PERFORMANCE DE LA FONCTION RH

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PERFORMANCE DE LA FONCTION RH
Master 2. contrôle de gestion sociale
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Définition la performance

• la fonction RH nest pas là pour faire des
  activités mais pour obtenir des résultats au
  service des clients internes et externes

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•  Un DRH doit répondre à deux enjeux
• Augmenter la productivité de ses activités
  administratives ( paye, gestions des temps )
• Montrer quil vise des actions à valeur ajoutées
  pour ses clients salariés, managers,direction
• Gilles Reboul consultant CEGOS

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• En résumé
• La fonction RH est au service des clients
  internes et doit sans cesse sinterroger sur la
  qualité des prestations offertes à ses clients
• Elle est engagée dans des opérations de pilotage
  social et socio-économique à court et moyen terme
  mais aussi dans une perspective stratégique
• Ses performances peuvent être définies et
  évaluées
• .

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Définition la performance sapprécie toujours à
deux niveaux

• lefficacité le degré datteinte des objectifs
• lefficience le rapport entre les résultats
  obtenus et les moyens mis en œuvre
• Voire la pertinence résultats obtenus conformes
  aux objectifs stratégiques
• Et on raisonnera toujours en variation( écart
  entre unités du même type, évolution dans le
  temps de lefficacité du travail)

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Les approches fondamentales

• 1) La performance définie et pratiquée comme
  lalignement sur les normes de qualité( iso 9001v
  2000)
• En relation avec les réflexions des industriels
  (Deming/1950)
• Principe je mets en place un système pour faire
  demain toujours mieux quaujourdhui
• Prioritairement mis en place sur les domaines
  recrutement et formation( qualité des équipes,
  GPEC)

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Les approches fondamentales

• 2)La performance définie comme la minimisation
  des coûts RH/Objectif
• Deux tiers des entreprises recherchentgains de
  productivité et efficacité de la fonction RH
• Exemple type dans la fonction Administration du
  personnel/paie indicateur clef le coût de
  revient bulletin de salaire(coûts directs et
  indirects,humains, techniques, matériels, frais
  de fonctionnement
• Quels sont les leviers organisation de
  lactivité, dimensionnement des équipes, SIRH,
  processus, compétences)

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Les approches fondamentales

• 3) Ratios deffectifs et efficacité de la
  fonction socialemesure de la productivité de la
  fonction RH
• Question récurrente et à risque combien coûte la
  gestion du personnel dune entreprise ?
• Car les prestations sont différentes dune
  entreprise à lautre (externalisation par ex )
• La taille exprimée en nbre de salariés peut être
  significative ( mais attention les coûts de
  gestion ne sont pas X 2,si les effectifs le sont
  également)
• Le niveau de projet damélioration dépend du
  niveau de départ(diagnostic de lexistant )

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Projet organisation de la fonction RH

• Etape 3
• Propositions de
• Scénarii
• Construction de
• Scenarii
• Chiffrage coût/
• Gain

• Etape 1
• Préparation du projet
• Politique et priorités
• RH
• Périmètre et acteurs
• Plan de
• communication

• Etape 2
• Analyse de lexistant
• Définition des métiers
• Et tâches à analyser
• Mesure des effectifs
• ETP

• Etape 4
• Cible détaillée et
• Trajectoire
• Organisation des
• Processus et
• Systèmes RH
• Trajectoire de
• Mise en oeuvre
• Plan de gestion
• des risques

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Etape 4 exemple
structure caractéristiques leviers
Centre de services partagés Activités répétitives -Standardisation -Optimisation des technologies de linformation
Centre dexpertise Activités requérant un niveau dexpertise Apport de conseil -compétences -expériences -spécialisation
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Résultats de lenquête CEGOS(2006) en terme
deffectifs

• les DRH sont à 70 des professionnels, ils font
  partie du CD à 85
• Le poids des effectifs 26,7 Paie ctre 28 en
  2003 ?externalisation, plateforme de service,
  SIRH performant
• 40 en administration du personnel,
• 23 en politique et GRH
• ? Les effectifs ne sont une valeur universelle de
  performance

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Le pilotage stratégique de la performance

• Le modèle du balanced scorecard Kaplan et
  Norton
• ou tableau de bord prospectif associe
• les résultats financiers
• Les indicateurs de compétence, de motivation du
  personnel, de performance du sytème dinformation
• Les indicateurs de satisfaction des clients
• Les indicateurs liés aux processus
  internes(production, innovation, services après
  vente)
• ?la stratégie dune organisation se traduit donc
  en plan daction formalisé et suivi à partir
  dindicateurs de performance

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Balanced scorecard
Finance Quattendent les actionnaires ?Ex
rentabilité
Vision Stratégie
Client Comment satisfaire nos clients? Ex
respect des délais
Collaborateur Comment accompagner la capacité
dapprentissage de nos organisations? Exformation
, recrutement
Process Sur quel métier devons nous exceller?Ex
qualité des produits
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Théorie de Dave Ulrich effet domino
Réussite financière Réussite des clients
Réussite opérationnelle
Comportement du Management et des
salariés Compétences des salariés Etat
desprit et culture des salariés
Système de gestion RH Pratiques
RH Compétences des salariés RH
Réussite des salariés

Réussite RH
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Le pilotage stratégique 3niveaux

• Le balanced scorecard le tableau de bord
  prospectif des dirigeants
• Le workforce scorecard la stratégie RH
• Comportement des dirigeants et des salariés
• Réussite des salariés
• Compétences globales des salariés
• Etat desprit global et culture
• Le HR scorecard au niveau de la Fonction RH
• Etat desprit et culture
• pratiques RH
• Système RH
• Compétences RH

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La Performance des services RH

• 1) Performance des services sociaux
• 2) Efficacité de la gestion sociale de
  lentreprise
• évolution des compétences, accroissement de la
  mobilisation des salariés
• Mais difficulté dappréciation
• - pas de production appréciable,objectifs
  multiples, missions pas toujours clarifiées,
  poids histoire(code du w lourd)

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Des indicateurs à trois niveaux

• Niveau 1application des consignes et des
  procédures Ex effectuer le reporting social dans
  les délais
• Niveau 2 degré datteinte des objectifs Ex de
  recrutement effectué dans les délais
• Niveau 3 efficience Ex rapport qualité/coût de
  la paie

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Les indicateurs par processus

• Processus recrutement
• -qualité du recrutement
• soit nbre de candidature examinées/nbredentrées
• -délai sécoulant entre une demande dembauche
  et lentrée du candidat en poste
• Processus rapports avec les partenaires sociaux
• -nbre daccords signés par plus de 2 syndicats

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Pour résumé

• La mise en place dun système de mesure
  dindicateurs de performance RH est un vrai
  projet dentreprise, ce qui implique comme pour
  tout projet la participation active de
  lensemble des parties prenantes bien en amont