Diapositiva 1 - PowerPoint PPT Presentation

1 / 47
About This Presentation
Title:

Diapositiva 1

Description:

MOTIVACION E INCENTIVOS Que el estudiante conozca la manera en que las actividades de la adm n. de Personal influye en la motivaci n. – PowerPoint PPT presentation

Number of Views:233
Avg rating:3.0/5.0
Slides: 48
Provided by: vg0910Wik
Category:

less

Transcript and Presenter's Notes

Title: Diapositiva 1


1
CUARTA UNIDAD
MOTIVACION E INCENTIVOS
2
Que el estudiante conozca la manera en que las
actividades de la admón. de Personal influye en
la motivación.
OBJETIVO DE LA UNIDAD
3
MOTIVACI0N
4
DEFINICIONES
  • "La motivación es, en síntesis, lo que hace que
    un individuo actúe y se comporte de una
    determinada manera.
  • Es una combinación de procesos intelectuales,
    fisiológicos y psicológicos que decide, en una
    situación dada, con qué vigor se actúa y en qué
    dirección se encauza la energía."

5
  • "Los factores que ocasionan, canalizan y
    sustentan la conducta humana en un sentido
    particular y comprometido."
  • La motivación es un término genérico que se
    aplica a un amplia serie de impulsos, deseos,
    necesidades, anhelos, y fuerzas similares

6
  • Decir que los administradores motivan a sus
    subordinados, es decir, que realizan cosas con
    las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos
    e inducir a los subordinados a actuar de
    determinada manera."

7
  • La motivación es la causa del comportamiento de
    un organismo, o razón por la que un organismo
    lleva a cabo una actividad determinada.

8
  • En los seres humanos, la motivación engloba tanto
    los impulsos conscientes como los inconscientes.
  • Las teorías de la motivación, en psicología,
    establecen un nivel de motivación primario, que
    se refiere a la satisfacción de las necesidades
    elementales, como respirar, comer o beber, y un
    nivel secundario referido a las necesidades
    sociales, como el logro o el afecto.
  • Se supone que el primer nivel debe estar
    satisfecho antes de plantearse los secundarios.

9
TEORIAS DE LA MOTIVACION
10
TEORIA DE LAS ESPECTATIVAS PARA LA MOTIVACIÓN DE
VROOM
  • Se refiere a que la motivación de un empleado
    aumenta cuando valora altamente un resultado
    particular y cuando siente una posibilidad
    razonablemente buena para alcanzar la meta deseada

11
Manera que están relacionados la motivación, los
incentivos y la frustración
12
Frustración
  • Es aquella que ocurre cuando la persona se mueve
    hacia una meta y se encuentra con algún
    obstáculo. La frustración puede llevarla tanto a
    actividades positivas, como constructivas o bien
    formas de comportamiento no constructivo,
    inclusive la agresión, retraimiento y resignación.

13
También puede ocurrir que la frustración aumente
la energía que se dirige hacia la solución del
problema, o puede suceder que ésta sea el origen
de muchos progresos tecnológicos, científicos y
culturales en la historia.Esta frustración
lleva al individuo a ciertas reacciones
  • Desorganización del comportamiento
  • Agresividad
  • Reacciones emocionales
  • Alineación y apatía.

14
Satisfacción
  • La satisfacción esta referida al gusto que se
    experimenta una vez cumplido el deseo ó
    satisfecha una necesidad.
  • Podemos decir entonces que la motivación es
    anterior al resultado, puesto que esta implica un
    impulso para conseguirlo mientras que la
    satisfacción es posterior al resultado, ya que es
    el resultado experimentado.

15
Victor Vroom afirma que la motivación ocurrirá si
suceden dos cosas
  • Si la valencia (Término que utiliza Vroomo par el
    valor de una meta para una persona) valor del
    resultado particular es muy elevado para la
    persona
  • Si la persona siente que tiene oportunidades
    razonablemente buenas para lograr el trabajo y
    obtener el resultado

16
Esquema de la teoría de la motivación de Vroom
Si la persona ve que su esfuerzo le llevará a
realizar la tarea
Y ve que cumplir con la tarea produce un
resultado importante (como satisfacer una
necesidad de status o reconocimiento)
Entonces, ocurre la motivación
17
ABRAHAM MASLOW Y LA JERARQUÍA DE NECESIDADES
  • Afirma que el hombre tiene cinco categorías
    básicas de necesidades fisiológicas, de
    seguridad, sociales, de ego y de
    autorrealización.
  • Señala que estas necesidades forman una jerarquía
    de necesidades y que cada una de ellas se activa
    solamente cuando la necesidad del nivel inmediato
    inferior está razonablemente satisfecha

18
Jerarquía de las necesidades de Maslow
Necesidades de Autorrealización
Necesidades de Ego
Necesidades Sociales
Necesidades de Seguridad
Necesidades Fisiológicas
19
Las necesidades fisiológicas
  • El nivel más bajo de la jerarquía de Maslow. Se
    trata de las necesidades más elementales que
    todos tenemos. Por ejemplo la necesidad de
    alimentos, bebidas, abrigo y descanso

20
Las necesidades de Seguridad
  • Cuando se satisface razonablemente las
    necesidades fisiológicas, entonces se activan las
    necesidades de seguridad.
  • Se convierten en las necesidades que la persona
    trata de satisfacer, las necesidades que lo
    motiva.
  • Son necesidades de protección contra el peligro o
    privación.

21
Las necesidades Sociales
  • Una vez que las necesidades fisiológicas y de
    seguridad de una persona están satisfechas, de
    acuerdo con Maslow ya no motivan la conducta.
  • Ahora las necesidades sociales se convierten en
    los motivadores activos de la conducta,
    necesidades como las de afiliación, de dar y
    recibir efecto y de amistad.

22
Las necesidades del Ego
  • Se dividen en
  • Las necesidades que se relacionan con la
    autoestima necesidades de autoconfianza, de
    independencia, de logro, de confianza, de
    conocimiento.
  • Las necesidades que se relacionan con la
    reputación de la persona necesidades de status,
    de reconocimiento, de aprecio, del respeto ganado
    ante los compañeros

23
Necesidades de autorrealización
  • Estas necesidades empiezan a dominar el
    comportamiento de la persona una vez que las
    necesidades de nivel más bajo están
    razonablemente satisfechas.
  • La necesidad de autorrealización o satisfacción,
    es la necesidad que tenemos todos de convertirnos
    en la persona que creemos podemos llegar a ser.

24
Frederick Herzberg y la teoría de la motivación
de los factores motivadores-higiénicos
  • Divide la jerarquía de Maslow en dos niveles
    llamados
  • Nivel de necesidades inferiores (fisiológico,
    seguridad, social)
  • Nivel superior (ego, autorrealización)
  • Y afirma que la mejor manera de motivar a alguien
    es ofrecer la satisfacción de las necesidades de
    nivel superior

25
Según Herzberg, la manera correcta de motivar a
alguien es estructurar el puesto en forma tal que
la persona tenga un sensación de logro al
realizarlo. Posteriormente, al desempeñar el
puesto, la persona estará motivada a seguir
tratando de satisfacer un infinito apetito por
satisfacer necesidades de nivel superior para
elementos como el logro y el reconocimiento
26
Factores Higiénicos y Motivadores
  • Los factores de higiene no son solamente las
    necesidades, fisiológicas como el hambre y la
    sed, son también el salario, las condiciones de
    trabajo y la supervisión.
  • Herzberg cree que los factores (a los que llama
    factores de higiene) que pueden satisfacer la
    necesidades de nivel bajo son diferentes aquellos
    que pueden satisfacer las necesidades de nivel
    superior de la persona.

27
  • Según Herzberg, lo higiénico, como el salario y
    las condiciones de trabajo, en realidad solamente
    es bueno para evitar la insatisfacción.
  • Ofrecer más de lo mismo es una manera muy
    ineficiente de fomentar la motivación.
  • El contenido del puesto o factores motivadores
    (como las oportunidades de logros,
    reconocimiento, responsabilidades y empleos con
    más retos) pueden motivar a los empleados.
  • Eso se logra debido a que se apela a las
    necesidades de nivel superior de los empleados
    para obtener el logro y la autoestima. Se tratan
    necesidades que nunca quedan completamente
    satisfechas y por las que la mayoría de las
    personas tienen un apetito infinito.

28
Por lo tanto, según Herzberg, la mejor manera de
motivar a los empleados es crear retos y
oportunidades de logro en sus puestos
29
Enriquecimiento del Puesto
  • Método de Herzberg para integrar motivadores al
    puesto al hacer que el trabajo sea interesante y
    con retos.
  • Si se le estructura cuidadosamente, los
    empleados pueden tener la oportunidad de
    experimentar una sensación de logro.

30
  • El método incluye motivadores como oportunidades
    de logro en el puesto al hacerlo más interesante
    y lleno de retos.
  • Esto se logra al dar al trabajador más automía y
    permitir a la persona realizar buena parte de la
    planeación e inspección que normalmente realiza
    el supervisor

31
Existen cinco acciones especificas que un gerente
puede seguir para enriquecer el puesto de un
subordinado
Acciones Para Enriquecer el Puesto
  • Formar grupos de trabajo naturales. En este
    punto hay que cambiar el puesto en forma tal que
    cada persona sea responsable de un cuerpo de
    trabajo identificable
  • Combinar las tareas.
  • Establecer responsabilidades hacia el cliente.
    Permitir que el trabajador tenga contacto tan
    frecuentemente como sea posible con el cliente

32
  • Carga Vertical. Permitir que el trabajador
    planee y controle su trabajo en lugar de que lo
    haga personal de fuera.
  • Abrir canales de retroalimentación. Finalmente,
    encontrar más y mejores manera de que el
    trabajador reciba una rápida retroalimentación
    sobre su desempeño

33
Atkinson y McClelland- La necesidad de poder y la
necesidad de afiliación
  • Los autores afirman que todas las personas tienen
    necesidades de logro, poder y afiliación.
  • Manifiestan que estos factores pueden utilizarse
    para motivar a los empleados en el trabajo.

34
  • La personas con elevadas necesidades de logro
    prefieren situaciones que tienen riesgos
    moderados y en las que puedan ver sus propias
    contribuciones.
  • Prefieren también recibir una retroalimentación
    rápida y concreta con respecto al desempeño.

35
  • Las personas con elevadas necesidades de poder
    prefieren situaciones en las que puedan obtener y
    mantener el control de los medios para influir en
    los demás.
  • Gustan de estar en posición de hacer sugerencias,
    proporcionar sus opiniones y convencer a otros de
    hacer cosas. Esto satisface su necesidad de
    Poder

36
  • Las personas con elevadas necesidades de
    afiliación , sienten un fuerte deseo de mantener
    amistades estrechas y recibir afecto de los
    demás. Constantemente buscan establecer
    relaciones amistosas.

37
  • McClellan descubrió que todas la personas tienen
    cada una de estas necesidades en cierto grado.
  • Sin embargo, no hay dos personas que las tengan
    exactamente en la mismas proporciones.

38
Teoría Equitativa de la Motivación
  • Asume que las personas tienen además una gran
    necesidad de mantener un balance entre lo que
    perciben como sus insumos o contribuciones y sus
    recompensas.
  • Básicamente, los psicólogos creen que si una
    persona percibe una desigualdad entre sus
    contribución y lo que recibe, surgirá una tensión
    o impulso en su ente, y esa persona estará
    motivada por la necesidad de reducir o eliminar
    la tensión y la desigualdad percibida.

39
  • Uno de los aspectos amañados de esta
    desigualdades es que la mayoría de las personas
    tienen una percepción inflada de su propio
    desempeño y también tienden a sobreestimar lo que
    otras personas obtienen.
  • La mayoría de los empleados, en otras palabras,
    tienen una especie de predisposición interna a
    ver las situaciones como desiguales

40
Saúl Gellermana y el Significado de la Motivación
  • Esta de acuerdo en que todas las personas tienen
    necesidades de cosas como dinero, status, logro y
    reconocimiento, y concede que si una de estas
    necesidades no está satisfecha, entonces la
    persona estará motivada para satisfacerla.
  • Su teoría se basa en que toda persona está muy
    motivada a ser la clase de persona que piensa que
    debe ser. Todo individuo tienen un concepto de
    quién es, que merece y cómo se le debe tratar.

41
  • La motivación final es hacer que el concepto
    propio sea real vivir apropiadamente el papel
    que se prefiere, ser tratado en una forma que
    corresponda al rango preferido y ser recompensado
    de manera que refleje la propia estima de sus
    capacidades. Por lo tanto, todos estamos en una
    búsqueda perpetua de lo que consideramos como
    nuestro papel adecuado, tratando de convertir
    nuestras ideas subjetivas sobre nosotros mismos
    en verdades objetivas.

42
Teoría de la expectativa
  • En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron
    cuatro hipótesis sobre la conducta en las
    organizaciones, en las cuales se basa el enfoque
    de las expectativas
  • La conducta es determinada por una combinación de
    factores correspondientes a la persona y factores
    del ambiente.

43
  • Las personas toman decisiones conscientes sobre
    su conducta en la organización.
  • Las personas tienen diferentes necesidades,
    deseos y metas.
  • Las personas optan por una conducta cualquiera
    con base en sus expectativas que dicha conducta
    conducirá a un resultado deseado.

44
  • Éstos son base del modelo de las perspectivas, el
    cual consta de tres componentes
  • Las expectativas del desempeño-resultado Las
    personas esperan ciertas consecuencias de su
    conducta.
  • Valencia El resultado de una conducta tiene una
    valencia o poder para motivar, concreta, que
    varía de una persona a otra.
  • Las expectativas del esfuerzo-desempeño Las
    expectativas de las personas en cuanto al grado
    de dificultad que entraña el buen desempeño
    afectará las decisiones sobre su conducta. Éstas
    eligen el grado de desempeño que les darán más
    posibilidades de obtener un resultado que sea
    valorado.

45
Teoría del Reforzamiento
  • Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F.
    Skinner. En esta se explica que los actos pasados
    de un individuo producen variaciones en los actos
    futuros mediante un proceso cíclico que puede
    expresarse así
  • "Enfoque ante la motivación que se basa en la ley
    del efecto.
  • Es decir, la idea de que la conducta que tiene
    consecuencias positivas suele ser repetida,
    mientras que la conducta que tiene consecuencias
    negativas tiende a no ser repetida."

46
Teoría de las Metas
  • Esta es la teoría expuesta por el psicólogo Edwin
    Locke, en la cual se establece que las personas
    se imponen metas con el fin de lograrlas.
  • Para lograr le motivación de los trabajadores,
    éstos, deben poseer las habilidades necesarias
    para llegar a alcanzar sus metas.

47
  • Chistopher Early y Christine Shalley describen
    cuatro fases para establecer metas
  • Establecer una norma que se alcanzará.
  • Evaluar si se puede alcanzar la norma.
  • Evaluar sí la norma se ciñe a las metas
    personales.
  • La norma es aceptada, estableciéndose así la
    meta, y la conducta se dirige hacía la meta.
Write a Comment
User Comments (0)
About PowerShow.com