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Regula: Empleo P blico Carrera Administrativa y la Gerencia P blica. ... tienen derecho a comisi n hasta por tres (3) a os, en periodos continuos ... – PowerPoint PPT presentation

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Title: Diapositiva%201


1
SEMINARIO TALLER EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL DIRIGIDO A FUNCIONARIOS
SECRETARIA DE EDUCACION DE BOYACA
Esp. CAMILO ANDRÉS AVILA MÁRQUEZ
2
Ley 909 de 2004(23 de septiembre de 2004)
  • Regula Empleo Público Carrera Administrativa y
    la Gerencia Pública.
  • Rige desde el 23 de septiembre de 2004
  • Deroga Ley 443 de 1998, excepción art 24, 58
    ,81 y 82.
  • Objeto
  • Regulación Sistema de Empleo Público
  • y establecimiento de principios básicos que
    regulan el
  • ejercicio de la Gerencia Pública.

3
Función Pública
  • Conformada por quienes prestan servicios
    personales remunerados, con vinculación legal y
    reglamentaria, en organismos y entidades de la
    administración pública.
  • La función pública asegurará la atención y
    satisfacción de los intereses generales de la
    comunidad.
  • Conformada los empleos públicos
  • De carrera
  • De libre nombramiento y remoción.
  • De período fijo
  • Temporales.

4
Principios de la función pública.
  • Igualdad, Mérito, Moralidad, Eficacia,
  • Economía, Imparcialidad, Transparencia, Celeridad
    y Publicidad.
  • ELEMENTOS SUSTANTIVOS DE LOS PROCESOS DE
    SELECCIÓN
  • DEL PERSONAL
  • El mérito, Las calidades personales y La
    capacidad profesional
  • (Aplicable a empleos públicos de libre
    nombramiento y remoción,)
  • Orientada a satisfacer intereses generales y la
    efectiva prestación del servicio.

5
Criterios básicos
  • Profesionalización del recurso humano al servicio
    de la Administración Pública y la calidad en la
    prestación del servicio público.
  • La flexibilidad en la organización y gestión de
    la función pública
  • (adecuarse a las necesidades cambiantes de la
    sociedad,
  • flexibilidad sin detrimento de la estabilidad)
  • Responsabilidad de los servidores públicos por
    el trabajo desarrollado.
  • (evaluación del desempeño y acuerdos de gestión)
  • Capacitación para aumentar los niveles de
    eficacia.

6
El empleo público.
  • El empleo público es el núcleo básico de la
    estructura de la función pública
  • El empleo público es el conjunto de funciones,
    tareas y responsabilidades que se asignan a una
    persona y las competencias requeridas para
    llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer
    el cumplimiento de los planes de desarrollo y los
    fines del Estado.
  • Cada empleo debe contener
  • Descripción del contenido funcional del empleo,
    de tal manera que permita identificar con
    claridad las responsabilidades exigibles a quien
    sea su titular
  • El perfil de competencias que se requieren para
    ocupar el empleo, incluyendo requisitos de
    estudio y experiencia y demás condiciones para el
    acceso al servicio. El perfil debe ser coherente
    con las exigencias funcionales del empleo
  • La duración del empleo siempre que se trate de
    empleos temporales.

7
Empleo publico y jornada laboral
  • Empleos de carácter temporal para cumplir
    funciones que no realiza el personal de planta,
    desarrollar programas o proyectos, suplir
    necesidades, desarrollar consultoría o asesoría.
  • Duración no superior a 12 meses.
  • Empleos de tiempo completo.
  • Empleos de medio tiempo o de tiempo parcial
  • Las plantas de personal deben determinar los
    empleos de tiempo completo, los de tiempo parcial
    y los de medio tiempo

8
INGRESO Y ASCENSO AL EMPLEO PÚBLICO
  • Clases de nombramientos.
  • Ordinarios, en Período de Prueba o en Ascenso
  • Los de libre nombramiento y remoción serán
    provistos por nombramiento ordinario, previo el
    cumplimiento de los requisitos exigidos para el
    desempeño del empleo y el procedimiento
    establecido en esta Ley.
  • Los de carrera administrativa se proveerán en
    período de prueba o en ascenso con las personas
    que hayan sido seleccionadas mediante el sistema
    de mérito, según lo establecido en el titulo V de
    esta Ley.
  • Los empleados de carrera tienen derecho a ser
    encargados si acreditan los requisitos, poseen
    las aptitudes y habilidades para su desempeño, no
    han sido sancionados disciplinariamente en el
    último año y su última evaluación del desempeño
    sea sobresaliente.
  • El término del encargo no podrá ser superior a
    seis (6) meses.

9
Comisión para desempeñar empleos de libre
nombramiento remoción o de período.
  • Empleados de carrera con evaluación sobresaliente
    o satisfactoria tienen derecho a comisión hasta
    por tres (3) años, en periodos continuos o
    discontinuos, prorrogables por un término igual,
    para desempeñar empleos de libre nombramiento y
    remoción en la misma entidad o en otra.
  • La comisión no podrá ser superior a seis (6)
    años, so pena de ser desvinculado del cargo de
    carrera administrativa en forma automática.
  • Finalizada la comisión, el de su prórroga o
    cuando el empleado renuncie al cargo de libre
    nombramiento y remoción o sea retirado antes del
    vencimiento de la comisión, debe asumir el empleo
    que ostenta derechos de carrera.
  • De no asumir, la entidad declarará la vacancia y
    lo proveerá en forma definitiva. Se informará a
    la CNSC.

10
INGRESO Y ASCENSO A EMPLEOS DE CARRERA
  • Carrera Administrativa.
  • La carrera administrativa es un sistema técnico
    de administración de personal que tiene por
    objeto garantizar la eficiencia de la
    administración pública y ofrecer estabilidad e
    igualdad de oportunidades para el acceso y el
    ascenso al servicio público.
  • Para alcanzar este objetivo, el ingreso y la
    permanencia en los empleos de carrera
    administrativa se hará exclusivamente con base en
    el mérito, mediante procesos de selección en los
    que se garantice la transparencia y la
    objetividad, sin discriminación alguna.

11
Principios que orientan el ingreso y el ascenso a
empleos de carrera administrativa.
  • Mérito Demostración permanente de calidades
    académicas y la experiencia y las competencias
    requeridas para el desempeño del empleo
  • Libre concurrencia e igualdad en el ingreso.
    Quienes acrediten requisitos pueden participar en
    los concursos sin discriminación alguna
  • Publicidad. Difusión efectiva de convocatorias
  • Transparencia. En selección y escogimiento de
    jurados y órganos técnicos
  • Especialización Órganos Técnicos para ejecutar
    los procesos
  • Garantía de imparcialidad de órganos y de cada
    uno miembros responsable de ejecutarlos
  • Confiabilidad y validez de instrumentos para
    verificar capacidad y competencias
  • Eficacia para garantizar la adecuación de
    candidatos seleccionados al perfil del empleo
  • Eficiencia, sin perjuicio del respeto de las
    garantías del proceso de selección.

12
Etapas del proceso de selección o concurso
  • Convocatoria. Debe ser suscrita por la CNSC, el
    Jefe de la entidad u organismo. Es norma
    reguladora de todo concurso y obliga a la
    administración, a las entidades contratadas para
    realizar el concurso y a los participantes.
  • 2. Reclutamiento. Busca atraer e inscribir el
    mayor número de aspirantes que reúnan requisitos
    para el empleos objeto del concurso
  • 3. Pruebas. Son instrumentos de selección. para
    apreciar la capacidad, idoneidad y adecuación de
    aspirantes a empleos que se convoquen, Establece
    clasificación de candidatos. Se efectúan a través
    de medios técnicos, que respondan a criterios de
    objetividad e imparcialidad. Tienen carácter
    reservado,
  • 4. Listas de elegibles. La CNSC o la entidad
    contratada, elabora en estricto orden de mérito
    la lista de elegibles, tendrá una vigencia de dos
    años. En estricto orden de mérito se cubrirán las
    vacantes para las cuales se efectuó el concurso.

13
ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN O CONCURSO
  • 5. Período de prueba. La persona será nombrada en
    período de prueba, por el término de seis meses,
    al final de los cuales le será evaluado el
    desempeño.
  • Aprobado el período de prueba al obtener
    evaluación satisfactoria, el empleado adquiere
    derechos de la carrera, lo que debe ser declarado
    mediante la inscripción en el Registro Público de
    la Carrera Administrativa.
  • De no obtener calificación satisfactoria del
    período de prueba, el nombramiento del empleado
    será declarado insubsistente.
  • El inscrito en el Registro Público de Carrera
    Administrativa que supere un concurso será
    nombrado en período de prueba, al final del cual
    se le actualizará su inscripción, si obtiene
    calificación satisfactoria en la evaluación del
    desempeño laboral.
  • En caso contrario, regresará al empleo que venía
    desempeñando concurso y conserva su inscripción
    en la carrera administrativa.
  • Mientras se produce la calificación del período
    de prueba, el cargo del cual era titular el
    empleado ascendido podrá ser provisto por encargo
    o mediante nombramiento provisional.

14
PRINCIPIOS QUE ORIENTAN LA PERMANENCIA EN EL
SERVICIO
  • Mérito La permanencia en el cargo de carrera
    exige calificación satisfactoria en el desempeño,
    el logro de resultados y realizaciones en el
    desarrollo y ejercicio de la función pública y la
    adquisición de las nuevas competencias que
    demande el ejercicio de la misma
  • Cumplimiento. Cumplir cabalmente normas de la
    función pública y las funciones asignadas al
    empleo
  • Evaluación. El empleado público de carrera debe
    someterse y colaborar activamente en el proceso
    de evaluación personal e institucional, de
    conformidad con los criterios definidos
  • Promoción de lo público. búsqueda de un ambiente
    colaborativo y de trabajo en grupo, de defensa
    permanente del interés público
  • Cada empleado asume un compromiso con la
    protección de los derechos, los intereses legales
    y la libertad de los ciudadanos.

15
CONTEXTO NORMATIVO
1. CONSTITUCIÓN POLÍTICA Artículo 125 2. LEY
909 DE 204 Artículos 38, 39, 40 , 41
3. CNSC Acuerdos 17-18
-2008

resolución 1534 -2006 4. DECRETO 1227 DE
2005 Artículos 50 AL 64
16
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
  • El desempeño laboral debe ser evaluado y
    calificado con base en parámetros previamente
    establecidos, que permitan fundamentar un juicio
    objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes
    al cumplimiento de las metas institucionales.
  • La evaluación será la calificación del año, debe
    incluir dos evaluaciones parciales al año.
  • Si durante el año el jefe de la Entidad recibe
    información de que el desempeño laboral de un
    empleado es deficiente, podrá ordenar por
    escrito, se evalúen y califiquen sus servicios en
    forma inmediata.
  • Sobre la evaluación definitiva del desempeño
    proceden los recursos de reposición y de
    apelación.
  • Los resultados de las evaluaciones deberán
    tenerse en cuenta para
  • a. Adquirir los derechos de carrera
  • b. Ascender en la carrera
  • c. Conceder becas o comisiones de estudio
  • d. Otorgar incentivos económicos o de otro tipo
  • e. Planificar la capacitación y la formación
  • f. Determinar la permanencia en el servicio.

17
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
  • La evaluación del desempeño laboral es una
    herramienta de gestión que con base en juicios
    objetivos sobre la conducta, las competencias
    laborales y los aportes al cumplimiento de las
    metas institucionales de los empleados de carrera
    y en período de prueba en el desempeño de sus
    respectivos cargos, busca valorar el mérito como
    principio sobre el cual se fundamenten su
    permanencia y desarrollo en el servicio.
  • (Artículo 50 DECRETO 1227 DE 2005)

18
CONCEPTO SOBRE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL
Quien no sabe para dónde va, a cualquier sitio y
de cualquier forma puede llegar!
QUE? El desempeño laboral
  • PARA QUE?
  • Cumplimiento
  • Mejoramiento
  • QUIEN?
  • Jefe inmediato.
  • Comisión Evaluadora
  • POR QUE?
  • Ley
  • Gestión

EVALUAR
  • CUÁNDO?
  • Definitiva
  • Parcial
  • CÓMO?
  • Parámetros
  • Proceso
  • Procedimientos

Lo que no se puede evaluar No se puede
controlar Y, por lo tanto, No se puede gestionar.
19
Noción y Objeto de la Evaluación
  • La evaluación es el proceso mediante el cual se
    verifican, valoran y califican las realizaciones
    de una persona en el marco de las funciones y
    responsabilidades de su desempeño laboral de
    acuerdo con las condiciones previas establecidas
    en la etapa de fijación de compromisos laborales,
    su aporte al logro de las metas institucionales y
    la generación del valor agregado que deben
    entregar las instituciones.
  • La evaluación del desempeño laboral se soporta
    preferentemente en evidencias.
  • (Art. 1 Acuerdo 17 de 2008 CNSC)

20
Finalidad de la Evaluación del Desempeño
  • Suministrar a la administración información
    basada en evidencias que den cuenta de la
    competencia laboral del empleado, con el fin de
    orientar la toma de decisiones relacionadas con
    la permanencia en el servicio,
  • Formulación de planes de incentivos, estímulos y
    de capacitación y las demás acciones de
    mejoramiento individual e institucional

21
Características de la Evaluación del desempeño
laboral
  • Las evaluaciones del desempeño laboral deben ser
  • Objetivas, imparciales y fundadas en principios
    de equidad,
  • Tener en cuenta tanto las actuaciones positivas
    como las negativas
  • Referidas a hechos concretos y a comportamientos
    demostrados por el empleado durante el periodo de
    evaluación.
  • Considerar las circunstancias y condiciones en
    que el empleado ejerza su labor.

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PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
  • La evaluación del desempeño laboral como
    instrumento de Gestión de los Servidores del
    Estado, debe realizarse de acuerdo con los
    principios que rigen la función administrativa y
    el ingreso, la permanencia y el ascenso de los
    empleados dentro de lo empleos de carrera, de
    manera especial los de
  • 1. Mérito la permanencia del empleado en el
    desempeño de sus funciones se determinará
    exclusivamente por la demostración continua de su
    capacidad para alcanzar los resultados esperados
    en las condiciones previstas
  • 2. Objetividad Se realizará con base en
    parámetros previamente establecidos y estará
    determinada por el cumplimiento de los
    compromisos y la contribución al logro de las
    metas institucionales.
  • 3. Igualdad A todos los empleados se les
    evaluará su desempeño laboral con los mismos
    propósitos y bajo las mismas normas, parámetros,
    criterios e instrumentos.

23
OBLIGACIÓN DE EVALUAR
  • Todas las entidades del Estado de los órdenes
    nacional y territorial que se rigen por la Ley
    909 de 2004
  • Los empleados sujetos a la evaluación del
    desempeño tienen derecho a solicitar que se les
    practique.
  • Esta solicitud debe formularse dentro de los
    cinco (5) días siguientes al vencimiento del
    respectivo plazo para evaluar.
  • Si dentro de los cinco (5) días siguientes a la
    solicitud, el empleado responsable de evaluar no
    lo hiciere, al evaluado se le asignará el puntaje
    mínimo requerido para obtener calificación
    satisfactoria.
  • La omisión del deber de evaluar y calificar
    dentro de los parámetros establecidos y en la
    oportunidad y condiciones previstas, da lugar a
    investigación disciplinaria.

24
RESPONSABLES DE LA EVALUACIÓN
  • El responsable de evaluar es el jefe inmediato
    del empleado a evaluar.
  • La entidad podrá establecer que el evaluador sea
    una Comisión Evaluadora, que actuará como un solo
    evaluador y en la cual participará el jefe
    inmediato y habrá siempre un empleado de libre
    nombramiento y remoción.
  • De esta comisión podrán hacer parte quienes
    siendo funcionarios de carrera se encuentren
    desempeñando cargos de libre nombramiento y
    remoción a través de encargos o comisión.
  • La Comisión Evaluadora atenderá las funciones que
    como evaluador le correspondan al jefe
    inmediato.
  • Los responsables de evaluar deben estar ocupando
    empleos de grado o nivel superior al del empleado
    a evaluar.
  • Para efectos de la evaluación del desempeño
    laboral, los empleados de período y los
    Directivos docentes se asimilarán a empleados de
    libre nombramiento y remoción.

25
OBLIGACIÓN DE ADOPTAR UN SISTEMA PROPIO DE
EVALUACIÓN
  • Las entidades deben desarrollar y adoptar un
    sistema propio de evaluación del desempeño
    laboral de sus empleados, de acuerdo con los
    criterios legales y las directrices dadas por la
    CNSC.
  • Las entidades que al inicio de un nuevo período
    de evaluación no cuenten con Sistema Propio de
    Evaluación del Desempeño Laboral deberán aplicar
    el Sistema Tipo adoptado por la CNSC.

26
Responsables y participantes en la Evaluación del
Desempeño Laboral
  • La evaluación del desempeño laboral compromete y
    obliga tanto a las entidades y áreas como a sus
    empleados.
  • Se debe distinguir entre responsables y
    participantes.
  • Son responsables
  • Los empleados que, por mandato legal, estén
    obligados a adoptar, administrar y vigilar el
    sistema y a cumplir las funciones que su empleo o
    condición señale.
  • Los evaluados, quienes deberán participar activa,
    permanente y constructivamente en las diferentes
    etapas o fases del proceso de evaluación.
  • Son Participantes
  • Quienes brinden información comprobada, que obre
    como evidencia, tanto del desempeño laboral del
    evaluado como del funcionamiento de la
    institución.

27
PARTICIPANTES EN LA EVALUACIÓN
  1. La Comisión Nacional del Servicio Civil
  2. El Jefe de la Entidad
  3. Oficina de Planeación
  4. La Unidad de Personal
  5. El jefe inmediato del evaluado
  6. El evaluado
  7. Superior Jerárquico del Jefe del Evaluado
  8. El empleado de libre nombramiento y Remoción
  9. La Comisión de Personal
  10. La Oficina del Control Interno

28
RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
  • El resultado de la evaluación será
  • Sobresaliente,
  • Satisfactorio o
  • No Satisfactorio.
  • DOCUMENTACIÓN DEL SISTEMA
  • La entidad debe mantener los registros y
    documentos necesarios para asegurar la
    efectividad del sistema.

29
TIPOS DE EVALUACIÓN
  • A. DEFINITIVAS
  • Evaluación anual u ordinaria.
  • Del 1 de febrero al 31 de enero del año
    siguiente. Se debe producir a mas tardar el 15
    de febrero de cada año. (Incluye dos (2)
    evaluaciones parciales semestrales)
  • 2. Evaluación del período de prueba.
  • 3. Evaluación extraordinaria. Cuando el jefe del
    organismo la ordene
  • B. PARCIALES SEMESTRALES
  • Primera evaluación parcial
  • del 1 febrero al 31 de julio de cada año debe
    producirse antes del 15 de agosto del mismo año
  • 2. Segunda Evaluación Parcial
  • del 1 de agosto al 31 de enero debe producirse
    antes del 15 febrero.
  • C. PARCIALES EVENTUALES
  • Por cambio de evaluador
  • Por cambio de empleo del evaluado
  • Por separación temporal del empleado por más de
    30 días calendario
  • Por interrupción del periodo de prueba (superior
    a 20 días)
  • Por el tiempo faltante para finalizar el período
    de evaluación.
  • Deben realizarse dentro de los 10 días siguientes
    a la fecha en que se produzca la situación que
    las origine.

30
EVALUACIÓN ANUAL
EVALUACIÓN ANUAL
Primera Evaluación Parcial
Segunda Evaluación Parcial
1 Febrero
31 enero
31 de Julio
1 Agosto
1ª EVALUACIÓN PARCIAL SEMESTRAL 2ª EVALUACIÓN PARCIAL SEMESTRAL
15 Agosto
15 Febrero
Debe Evaluarse
Debe Evaluarse
31
COMPONENTES DE LA EVALUACIÓN
  • Para garantizar la objetividad del sistema, éste
    deberá señalar los componentes e instrumentos de
    evaluación.
  • Estos componentes incluyen
  • Los compromisos laborales,
  • Las metas, La escala de valoración,
  • Los criterios o indicadores de evaluación,
  • Las evidencias de desempeño requeridas y
  • Los compromisos comportamentales.

32
COMPROMISOS LABORALES
  • Son los acuerdos establecidos entre evaluado y
    evaluador relativos al desempeño, las actuaciones
    laborales y los logros requeridos para la
    realización y entrega de los productos o
    resultados finales esperados.
  • Los compromisos laborales dan cuenta del
    desempeño laboral del evaluado en desarrollo de
    la misión, los planes institucionales, operativos
    o de gestión de la dependencia o área de trabajo,
    las funciones asignadas y los programas o
    proyectos de la entidad.
  • Al establecerlos se señalará la forma en que
    éstos deberán realizarse y entregarse durante el
    período de evaluación.
  • Estos acuerdos deberán ser valorados por su
    importancia e impacto en el cumplimiento de los
    fines institucionales y con fundamento en estas
    condiciones, se les asignará un peso porcentual
    dentro de la escala de evaluación.
  • El número de compromisos laborales que se
    establezca deberá garantizar el cumplimiento de
    los fines y propósito principal del empleo que
    desempeña el evaluado y que evidencien la
    participación del empleado en el logro de las
    metas institucionales o de la dependencia

33
METAS
  • Son los resultados esperados en el período de
    evaluación, expresados en términos de calidad,
    magnitud, tiempo, cantidad y otros factores que
    la entidad determine como necesarios para
    establecer los avances o logros requeridos para
    su cumplimiento.

34
CRITERIOS
  • Son las condiciones, requisitos de calidad,
    indicadores o factores que deben reunir los
    compromisos laborales establecidos y las
    evidencias requeridas, que dan cuenta del
    desempeño del empleado.

35
EVIDENCIAS REQUERIDAS
  • Al definir los compromisos laborales para el
    período de evaluación se fijarán las evidencias
    que se requieran para verificar su cumplimiento.
  • Las evidencias podrán referirse al producto,
    desempeño o conocimiento y comprensión del
    funcionario y deberán corresponder a lo fijado en
    la fase inicial del proceso de evaluación.
  • Las evidencias demostrarán, con carácter
    preferencial, el desempeño del funcionario en su
    ámbito laboral.
  • Las evidencias que se incorporen al Portafolio de
    Evidencias deberán ser veraces, suficientes,
    actualizadas y pertinentes

36
PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
  • Las evidencias que hagan parte del Portafolio
    deberán ser
  • Representativas del desempeño laboral
  • indicar el cumplimiento de los criterios
    definidos para cada uno de los componentes de la
    evaluación.
  • Pueden ser aportadas por el evaluador, como por
    el evaluado o los participantes que se definan al
    momento de la fijación de los compromisos
    laborales.
  • La custodia del soporte documental que integra el
    portafolio de evidencias corresponde al evaluador
    y su posterior archivo deberá efectuarse de
    acuerdo con lo señalado en las tablas de
    retención documental de la respectiva entidad.

37
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
  • La evaluación del desempeño laboral se registra
    en instrumentos o formatos de evaluación.
  • Los instrumentos de evaluación que desarrollen
    las entidades deben permitir evidenciar la
    correspondencia entre el desempeño individual y
    el desempeño institucional.
  • Deben cumplir con los requisitos de confiabilidad
    y validez.
  • Mientras diseñan los instrumentos propios
    requeridos para evaluar a sus empleados las
    entidades aplicarán los instrumentos de
    evaluación que integran el sistema tipo, CNSC.

38
PROCESO DE EVALUACIÓN
  • El sistema de evaluación que desarrollen las
    entidades debe diferenciar claramente las fases
    del proceso y los procedimientos a realizar en
    cada fase, así
  • Fase Previa PREPARACIÓN
  • a. PRIMERA FASE Fijación de compromisos
    Laborales.
  • b. SEGUNDA FASE Seguimiento al Desempeño Laboral
    y Registro de Evidencias.
  • c. TERCERA FASE Evaluación de Mitad de Periodo
  • d. CUARTA FASE Seguimiento al Desempeño Laboral
    en el Segundo Periodo y Registro de evidencias.
  • e. QUINTA FASE Evaluación del Segundo Semestre
  • g. SEXTA FASE Calificación definitiva del
    Periodo Evaluado
  • La entidad debe establecer, en el sistema que
    adopte, los procedimientos, técnicas e
    instrumentos para el desarrollo de cada una de
    las fases del proceso.

39
NOTIFICACIÓN y COMUNICACIÓN DE LOS RESULTADOS DE
LA EVALUACIÓN
  • COMUNICACIÓN DE LAS EVALUACIONES PARCIALES
  • Se comunican por escrito al evaluado dentro los
    dos (2) días siguientes a la fecha en que se
    produzcan.
  • Contra las evaluaciones parciales del desempeño
    laboral no procede recurso alguno.
  • NOTIFICACIÓN DE LAS EVALUACIONES DEFINITIVAS
  • Toda evaluación definitiva se notificará
    personalmente dentro de los dos (2) días
    siguientes a la fecha en que se produzca.
  • Si no pudiere hacerse la notificación personal,
    se enviará por correo certificado copia de la
    evaluación a la dirección que obre en la hoja de
    vida del evaluado y se dejará constancia escrita
    de ello.
  • En este caso la notificación se entenderá surtida
    en la fecha en la cual fue entregada en esa
    dirección. De no ser posible la entrega en la
    dirección registrada la notificación se realizará
    por edicto en la entidad.

40
RECURSOS CONTRA LAS EVALUACIONES DEFINITIVAS
  • Contra las evaluaciones definitivas proceden los
    recursos de REPOSICIÓN ante el evaluador y de
    APELACIÓN ante el inmediato superior jerárquico
    de éste.
  • Los recursos se presentarán personalmente por
    escrito y sustentados en la diligencia de
    notificación personal o dentro de los cinco (5)
    días siguientes a dicha actuación.
  • En el trámite y decisión de los recursos se
    aplicará lo dispuesto en el Código Contencioso
    Administrativo.
  • La evaluación definitiva del desempeño laboral
    quedará en firme cuando, transcurridos los
    términos legales, el evaluado no ha interpuesto
    recurso alguno o, cuando habiéndolos interpuesto,
    éstos han sido resueltos y notificados por las
    instancias competentes.
  • Contra las Evaluaciones Semestrales o parciales
    No procede Recurso Alguno

41
REMISIÓN DE LA EVALUACIÓN DEFINITIVA
  • Ejecutoriada la evaluación definitiva, el
    evaluador, al día siguiente, remitirá el
    respectivo expediente al jefe de la Unidad de
    Personal.
  • El acto administrativo que declare la
    insubsistencia del nombramiento de un empleado de
    carrera o en período de prueba deberá expedirse
    en un término no superior a tres (3) días, salvo
    lo establecido en el numeral 3 del artículo 51 de
    la Ley 909 de 2004.
  • El acto administrativo que declare insubsistente
    el nombramiento del empleado en período de prueba
    se notificará y contra él procede el recurso de
    reposición, en los términos del Código
    Contencioso Administrativo.

42
DECLARATORIA DE INSUBSISTENCIA DEL NOMBRAMIENTO
POR CALIFICACIÓN NO SATISFACTORIA
  • El nombramiento del empleado de Carrera
    Administrativa debe DECLARARSE INSUBSISTENTE , en
    forma motivada cuando haya obtenido calificación
    NO SATISFACTORIA en la evaluación del desempeño.
  • Contra él procede el recurso de reposición.
  • La decisión se entenderá revocada si al
    interponerse el recurso dentro del término legal
    la administración no se pronuncia dentro de los
    cuarenta y cinco (45) días calendarios siguientes
    a la presentación de los recursos. En este caso
    la calificación que dio origen a la declaratoria
    de insubsistencia del nombramiento se considerará
    satisfactorio en el puntaje mínimo.
  • La autoridad competente que no resuelva los
    respectivos recursos dentro del plazo previsto,
    será sancionada de acuerdo con la Ley 734 de 2002

43
IMPEDIMENTOS
  • Los responsables de evaluar el desempeño laboral
    deben declararse impedidos cuando se encuentren
    vinculados por matrimonio o por unión permanente
    o tengan parentesco hasta el cuarto grado de
    consanguinidad, segundo de afinidad, primero
    civil o exista enemistad grave con el empleado a
    evaluar o cuando exista cualquier causal de
    impedimento o hecho que afecte su objetividad.
  • El evaluador al advertir alguna de las causales
    de impedimento, la manifestará por escrito
    motivado al Jefe de la entidad, quien mediante
    acto administrativo motivado decidirá sobre el
    impedimento dentro de los cinco (5) días
    siguientes.
  • De aceptarlo designará otro evaluador y en el
    mismo acto ordenará la entrega de los documentos
    que hasta la fecha obren sobre el desempeño
    laboral del empleado a evaluar.

44
RECUSACIONES
  • El empleado a ser evaluado podrá recusar al
    evaluador ante el Jefe de la entidad cuando
    advierta alguna de las causales de impedimento,
    para lo cual allegará las pruebas que pretenda
    hacer valer.
  • Para tal caso se aplicará el procedimiento
    descrito en lo que sea pertinente.
  • El impedimento o la recusación deberán formularse
    y decidirse antes de que inicie el proceso de
    evaluación.
  • Contra las decisiones que resuelvan el
    impedimento o la recusación no procederá recurso
    alguno.

45
CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL
  • El resultado de la evaluación del desempeño
    laboral deberá tenerse en cuenta para
  • Adquirir los derechos de carrera,
  • Ascender en la carrera, como resultado del
    periodo de prueba.
  • Conceder becas o comisiones de estudio,
  • Otorgar incentivos económicos o de otro tipo,
  • Planificar la capacitación y la formación,
  • Determinar la permanencia en el servicio,
  • Acceder a encargos y
  • Otorgar comisión para desempeñar empleos de libre
    nombramiento y remoción o de período.

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CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL
  • Además la evaluación del desempeño laboral debe
    tenerse en cuenta como indicador de gestión para
  • 1. Revisar o ajustar los Manuales de Funciones y
    Competencias Laborales,
  • 2. Ajustar o reorientar planes, programas y
    proyectos del área o de la entidad,
  • 3. Validar procesos de selección de personal y de
    formación y capacitación,
  • 4. Tomar acciones de mejoramiento del desempeño
    personal e institucional y
  • 5- Adoptar planes y programas de bienestar e
    incentivos para los empleados.

47
USOS DE LA EVALUACIÓN SATISFACTORIA
  • Se requiere calificación SATISFACTORIA para
  • Adquirir los derechos de carrera,
  • Ascender en la carrera,
  • Solicitar comisión para desempeñar empleos de
    libre nombramiento y remoción o de período y
  • Para permanecer en el servicio.
  • Se requiere calificación SOBRESALIENTE para
  • Acceder a encargos,
  • Tener derecho a comisión para desempeñar empleos
    de libre nombramiento o remoción o de período,
  • Recibir incentivos institucionales
  • Acceder a becas y comisiones de estudio para
    programas de educación formal

USOS DE LA EVALUACIÓN SOBRESALIENTE
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CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIÓN NO SATISFACTORIA
  • La evaluación definitiva NO SATISFACTORIA
    conlleva el retiro del servicio e implica la
    separación de la carrera administrativa y la
    pérdida de los derechos inherentes a ella.

49
  • GRACIAS
  • CAMILO ANDRES AVILA MÁRQUEZ
  • DOCENTE ESAP
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