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Aplicaciones Prбcticas de la Inteligencia Emocional

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Agenda La Inteligencia Emocional. La Pr ctica de la Inteligencia Emocional. Aplicaciones de la I.E. a la Gesti n de RR.HH. Selecci n e I.E. La I.E. en los procesos ... – PowerPoint PPT presentation

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Title: Aplicaciones Prбcticas de la Inteligencia Emocional


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(No Transcript)
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Agenda
  • La Inteligencia Emocional.
  • La Práctica de la Inteligencia Emocional.
  • Aplicaciones de la I.E. a la Gestión de RR.HH.
  • Selección e I.E.
  • La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo
    de personas.
  • Coloquio.

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1.- La Inteligencia Emocional
  • 1996 Inteligencia Emocional.
  • 6 millones de ejemplares vendidos (300.000 en
    España).
  • El C.I., mal predictor del éxito.
  • Énfasis en el dominio de sí mismo y de las
    relaciones con las personas.
  • 1998 La Práctica de la Inteligencia Emocional
    (Working with Emotional Intelligence).
  • Daniel Goleman se incorpora a Hay Group, junto
    con su compañía, Emotional Intelligence
    Services.

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1.- La Inteligencia Emocional (cont.)
  • La Inteligencia Emocional pretende ser una
    alternativa al cociente intelectual (C.I.) como
    predictor fundamental del éxito profesional y
    personal.
  • El concepto de I.E. tiene una base neurológica y
    fisiológica el SNC presenta una parte racional
    (córtex) y una parte emocional (sistema límbico)
    para el control de nuestras conductas.
  • El concepto de C.I. se refiere sólo al
    funcionamiento del córtex, mientras que la I.E.
    recoge la interacción entre emoción y pensamiento.

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2.- La Práctica de la I.E.
  • Aplicación de la I.E. al terreno laboral.
  • La I.E. como base del éxito profesional.
  • La incorporación a Hay Group proporciona a
    Goleman 2 apoyos para su teoría
  • La experiencia investigadora de Hay-McBer sobre
    el rendimiento laboral.
  • Las competencias como teoría y práctica de
    gestión que explican el éxito laboral.
  • Operativización de la I.E. en 23 competencias (el
    núcleo duro del perfil blando) que se agrupan en
    5 grandes dominios de 2 esferas la competencia
    personal y la competencia social.

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2.- La Práctica de la I.E. (cont.)
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3.- Aplicaciones de la I.E. a la Gestión de RR.HH.
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4.- Selección e I.E.
  • La Inteligencia Emocional se puede medir (a
    través de las competencias que la componen) y
    está relacionada con el rendimiento laboral,
    luego puede utilizarse como criterio de
    selección.
  • Sin embargo, esto parece contradecir la teoría de
    las competencias, que dice que para cada empresa
    y cada puesto las competencias son específicas,
    mientras que las competencias de la I.E. son las
    mismas siempre.
  • Entonces, cómo utilizar la I.E. en la selección
    de personal?

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4.- Selección e I.E. (cont.)
  • El cambio es una característica permanente del
    entorno, y por ello también de las organizaciones
    y sus estrategias.
  • Todos los pronósticos apuntan a que en el futuro
    el cambio no va a frenarse, sino a acelerarse y
    profundizarse.
  • La velocidad del cambio pone en entredicho viejas
    vacas sagradas de la administración de
    empresas, como la planificación estratégica, los
    presupuestos o las clasificaciones profesionales.
  • Con los conceptos de movilidad y virtualidad en
    auge, qué pasa con los puestos y las culturas?

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4.- Selección e I.E. (cont.)
  • Tiene sentido seleccionar a alguien que
    probablemente se quede en nuestra empresa 5, 10 ó
    más años en base a un perfil basado en un puesto
    y una cultura?
  • No sabemos qué haremos dentro de 5 años. Tiene
    sentido seleccionar a alguien sólo en base al
    puesto y la cultura en el momento de su
    incorporación, cuando lo más probable es que
    ambos cambien rápidamente?
  • En los procesos de selección, la I.E. puede
    actuar como un faro en la noche, guiándonos en
    medio de la incertidumbre.

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4.- Selección e I.E. (cont.)
  • Porque
  • no sabemos cómo será el futuro
  • ni lo que tendremos que hacer en él
  • pero seguro que lo haremos mejor
  • conociéndonos
  • controlando nuestros impulsos
  • motivándonos a nosotros mismos
  • comprendiendo a los demás y trabajando en
    equipo.
  • Es decir, contando con un alto capital emocional,
    o sea, con personas con una desarrollada I.E.

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4.- Selección e I.E. (cont.)
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5.- La I.E. en los procesos de Formación y
Desarrollo de personas
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5.- La I.E. en los procesos de Formación y
Desarrollo de personas (cont.)
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5.- La I.E. en los procesos de Formación y
Desarrollo de personas (cont.)
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5.- La I.E. en los procesos de Formación y
Desarrollo de personas (cont.)
Formación al aire libre Outdoor Training.
  • de alto impacto emocional
  • capaz de crear aprendizaje de motivos
  • con alta validez aparente y real
  • de fácil venta interna

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5.- La I.E. en los procesos de Formación y
Desarrollo de personas (cont.)
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5.- La I.E. en los procesos de Formación y
Desarrollo de personas (cont.)
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5.- La I.E. en los procesos de Formación y
Desarrollo de personas (cont.)
  • Assessment/Development Centres al aire libre para
    evaluación y feed-back de las competencias de la
    Inteligencia Emocional, sustituyendo las pruebas
    de simulación de gestión indoor
  • In-tray/In-basket.
  • Ejercicio de Presentación.
  • Role-Play.
  • Ejercicio de Dinámica de Grupos.
  • Fact-Finding.
  • Treasure-Hunting.
  • por pruebas outdoor de alto contenido emocional.

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5.- La I.E. en los procesos de Formación y
Desarrollo de personas (cont.)
  • Pruebas de simulación en la naturaleza,
    individuales y en grupo
  • cruce de un río.
  • carrera de obstáculos.
  • construcción de refugio.
  • orientación nocturna.
  • extinción de incendios.
  • rescate-salvamento.
  • etc.
  • para poner a prueba la Inteligencia Emocional de
    los participantes ante observadores entrenados
    que consensúan las conclusiones para proporcionar
    evaluación y feedback.
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