La Forge de Laguiole

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La Forge de Laguiole
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La Forge de Laguiole

• Cest 94 personnes à Laguiole qui travaillent
  avec leurs  mains 
• Cest plusieurs métiers métallurgiste,
  forgeron, usineur, soudeur, monteur, sculpteur,
  polisseur,
• Cest tout type de matériau (aciers carbone,
  Damas, titane, cuirs, magnésium, corne, ivoires,
  corail, bois, pierres précieuses,)
• Cest fabriqué dans le village depuis 1827 !!
  (le laguiole)

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La Forge de Laguiole

• Cest 4 gammes de produits (tradi, collection,
  sur mesure et design)
• Cest plus de 20 nouveaux produits par an
• Cest plus de 30 designers édités
• Cest tout fabriqué à Laguiole !!

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Vidéo La Forge de Laguiole
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GTEC de La Forge de Laguiole
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Le territoire ....
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Laguiole

• Superficie de 64.1 km².
• Altitude de 1100 mètres.
• Laguiole, chef lieu de canton,
• - Communauté de Communes de Aubrac Laguiole
• - Arrondissement de Rodez
• - Pays du Haut Rouergue
• Située dans le département de l'Aveyron (région
  Midi-Pyrénées).
• Point de rencontre des régions Midi-Pyrénées,
  Auvergne, Languedoc Roussillon.

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Laguiole

• Terre de tradition délevage et dartisanat
• Identité forte, image nationale reconnue
• Coutellerie
• Fromage AOC  Laguiole ,
• viande bovine dAubrac,
• Destination touristique, espace  nature 

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Laguiole

• LA DEMOGRAPHIE
• 1261 habitants au recensement de 2007 à Laguiole
• 20 habitants / km²
• (31 en Aveyron 62 en Midi-Pyrénées 113 en
  France)
• Évolution de la population 1999 et 2007 stable
  
• ( 4 en Aveyron 10 en
  Midi-Pyrénées)
• (source Insee 2007)

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Laguiole

• LEMPLOI
• Augmentation de 115 emplois salariés de 1999 à
  2007 soit 14
• Indicateur de concentration demploi est de 159
  emplois pour 100 actifs résidant dans la zone gt
  Pôle demploi important
• Lemploi salarié progresse et représente 74,3
  des emplois
• (80 en Aveyron, 87,5 en Midi-Pyrénées, 91
  en France)
• Taux de chômage bas 4,9 en 2007
• (4,7 Aveyron 7,8 en France)
• (source Insee 2007)

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GTEC de La Forge de Laguiole

• PROBLEME DATTRACTIVITE
• Territoire éloigné dun pôle urbain (accès aux
  services, à la culture, ...)
• Zone de montagne au climat rude
•  Image de paysan attardé 

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GPEC de La Forge de Laguiole
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GPEC de La Forge de Laguiole

• Lentreprise a 22 ans .
• Pas de développement sur les 10 dernières années
  et pas de turn over
• les personnes embauchées en 1987 qui avaient 25
  ans ont ce jour 47 ans
• PME moins attractive quun grand groupe (image,
  sécurité emploi, etc)
• GPEC
• PROBLEME DE PYRAMIDE DES AGES
• Culture de la PME pas de gestion formalisée et
  prévisionnelle des effectifs.
• PME pas attractive pour un jeune
• Métier  artisanal  pas attractif

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GPEC de La Forge de Laguiole
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Projet Territoire et Compétences
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Projet Territoire et Compétences

• Pourquoi la Forge a collaboré ?
• Conscient de notre problème de
• GTEC difficile de faire venir de la main
  doeuvre
• GPEC énorme problème à moyen terme de
  pyramide des âges
• Dans un contexte de
• - Forte augmentation de nos commandes et nous
  narrivons pas à suivre en fabrication
• - Entreprise qui historiquement na jamais géré
  ses effectifs comme une ressource rare et
  précieuse

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Programme Territoire et Compétences

• Pourquoi la Forge de Laguiole ?
• Madame CADAUX, CFC au GRETA à Rodez, connaissait
  cette entreprise dans le cadre de collaborations
  diverses
• une rencontre de volonté
• de lÉtat (FSE)
• dune entreprise Forge de Laguiole
• une rencontre de personnes
• Madame BRU, du CAFOC, académie de Toulouse
• Madame CADAUX du GRETA Quercy Rouergue, à Rodez
• Salariés de lentreprise Forge de Laguiole
  hiérarchie et collaborateurs

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Projet Territoire et Compétences

• Pourquoi le métier de monteur de couteau fut
  retenu ?
• Cœur de métier de lentreprise
• Absence de monteurs de couteau formés sur le
  marché du travail
• Une formation en situation de travail
• Souhait de formaliser ce processus et de
  laméliorer

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Projet Territoire et Compétences

• Méthodologie retenue
• Analyse du poste de monteur de couteau avec 2
  personnes
• Un salarié expérimenté et formateur interne
  Mahmut
• Un salarié nouvellement recruté en cours de
  formation Bernard
• Un binôme formateur et formé choisi du fait
  de leur capacité à expliciter leurs activités
• Des objectifs
• Trouver les mots pour décrire et nommer les
  activités et les compétences de monteur de
  couteau
• Formaliser et questionner le processus de
  formation, de transfert de compétences
• ? Choix stratégique pour lavenir car nous allons
  recruter sur les 5 ans qui viennent

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Projet Territoire et Compétences

• Modalités de travail
• 1 journée de prise de contact, avec la définition
  des postes cibles pour lanalyse des compétences
  et des objectifs, au regard des enjeux de
  lentreprise
• 2 journées dentretien avec les salariés et
  dobservation des postes discussion avec le
  chef datelier et le responsable de production
• Deux journées intercalées par un travail
  décriture visant à formaliser les activités
  réelles, émettre des hypothèses sur les
  compétences mobilisées pour ensuite confronter
  les documents proposés au point de vue des
  salariés questionnés
• 1 journée de restitution, de validation et de
  mise en perspective

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Projet Territoire et Compétences

• Les productions
• Une fiche de poste de monteur de couteau
• Un référentiel de compétences de monteur de
  couteau décliné en savoirs, savoir faire et
  comportements
• Une fiche de mission du formateur activités
  et compétences
• Une description du processus de formation
• Une traduction en plan de formation
• Des propositions de réflexion pour améliorer le
  processus de formation, le transfert de
  compétences

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Projet Territoire et Compétences

• Le nouveau salarié a maintenant en arrivant à la
  Forge de Laguiole
• Une charte définissant le rôle de chacun
  entreprise, formateur, salarié en formation
• Un planning daccueil
• Un planning de formation avec des dates de
  validations détapes
• Les objectifs à atteindre

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CONCLUSIONS

• LES PLUS DE LA DEMARCHE
• la hiérarchie ne peut écrire le savoir, savoir
  faire et savoir être
• lavis extérieur amène une certaine vision
  objective
• a permis de valider ce qui existait mais
  surtout de le formaliser et de le faire
  progresser
• ressource externe qui nous  oblige  à avancer
  entre les dates étapes
• création dune dynamique et dune valorisation
  des salariés participant à la formation de leurs
  collègues
• mise en place dun planning de formation réel
  en plus du planning de formation (existant)
• mise en place dune formation validée par des
  points étapes et dune charte signée par
  lentreprise et le salarié

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CONCLUSIONS

• LES EXIGENCES DE LA DEMARCHE
• Implication nécessaire de la hiérarchie
• Besoin dune  sérénité sociale 
• Demande du temps pour la hiérarchie
• La nécessité dun suivi pour accompagner la
  démarche engagée
• il faut que les personnes  externes assurent
  un suivi pour garder le cap et apporter un appui
  à la mise en place et à une recherche permanente
  damélioration du processus

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GTEC/GREC Nord Aveyron

• Plutôt que  faire venir  les personnes à
  recruter et puis .... quelles partent dès que
  la compétence est acquise (risque pour
  lentreprise)
• ? Axer nos recrutements sur les personnes ayant
  dabord choisi notre région (choix de vie) puis
  qui cherchent du travail dans notre région
• ? Que faire pour quelles restent ?
• Leur donner lamour du métier reconnaître leurs
  compétences
• Leur donner lamour de lentreprise

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Merci