elaborar y
  aprobar la relación de puestos de trabajo
• Atribución de la competencia para ordenar y
  gestionar la selección de personal funcionario y
  laboral de acuerdo con los criterios del
  Ministerio para las Administraciones Públicas
• Atribución de la competencia para gestionar la
  provisión de puestos de trabajo de personal
  funcionario
• Atribución de la competencia para negociar las
  condiciones de trabajo del personal laboral a
  través de un Convenio Colectivo propio

21
El Modelo de la Administración Financiera en
España

• ORGANOS RECTORES.- con sus respectivas
  competencias
• Presidente representado por el Secretario de
  Estado de Hacienda
• Director General representado por el
  Subsecretario
•  
• CUERPOS Y ESPECIALIDADES ADSCRITAS
• 4 SUBGRUPOS
• A1.- INSPECTORES DE HACIENDA
• CUERPO SUPRIOR DE VIGILANCIA ADUANERA
• CUERPO SUP. DE TECNICOS DE INFROMACION
•  
• A2.- TECNICOS DE HACIENDA
•  
• C1.- CUERPO GENERAL ADMINSITRATIVO
•  
• C2.- CUERPO GENERAL AUXILIAR

22
El Modelo de la Administración Financiera en
España

• ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RRHH
• DIRECCION DEL DEPARTAMENTO
• DIRECCION ADJUNTA.- 6 SUBDIRECCIONES
• GESTION ADM. PERSONAL
• PROGRAMACION
• RELACIONES LABORALES
• ACCION SOCIAL
• TECNICOA-JURIDICA
• SELECCIÓN
•  
• FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO
• Establecer una adecuada política de selección de
  personal, elaboración de planes de formación y
  políticas salariales y sistemas de incentivos
  tramitación de asuntos disciplinarios estudio y
  negociación de convenios, condiciones de trabajo
  y acción social
• Fija criterios y directrices y coordina la
  actuación de los servicios territoriales.

23
El Modelo de la Administración Financiera en
España

• DISTRIBUCION DE EFECTIVOS
• FUNCIONARIOS 91
• LABORALES 8,7
• TOTAL PERSONAL AL 2006 27.247
•  
• POR SEXO HOMBRES 47
• MUJERES 53
•  
• POR EDAD MAYOR CONCENTRACION ESTA ENTRE 41-48
  CON UN 44.5
•  
• POR DISTRIBUCION DE AREAS
• GESTION 6854
• INSPECCION 5004
• RECAUDACION 4452

24
El Modelo de Administración Financiera

• Argentina Lucío Perassi

25
El Modelo de la Administración Financiera en
Argentina

• El esquema tradicional se asocia más con el
  concepto de Administración de Recursos Humanos
• El esquema moderno se asocia con la gestión de
  Recursos Humanos.
• La gestión de RRHH debe compatibilizar
• EFICIENCIA EFICACIA ECONOMICIDAD
• Con requerimientos de IGUALDAD
• 
  MERITO
• 
  OPORTUNIDAD

26
El Modelo de la Administración Financiera en
Argentina

• SUBSISTEMAS BASICOS
• Planificación de Recursos Humanos
• Organización del Trabajo
• Gestión del Empleo (incorporación, movilidad,
  desvinculación)
• Gestión del Rendimiento (planificación,
  seguimiento, evaluación
• Gestión de la Compensación (diseño de
  estructuras salariales, valoración de puestos,
  reconocimiento no monetario, clasificación de
  puestos. Bandas o niveles salariales
• Gestiones del Desarrollo (políticas de promoción
  o carrera, políticas de formación)
• Gestión Presupuestaria de Recursos Humanos
• Interrelación con otros Sistemas
• Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales
  (gestión del clima organizativo, gestión de las
  relaciones laborales, gestión de las políticas
  sociales)

27
El Modelo de Administración Financiera

• Guatemala Marvin René Solórzano

28
El Modelo de la Administración Financiera en
Guatemala

• AUTONOMIA ORGANIZATIVA Y FUNCIONAL
• Enero/98 se crea la Superintendencia de
  Administración Tributaria SAT, Gozará de
  autonomía funcional, económica, financiera,
  técnica y administrativa, así como personalidad
  jurídica, patrimonio y recursos propios.
• Estructura Organizacional. El reglamento interno
  de la SAT, establecerá y desarrollará su
  estructura y organización interna, creando las
  intendencias, unidades técnicas y administrativas
  necesarias para el cumplimiento de sus
  atribuciones y su buen funcionamiento.
• Las funciones de gestión de recursos son
  coordinadas por la Gerencia General de Gestión de
  Recursos, y dentro de las dependencias con estas
  funciones se encuentra la Gerencia de Recursos
  Humanos
• La Gerencia de RRHH se encarga de administrar la
  planificación, organización, integración y
  desarrollo de los Recursos Humanos de la SAT,
  incluidos los sistemas, métodos, estrategias,
  programas, procedimientos e instrumentos que
  permitan el mejor aprovechamiento de las
  capacidades humanas.

29
El Modelo de la Administración Financiera en
Guatemala

• ESCALAS Y NIVELES
• CLASIFICACION DE NIVELES DE CARGOS POR
• ORDEN JERARQUICO Y POR POSICION GENERICA A
  OCUPAR
• Las escalas salariales están determinadas por la
  posición genérica del puesto (Gerente, Jefe) y
  cuenta con tres bandas
• Escala Inicial
• Escala Media
• Escala Máxima
• Dentro de la cual se puede ir creciendo en base
  a resultados y procesos de evaluación del
  desempeño

30
Acceso al Servicio Civil y Provisión de Puestos
de Trabajo
31
Acceso al Servicio Civil y Provisión de Puestos
de Trabajo

• España Francisco de Asis

32
Acceso al Servicio Civil y Provisión de Puestos
de Trabajo - España

• 1. Acceso
• Para el acceso rigen principios de igualdad,
  merito y capacidad.
• Los procesos selectivos respetaran las
  siguientes claves
• Publicidad de las convocatorias / Transparencia
• Imparcialidad y profesionalismo de los órganos de
  selección
• Independencia de los órganos de selección
• Requisitos para el acceso
• Ser español
• Ser mayor de 16 años
• Poseer el titulo exigido
• Tener la capacidad funcional para el ejercicio
  del cargo
• No estar inhabilitado para el ejercicio de
  funciones públicas
• Órganos de selección
• Serán colegiados, imparciales y profesionales
  pero nunca políticos
• Sistemas de selección
• Oposición / Concurso-oposición

33
Acceso al Servicio Civil y Provisión de Puestos
de Trabajo - España

• 2. Provisión de puestos de trabajo
• A. Carrera
• Conjunto de oportunidades de acceso, ascenso y
  promoción a los distintos puestos de trabajo.
• Modalidades
• 1-Carrera vertical Se da por el ascenso
  puesto a puesto por el escalafón.
• 2-Carrera horizontal Se consolidan derechos
  profesionales y retributivos sin necesidad de
  cambiar de puestos de trabajo.
• B. Evaluación del Desempeño
• Se evaluará el desempeño de los empleados
  públicos
• La evaluación será imparcial, técnica y objetiva
• La evaluación generara desde derechos
  consolidados si ésta es positiva o, la pérdida
  incluso del puesto de trabajo si ésta es
  negativa.
• Todo el modelo de carrera y provisión deberá
  precisarse en las normas de desarrollo del
  Estatuto Básico del 12 de abril del 2007.

34
Acceso al Servicio Civil y Provisión de Puestos
de Trabajo - Brasil

• Brasil Luis Claudino

35
Acceso al Servicio Civil y Provisión de Puestos
de Trabajo - Brasil

• Todos los aspirantes pasan por el mismo criterio
  de selección pública
• Desde 1988 no hay reclutamiento interno fue
  eliminado por el Supremo Tribunal
• Intervienen en el proceso varias instituciones
  por lo que hay un control muy complejo y riguroso
• El ingreso a un cargo se da por concurso público
  para cubrir las diferentes plazas y se da por
  áreas de especialidad
• Son dos etapas
• 1era etapa los aspirantes se someten a
  pruebas/disciplinas las cuales tienen valores
  mínimos por disciplina y valores mínimos de
  conocimiento. Esta etapa es de carácter
  reprobatorio
• 2da. Etapa depende de los objetivos
  estratégicos de las Instituciones Públicas, esta
  etapa es selectiva y también es reprobatoria.
• Esta etapa esta reglamentada por un Programa de
  Formación
• Los aspirantes deben cursar un Programa de
  Formación estos programas son presenciales y son
  preparados e impartidos en las diferentes
  regiones fiscales (8) los aspirantes pueden
  aplicar en 2 áreas Tributaria Aduanera y en
  Tecnología de Información.
• Un Auditor debe tener una preparación de 500
  horas, en caso de reprobar el estado asume esta
  pérdida
• El Comité de Capacitación se creó en Oct/07 ,
  formado por 14 miembros
•  

36
Modelos retributivos

• Alemania Udo Lautenbacher

37
Modelos retributivos - Alemania

• Calculo de la Planta Necesitada
•          cálculo interno
•          cálculo transparente, adecuado y
  objetivo
•          Mediciòn de la capacidad de trabajo de
  una persona 208 dìas que equivalen a 100 mil
  minutos al año
•  
• Retribuciones variables (Alemania, Baviera)
•   La idea principal es ligar una parte de la
  remuneración al desempeño la evaluación del
  desempeño es determinante
• Prima anual,
• Prima para situaciones especiales,
• La posibilidad de promover más rápido (también en
  la dirección horizontal) en la escala de
  remuneración
• Cuentan con 12 escalas y con 15 grupos
  (A2.......A16)
•   antes se tenìa la concepciòn de que se
  debìa motivar, remunerar más a los mejores
• hoy es la de integrar a todos o a la gran
  majoría (85-90)
•  

38
Modelos retributivos

• Francia Christian Boulais

39
Modelos retributivos - Francia

• La parte principal de las remuneraciones se
  encuentra fuertemente enmarcada por el estatuto
• El personal esta clasificado en 3 categorías (A,
  B y C), varios grados en el interior de cada
  categoría que se subdividen a su vez en varios
  escalafones
• Sueldo base no hay diferencia importante entre
  las categorías, la diferencia radica en las
  bonificaciones.
• Los elementos de la remuneración se encuentran
  enunciados de manera limitativa
• Sueldo
• Indemnización por residencia
• Bonificaciones particulares
• Subsidios familiares (en función del estado
  civil y del de hijos)
• Un régimen de bonificaciones complejo e
  importante en de la remuneración total Sirve
  de base al cálculo de la parte variable en
  función de los méritos individuales

40
Modelos retributivos - Francia

• Aún si la parte variable tiene tendencia a
  aumentar, el impacto de la parte variable se
  mantiene marginal
• Poca evolución de la masa salarial debido a
  supresiones de empleos y a reducidas
  revalorizaciones salariales
• Variaciones de remuneraciones bastante limitadas
  en una relación de 1 a 5 Tras 40 años de carrera
  administrativa la remuneración total (incluidos
  todos sus elementos) más elevada de algunos altos
  mandos alcanza los 120 000 euros, la de un
  funcionario base de categoría C alcanza un nivel
  de 24 000 euros.

41
Modelos retributivos

• México Ma. Fernanda Sáiz

42
Modelos retributivos - México

• Abril/03 se expide el decreto mediante el cual
  se expide La Ley del Servicio Profesional de
  Carrera
• El sistema para operar la Ley del Servicio
  Profesional de Carrera cuenta con 7 subsistemas
  Planeaciòn de los RRHH, Ingreso, Desarrollo
  Profesional, Capacitación, Evaluación de
  desempeño, Separación, Control y Evaluación
• RETRIBUCION
• Manual de Percepciones establece las
  disposiciones generales para regular las
  remuneraciones de los servidores públicos de las
  dependencias y entidades de la Administración
  Pública Federal.
• Tabulador Único MA1, MA2, MA3
• Por ejemplo MB2 corresponde a M un director, B
  es con experiencia y 2 es excelente desempeño.
•   G-----P (grupos)
• A B C (grados)
• 1 junior, nuevo ingreso
• 2 senior
• 3 master o superior

43
Servicio civil en Chile Sistema de Alta
Dirección Pública

• Chile Juan Francisco Cantillana

44
Servicio Civil en Chile

• Fue instaurado en el 2003
• EL SADP establece los procedimientos y mecanismos
  a utilizar en la selección de altos directivos,
  correspondientes a los cargos de primer nivel
  jerárquico (directores de servicios) y segundo
  nivel jerárquico (subdirectores, directores
  regionales y cargos de jefatura que dependan
  directamente del jefe superior del servicio
  respectivo).
• EL SADP es aplicable a los organismos del estado
  encargados de la ejecución de políticas públicas,
  no abarcando a aquellos servicios cuya función
  sea la generación de dichas
• El SADP se aplica al Servicio de Tesorerías y a
  la DNA. El servicio de Impuestos Internos se
  encuentra excluido del sistema
• Los procesos de selección de los cargos de ADP
  son preparados y conducidos por el denominado
  Consejo de ADP, compuesto por cuatro miembros
  designados por el Presidente con acuerdo del
  senado, los cuales representan a las distintas
  sensibilidades del espectro político nacional,
  sin perjuicio de ser expertos reconocidos en
  materias de gestión de personas. Los miembros del
  Consejo duran 6 años en sus funciones. Integra
  también el Consejo el director de la dirección
  nacional del servicio civil, quien lo preside.

45
Servicio Civil en Chile

• El objetivo del SADP es la búsqueda, selección,
  reclutamiento y desarrollo de profesionales
  competentes e idóneos para liderar los servicios
  públicos del país, mediante procesos abiertos,
  transparentes y de amplia difusión.
• El proceso de selección tiene 5 etapas, cada
  etapa tiene sub etapas y el tiempo de duración
  hasta concluir un proceso de selección es de 55
  días.
• Los altos directivos públicos pueden estar en sus
  puestos un máximo de 9 años y pueden ser
  removidos por pérdida de confianza.
• El sistema ha operado con éxito, permitiendo que
  a la fecha se hayan efectuado múltiples procesos
  de selección de altos directivos, con gran
  participación de postulantes provenientes tanto
  del sector público como del sector privado.

46
Planificación y gestión estratégica de Recursos
Humanos
47
Planificación y gestión estratégica de Recursos
Humanos

• Perú Ursula Cooper

48
Planificación Estratégica de RRHH - Perú

• El Mapa estratégico y alineamiento de la gestión
  de Recursos Humanos
• Se ha definido 4 perspectivas para lograr los
  objetivos estratégicos institucionales
  Eficiencia y Recaudación, Comercio Exterior,
  Procesos Internos y Personal.
•  Los objetivos estratégicos se pueden alcanzar
  con personal altamente calificado lo cual se
  logra con los Procesos de RRHH que van a permitir
  la optimización de los procesos internos que se
  van a reflejar en la satisfacción del
  contribuyente y los Agentes del Comercio Exterior
  permitiendo llegar a la eficiencia y la
  recaudación.
•  Los Objetivos estratégicos se logran a través de
  los trabajadores y éstos deberán tener aptitud,
  contar con las herramientas necesarias y con la
  actitud-motivación. Se está poniendo mucho
  énfasis en la motivación del personal.
• Sistema de carrera Es una herramienta de gestión
  que brinda una oportunidad de desarrollo laboral
  a los trabajadores, de manera progresiva, en
  base a su desempeño, trayectoria laboral,
  formación, aptitud, actitud y resultados, que
  permite a la institución la posibilidad de
  incrementar el desempeño de sus miembros.

49
Planificación Estratégica de RRHH - Perú

• El Sistema de Carrera cuenta con dos grupos
  operacionales de especialistas (escalas para
  profesionales y oficiales) y de apoyo (escalas
  para personall administrativo y para técnicos)
• Capacitación del personal se basa en el
  diagnóstico de las necesidades de capacitación y
  en base a la evaluación del desempeño.
• La capacitación se enfoca hacia la capacitación
  técnica y a la gestión de desarrollo del
  personal.
• La duración del curso de capacitación dependerá
  del puesto a cubrir las capacitaciones son
  gratuitas, son sin remuneración.
• Reclutamiento y Selección del personal de dos
  tipos interno y externo
• INTERNO Permite la movilidad del personal
  entre las diferentes áreas
• así como movilidad dentro del Sistema de Carrera
  Laboral
• EXTERNO Permite cubrir plazas vacantes por
  ceses de personal o nuevos requerimientos de la
  Institución.

50
Planificación y gestión estratégica de Recursos
Humanos

• Argentina María Adriana Beltramone

51
Planificación Estratégica de RRHH - Argentina

• La AFIP considera a su capital humano como el
  recurso más valioso es por esto que continuará
  con la política de mantener a sus agentes dentro
  del mejor ámbito posible para el desarrollo de su
  carrera profesional.
• En este contexto se está avanzando en desarrollar
  el modelo de gestión por competencias,
  articulando las necesidades de dotación con las
  mejores posibilidades de desempeño
• El desarrollo reciente del Campus AFIP, mediante
  la plataforma virtual y el sistema de video
  conferencia permitirá continuar con una gestión
  del conocimiento más integrada alcanzando a todos
  los miembros de la organización en tiempo real.
• La promoción y divulgación de los valores éticos
  es una actividad que requiere la dedicación de
  esfuerzos en forma permanente y sostenida.

52
Planificación y gestión estratégica de Recursos
Humanos

• España Mariano Rojo

53
Planificación Estratégica de RRHH - España

• El principal objetivo de la Agencia Tributaria es
  proporcionar los efectivos necesarios y
  distribuirlos eficientemente
• Oferta de Empleo Público es un instrumento de
  gestión de la provisión de las necesidades de
  personal
• Características de la OEP
• - Número máximo de efectivos cuya selección
  puede convocarse y realizarse en un
  año.
• - Autorizada por el gobierno junto con la del
  resto de departamentos ministeriales y organismos
  públicos.
• - Referida a cuerpos o escalas adscritos
  (personal funcionario) y puestos de trabajo
  (personal laboral).
• - Consideración de sector prioritario.

54
Planificación Estratégica de RRHH - España

• Limitación de la OEP la incertidumbre en la
  negociación anual impide la planificación a medio
  y largo plazo
• La determinación de la dotación se hace en base a
  cálculo de la cuota anual de ingreso
• Existe un grupo de trabajo para el estudio de las
  necesidades de personal y su correcta
  distribución en los diferentes ámbitos
  profesionales, territoriales y funcionales.
• Los concursos tienen doble finalidad
• -Asignación eficiente de los recursos humanos
  (cobertura de las necesidades de la organización)
• -Promoción profesional

55
Planificación y gestión estratégica de Recursos
Humanos

• Brasil Ma. Rita Fonseca

56
Planificación Estratégica de RRHH - Brasil

• Los programas de capacitación se los prepara
  anualmente y se debe cumplir requisitos como que
  éstas capacitaciones sean relacionadas con el
  área en la cual se trabaja y además no se debe
  tener penalidad administrativa en los últimos 12
  meses
• Se aplica sanciòn por 12 meses al funcionário
  debido a
• - Inasistencia injustificada, después del
  início de las acciones
• - Reprobación por motivo de ausencia
• - Comportamento inadecuado
• La capacitaciòn se desarrolla a partir del
  levantamiento de necesidades de entrenamiento a
  nível local, regional y nacional. Los recursos
  provienen de la RFB
• Cuenta con un Sistema de Capacitación y Desarollo
  de Personas SISCAD

57
Planificación Estratégica de RRHH - Brasil

• Movilidad Geográfica los concursos estàn
  orientados para cubrir áreas deficitárias como
  Manaos.
• Tiene mucha importancia el desarrollo de sistemas
  de comunicación.
• El código de Ética Profesional del Servidor
  Público tiene su inicio en 1994.
• El Régimen disciplinario esta previsto en el
  estatuto del Servidor Público (Ley de 1999)

58
Planificación y gestión estratégica de Recursos
Humanos

• Francia Christian Boulais

59
Planificación Estratégica de RRHH - Francia

• Una función pública construida sobre la base del
  estatuto de 1945 en el marco de un Estado fuerte
  e intervensionista
• - Que presenta dificultades de gestión
• - Pero que ha permitido tener una
  administración reconocida internacionalmente,
  independiente del poder político, neutra respecto
  del poder económico e integra con niveles de
  corrupción casi nulos
• Una presión importante para modernizar el
  estatuto sobre la base de un Estado menos
  intervensionista y de misiones más concentradas
• - Menos agentes
• - Mayor flexibilidad en la gestión y
  remuneración del personal
• - Para un coste global reducido

60
Planificación y gestión estratégica de Recursos
Humanos

• Venezuela Alejandro Enrique Esis

61
Planificación Estratégica de RRHH - Venezuela

• En el año 2000 se da la fusión de la Senat con la
  Aduana cuenta con autonomía funcional, técnica
  y financiera. Actualmente son 7800 funcionarios
  públicos .
• Dispone de 9 oficinas de Staff, 3 gerencias de
  servicio y 2 Intendencias (A y T)
• La capacitación está dirigida al mejoramiento
  técnico y profesional de los funcionarios del
  SENIAT en el desempeño de sus funciones, que se
  planifica y programa anualmente de acuerdo al
  plan estratégico del Servicio y las necesidades
  del personal detectadas por sus supervisores. La
  capacitación la reciben los funcionarios pero
  previo a cumplir ciertos requisitos y esta
  regulado por el Centro de Estudios Fiscales.
• Los funcionarios del SENIAT serán de carrera
  aduanera y tributaria o de libre nombramiento y
  remoción. A la Seniat se ingresa por concurso y
  gozan de estabilidad laboral en el desempeño de
  sus cargos.

62
Planificación Estratégica de RRHH - Venezuela

• Movilidad Geográfica Los funcionarios de carrera
  y los de confianza, podrán ser trasladados por
  razones de servicio debidamente justificadas a
  otra unidad administrativa del SENIAT, para
  ejercer funciones de igual cargo, nivel y
  remuneración.
• Sistemas de Comunicación y Negociación Laboral
  está muy bien constituìdos y desarrollados
  (conferencias, charlas, correo electrónico etc )
• Ética y Valores se complementan 6 valores(
  solidaridad, sensibilidad social, honestidad
  eficiencia, responsabilidad, respecto)
• Se fomenta muy fuertemente una Cultura que
  fomente la ética basada en los Valores SENIAT.-
  cada funcionario vive el valor en el cual se está
  trabajando. SOY SENIAT Y TU TAMBIEN.

63
DESPEDIDA

• FINALMENTE
• GRACIAS A TODOS POR SU GENTIL ATENCION Y POR
  HABER COMPARTIDO EXPERIENCIAS PROFESIONALES Y
  PERSONALES EXTRAORDINARIAS.
• HASTA PRONTO COLEGAS Y AMIGOS.

64
INSTITUTOS DE CAPACITACION
65
INSTITUTOS DE CAPACITACION

• Ecuador Byron Vàsconez

66
Ecuador IEFE

• ANTECEDENTES
• EL SRI VA A ACUMPLIR APENAS 10 AÑOS DE VIDA
  INSTITUCIONAL Y EN ESTOS AÑOS SE OBSERVAN LAS
  SIGUIENTES CIFRAS RELEVANTES
• 1988 LA DIRECCION GENERAL DE RENTAS SE SEPARA DEL
  MINISTERIO DE FINANZAS
• CADA FUNCIONARIO TENIA A SU CARGO UN PROMEDIO DE
  83 CONTRIBUYENTES
• EXISTIAN 390.000 CONTRIBUYENTES EN EL CATASTRO
• LA PRESION FISCAL ERA DE 4,5
• EN 1997 LA FILOSOFIA A LA CREACION ERA
• CREAR UNA NUEVA INSTITUCION QUE ATAQUE NICHOS DE
  EVASION TRIBUTARIA EN LOS CUALES SE ENFOCARIA LA
  RECAUDACION
• SOSTENIA SU ESTRATEGIA CON APOYO DEL BID Y CIAT
• LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ERA PLANA Y SE
  ENFOCABA EN PROYECTOS
• EL RECURSO HUMANO POLIFUNCIONAL Y APRENDIA
  ROTANDO POR SISTINTAS AREAS
• PRINCIPALES RESULTADOS DE ESTA ESTRATEGIA
• PRESION TRIBUTARIA INCREMENTO AL 11 SIN EMBARGO
  ULTIMAMENTE SE REDUJO AL 10,9

67
Ecuador IEFE

• ESTRATEGIA ACTUAL
• FORTALECER LA GESTION Y LA POLITICA TRIBUTARIA
• INCREMENTAR LA PRESION TRIBUTARIA DEL 11 AL 14
• CERRAR BRECHAS APOYANDO EL CUMPLIMIENTO
  VOLUNTARIO, FORTALECIENDO EL MODELO DE CONTROL,
  LA IMAGEN INSTITUCIONAL Y AFIANZAR NUESTROS
  AVLORES
• NUESTRA ASPIRACION
• CONTAR CON FUNCIONARIOS COMPROMETIDOS-SOCIOS
  ESTRATEGICOS Y
• CONTRIBUYENTES SATISFECHOS
• EL PLAN OPERATIVO CONTEMPLA COMO BASE
• FOMENTAR LA ESPECIALIZACION DEL TALENTO HUMANO,
• FORTALECER LA CULTURA INSTITUCIONAL Y
• CONVERTIR AL SRI EN EL MEJOR LUGAR PARA TRABAJAR

68
Ecuador IEFE

• FOMENTAR LA ESPECIALIZACION DEL TALENTO HUMANO
• CREAR EL INSTITUCTOS DE ESTUDISO FISACLES DE
  ECUADOR QUE CONTEMPLARA
• EL DESARROLLO DE POLITICAS PUBLICAS
• EL DESARROLLO DE LA OFERTA ACADEMICA
• LA FORMULACION DE POLITICAS GOBERNABILIDAD E
  INVESTIGACION
• EN LA CREACION SE OBSERVAN DOS FASES UNA
  DEPENDIENTE Y OTRA
• INDEPENDIEnT DEL SRI
• ACTUALMENTE SE ESTA INICIANDO CON EL DESARROLLO
  DE LA MALLA CURRICULAR
• HABRAN DOS MODALIDADES PRESENCIAL E E-LEARNING
• LA CAPACITACION ESTARÁ VINCULADA AL PLAN DE
  CARRERA DE NUESTROS
• FUNCIONARIOS
• LA CLAVE COMO INCLUIR LA CPACITACION COMO
  PARTE DEL PROCESO DE
• SELECCIÓN
• SE TIENE PALNIFICADO CONTAR CON LA REVISTA
  FISCALIDAD no. 1

69
Ecuador IEFE

• FORTALECER LA CULTURA INSTITUCIONAL A TRAVES DE
  INCENTIVAR
• LA VOCACION DE SERVICIO
• EL LIDERAZGO
• LA FORMACION GERENCIAL
• LAS REALCIONES HUMANAS Y EL TRABAJO EN EQUIPO
  ENTRE OTROS
• CONVERTIR AL SRI EN EL MEJOR LUGAR PARA TRABAJAR
• FORTALECIENDO LA CULTURA ORGANIZACIONAL CON
  EQUIDAD Y PROFECIONALIZACION ATRAVES DE
• I MPLEMENTAR LOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
• REDEFINIENDO EL PROCESO DE SELECCIÓN ADAPTADO A
  NUESTRA REALIDAD
• VALORACION DE CARGOS
• CAPACITACION FOCALIZADA

70
INSTITUTOS DE CAPACITACION

• Ecuador SENPLADES

71
Ecuador EEGAP

• PERSIGUE COMO OBJETIVO MEJORAR Y POTENCIAR
  CAPACIDADES APUNTALANDO EL DESARROLLO DEL PAIS
• EL PLAN NACIONAL DE DE DESARROLLO CON BASE EN DOS
  FACTORES
• PLANIFICACION POR OBJETIVOS Y CONSIDERAR LA
  PARTICIPACION SOCIAL DEBIDO A LA DEMOCRACIA QUE
  VIVIMOS
• LA PLANIFICACION POR OBJETIVOS
• DIFUNDIR LA CULTURA DE PLANIFICACION
• DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS DE PLANIFICACION Y
  GESTION DE LOS FUNCIONARIOS PUBLICOS
• FORMACION Y CAPACITACION COORDINANDO LA
  FORMACION DE LOS FUNCIONARIOS
• INVESTIGACION FORMACION DE PROFESIONALES EN
  PLANIFICACION
• NIVELES DE FORMACION PENSAMIENTO ESTRATEGICO,
  FORMACION DE FUNCIONARIOS DE ALTO RENDIMIENTO Y
  DESARROLLO DE INTEGENCIA FINANCIERA

72
Ecuador EEGAP

• EL ESTRUCTURA ORGANIZACIÓN SERA FLEXIBLE PARA
  DAPATARSE A LOS
• CAMBIOS QUE PUDIESEN SURGIR
• LOS PROCESOS DE IMPLEMENTACION CONSIDERAN LAS
  SIGUIENTES FASES
• DISEÑO DEL PROYECTO CONSTUTICON JURIDICA Y
  DISEÑOS DE LOS CURSOS
• CONSTITUCION DE LA EEGAP
• IMPLEMENTACION PUESTA EN MARCHA DE ESTE PROYECTO

73
INSTITUTOS DE CAPACITACION

• España Carmen Alcalà

74
España IEF

• ORGANO DEL MINISTERIO DE ECONOMIA Y HACIENDA
  PERTENECE A LA SECREATRIA DE ESTADO, ES UATONOMO
  EN SU GESTION Y TIENE UN RANGO DE DIRECCION.
• TIENE DOS AMBITOS DE ACCION
• ES UN CENTRO DE INVESTIGACION Y
• ESCUELA DE HACIENDA PUBLICA TRES ORGANISMOS
• ADUANAS
• ESCUELA DE INSPECCION Y
• AREAS DE FORMACION
• LOS RECURSOS ACTUALES
• 225 PERSONAS Y PRESUPUESTO DE 21 MILLONES DE
  EUROS ADICIONALMENTE CUENTA CON OTROS
  PRESUPUESTOS
• RECURSOS TECNOLOGICOS E INSTALACIONES

75
España IEF

• AREAS DEL IEF
• FORMACION ESCUELA
• INVESTIGACION Y ASESORAMIENTO
• PUBLICACIONES Y BIBLIOTECA
• FUNCIONES
• COLABORA EN PORCESO DE SELECCIÓN DE FUNCIONARIOS
• FORMACION DE FUNCIONARIOS DEL MINISTERIO DE
  ECONOMIA Y HACIENDA
• COOPERACION CON OTRAS INSTITUCIONES NACIONESLES E
  INTERNACIONALES EN FORMACION Y ASISTENCIA TECNICA
• MISION
• GARANTIZAR FORMACION CONTINUA DE TODOS LOS
  FUNCIONARIOS, DOTARLOS DE LAS COMPETENCIAS
  NECEARIAS PARA DESEMPAÑRASE CON EFICIENCIA Y
  CALIDAD
• POSIBILITAR SU DESARROLLO PROFESIONAL

76
España IEF

• A QUIENES FORMAN
• FUNCIONARIOS DEL MINISTERIO DE HACIENDA
• FUNCIONARIOS DE COMUNIDADES AUTONOMAS
• FUNCIONARIOS DE OTROS MINISTERIOS
• PERSONAL DE OTRAS ADMINISTRACIONES TRIBUTARIAS
• OFRECEN MAESTRIAS EN TRIBUTACION, FISCALIDAD Y
  DIRECCION PUBLICA
• MATERIAS
• TECNICS. TRIBUTARIAS, ADUANAS Y GASTO PUBLICO
• RELACIONALES GERENCIA Y DIRECCION PUBLICA
• INSTRUMENTALES IDIOMAS, TRABAJO EN EQUIPO
• CULTURA ORGANIZACIONAL AFIANZAMINETO DE VALORES

77
España IEF

• ESTRATEGIA
• SE FUNDAMENTA EN 5 PILARES
• PLANIFICACION ELABORACION DE PROGRAMAS,
  DIAGNOSTICO DE NECESIDADES, COMITES DE FOMRACION
  Y ENCUESTAS
• FORMADORES NO TIENEN FORMADORES FIJOS, LOS
  FUNCIONARIOS SE DEDICAN A LA DOCENCIA Y A LA
  ACTIVIDAD PUBLICA,
• PROFESORES UNIVERSITARIOS
• PROFESIONALES DE DIVERSOS AMBITOS
• METODOLOGIA
• PRESENCIAL
• A DISTANCIA
• E LEARNING

78
España IEF

• EVALUACION 688 PROGRAMAS, 25000 ALUMNOS Y 30000
  HORAS DE CPACITACION
• MATERIAL DIDACTICO
• PLANES DE FORMACION 9 PLANES
• NUEVO INGRESO CONTEMPLA DOS FASES LA OPOSICION
  SELECTIVA, PRUEBA A PRUEBA, PREPARACION
  INDIVIDUAL
• CURSO SELECTIVO PREPARACION OFICIAL, COMPLETA LA
  FORMACION TEORICA QUE SE OBTIENE EN LA FASE DE
  OPOSICION
• FORMACION PERMANENTE DURANTE SU HORARIO DE
  TRABAJO
• FORMACION VOLUNTARIA COMPLETEN MATERIAS QUE NO
  RECIBEN COMO FORMACION DEL PUESTO
• FORMACION DE POSGRADOS MAESTRIAS EN DIVERSAS
  AREAS RELATIVAS A TRIBUTACION Y GERENCIAL
• FORMACION DIRECTIVA
• FORMACION DE CARRERA ADMINISTRATIVA

79
España IEF

• FORMACION A DISTANCIA CARRERAS EN MATERIAS DE
  DERECHO
• CAPACITACION INSTITUCIONAL
• CAPACITACION INTERNACIONAL IBEROAMERICA
• INVESTIGACION Y ASESORIA
• OBJETIVOS
• LA INVESTIGACION, ESTUDIOS, ASESORIA ECONOMICA,
  JURIDICA E LAS METRIAS RELACIONADAS CON EL
  SISTEMA TRIBUTARIO.
• IMPARTIR MATERIAS FINANCIERAS, PRESUPUESTARIAS Y
  DE GASTO PUBLICO.

80
INSTITUTOS DE CAPACITACION

• Brasil Luis Claudino

81
Brasil ESAF

• TUVO SU ORIGEN EN 1945 Y HA EVOLUCIONADO A LA
  FECHA
• FUNCIONA EN EL AREA POLITICA EN ASESORIA
  INTERNACIONAL TRABAJA APOYANDO A TODO EL
  MINISTERIO DE HACIENDA
• ESTRUCTURA DE LA ESCUELA
• SELECCIÓN
• PRIMERA ETAPA DEL CONCURSO
• FORMACION INICIAL Y FORMACION CONTINUADA
• TIENE AREAS DESCENTRALIZADAS PARA APOYAR A TODO
  EL PAIS
• COMPONENTES ESTRATEGICOS
• FIN EDUCAR EN MATERIAS DE FINANZAS PUBLICAS
• VISION SER UN CENTRO DE EXCELENCIA EN FINANZAS
  PUBLICAS
• VALORES ETICA, EDUCACION PERMANENTE, CAMBIO DE
  PARADIGMAS, INDIVIDUALIZACIN Y APRENDER A
  APRENDER.

82
Brasil ESAF

• PROGRAMAS EDUCACIONALES 10 TIPOS DE PROGRAMAS
• PROGRAMAS DE FINANZAS PUBLICAS
• PROGRAMA NACIONAL DE EDUCACION FISCAL CONTRIBUYE
  AL PLENO EJERCICIO DE
• CIUDADANIA, EN 2006 A 12000 PROFESORES
• PROGRAMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
• PROGRAMA DE FORMACION PERMANENTE
• PROGRAMA DE COMERCIO EXTERIOR
• PROGRAMA DE INTERCAMBIO Y COOPERACION TECNICA
• CON ORGANISMOS INTERNACIONALES BID, CIAT, CIDA,
  CPLP, FMI, OCDE, UE, WBI.
• COOPERACION CON FMI PRIMORDIALMENTE
• NO SON VISTOS COMO ESCUELAS DE FORMACION
  PROFESIONAL, NO TIENEN PERMISO
• PARA FORMAR PROFESIONAL, NI ESPECIALIZACION COMO
  MAESTRIAS O DOCTORADOS

83
Brasil ESAF

• PROGRAMA DE ADMINISTRACION Y GERENCIA
• IMPARTEN CURSOS DE FROMACION COMPLEMENTARIA
  ENFOCADA EN EL DESEMPEÑO
• PROGRAMA DE TECNOLOGIA DE INFORMACION
• PROGRAMAS DE POSGRADUACION
• A ESTOS CARGOS PUBLICOS EN BRASIL INGRESAN
  CONTADORES, AL INGRESAR LABORAN
• CONFORME ESTA ORIENTACION
• ESTAS PERSONAS REALIZAN CURSOS SOBRE TECNICAS DE
  INNOVACION
• TIENEN VARIOS PREMIOS PARA FUNCIONARIOS QUE SE
  DESTACAN
• TIENEN CONVENIOS CON OTRAS UNIVERSIDADES
• UNA POLITICA NACIONAL DE DESARROLLO DE PERSONAL
  EFICIENCIA DEL SERVIDOR
• PUBLICO Y DESARROLLO PERMANENTE
• EXISTE UN COMITÉ DE CAPACITACION DEL MINISTERIO
  DE HACIENDA

84
Brasil ESAF

• ESCUELAS DE GOBIERNO
• SON ESCUELAS PARA PREPARAR A PERSONAS QUE DESEAN
  LABORAR EN EL GOBIERNO
• DE BRASIL