TALLER

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TALLER

• COAHING
• EJECUTIVO- ORGANIZACIONAL

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Qué es coaching?

• Una serie de técnicas y procesos que ayudan a
  hacer mejor todo aquello que ya sabemos hacer,
  potenciando nuestras capacidades y habilidades y
  mejorando el aprendizaje, para llegar hasta donde
  queremos.
• Proceso para cubrir el vacío entre lo que somos
  y lo que queremos ser

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Objetivo

• Hacer tomar conciencia al coachee, hacerle dueño
  de su responsabilidad, para encarar su meta más
  allá de sus limitaciones actuales
• CÓMO? No dando respuestas, haciendo preguntas y
  dejando que el coachee busque sus respuestas

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El coachee y las sesiones
El coachee Las sesiones
Voluntario/ a Obligado por la Organización La propia Organización Durante la sesión se evalúan los avances, clarifican dudas, planifican ( método socrático) Los cambios se dan más entre sesiones y hay que incidir en las tareas
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Tipos de coaching
Individual Sujeto
Ejecutivo Equipos, grupos
Organizacional Organización
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Coaching Organizacional

• Coaching individual Coaching ejecutivo
  consultoría de los niveles de gestión mentoring

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Aspectos relacionados
Mentoring ( La etimología del nombre se debe a Homero, que cede la tutela de su hijo Telémaco a Mentor) Supone enseñar de forma explícita aspectos técnicos El mentor primero informa y luego sugiere propuestas de actuación Tutela al cliente hasta incluso llegar a usurparle la capacidad de decisión
Consultoría El asesor/ a debe poseer altos conocimientos técnicos La capacidad última de decisión la tiene el cliente
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Coaching en los procesos básicos de gestión

• Investigación y diagnóstico del interno y el
  entorno
• Planificación operativa, estratégica,
  prospectiva
• Interlocución comunicación, supervisión,
  trabajo en equipo, liderazgo,
• Evaluación diseño, proceso, resultados, impacto,
  interna, externa, evaluabilidad, meta-
  evaluación.

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Coaching en los procesos de gestión de recursos

• Gestión de la información y del conocimiento
• Gestión de los recursos materiales, económicos,
  técnicos, humanos y metodológicos
• Neomanagement y sus secuelas
• Estrés
• Burn- out o quemamiento profesional
• Adicción al trabajo o workalcoholicos
• Mobbing o acoso laboral
• Indiferencia
• Guerra de todos contra todos o todos contra
  uno

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Coaching en los procesos de gestión avanzados

• Gestión de las relaciones, intercambios y redes
  relaciones públicas, gestión de conflictos,
  marketing, trabajo en red, participación
  ciudadana, gestión de la imagen
• Gestión de la estructuración organigramas y
  procesos
• Gestión del aprendizaje organizacional
• Calidad y excelencia en la gestión de la
  intervención social
• Cartografía social y diseño de escenarios
•  

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Herramientas del coahing Organizacional

• Las tótem (entidad natural que es objeto de culto
  y representado). Deben formar parte intrínseca de
  la personalidad del coach una vez aprendidas y se
  usan para apoyar al coachee
• Las básicas son específicas y deben formar parte
  de nuestro portafolio para usarse cuando se
  precisan y las usa el coachee

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Herramientas Totem

• Qué, cómo y para qué
• La gráfica de Maslow
• La pirámide neurológica de Robert Dilts
• Relación de ayuda
• Gestión del tiempo (modelo de Eisenhower)
• El talento
• Las preguntas
• El lenguaje no verbal
• La P.N.L (Programación Neuro Lingüística)
• P.A.N ( Eric Berne, Análisis Transaccional)

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Herramientas Tótem (1)
Qué, cómo y para qué Referido a dónde focalizamos el trabajo qué hago, cómo lo hago y para qué lo hago
La gráfica de Maslow Fisiológicas, seguridad, sociales o de pertenencia, reconocimiento o después liderazgo, autorealización Debajo de cada deseo, hay una necesidad Un líder no satisface deseos, satisface las necesidades Las quejas, las justificaciones y las resistencias a cambiar Las necesidades se adquieren, no son innatas (Murray)
La pirámide neurológica de Robert Dilts Analizar desde fuera hacia dentro el qué, el cómo, el para qué y el por qué y más de nuestras conductas, acciones, reacciones, y omisiones El modelo del Iceberg (las opiniones, las creencias) Las preguntas sobre el qué ( referidas a las conductas que hacemos), sobre el como ( habilidades, destrezas, experiencia, talento), sobre el para qué ( las creencias, para qué lo hacemos) y sobre el por qué ( a los valores y principios)
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Herramientas Tótem (2)
Relación de ayuda Estilos de relación de ayuda Empático- participativo ( toma de conciencia de los nudos y el camino posible que quiere y puede hacer) Democrático cooperativo se le ayuda a buscar soluciones Paternalista se le quita la responsabilidad y se le dirige hacia lo que yo querría que tu fueras Autoritario se le dirige y orienta la dirección Actitudes para la relación de ayuda empatía, aceptación incondicional, autenticidad o congruencia Habilidades para ejercer la relación de ayuda escucha activa, reformulación, personalización, confrontación, iniciar a la acción, asertividad (estilo sumiso, agresivo, manipulador, asertivo)
Gestión del tiempo (modelo de Eisenhower)
Muy urgente DELEGAR HAZLO
Poco o nada urgente PAPELERA AGENDAR
Poco o nada importante Muy importante
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Herramientas Tótem (3)
El talento Capacidad para hacer fácil lo que para los demás es difícil o muy complicado ( destrezas físicas e intelectuales) Amenaza versus reto Cómo incrementar los momentos de experiencias optimas(fluir) (nivel de reto y nivel de talento alto, medio, bajo) Frenos del talento proyecciones ( ver en otro lo mío), transferencia (trasladar a otros, pautas y sentimientos vividos en la infancia), retroflexiones( al expresar un sentimiento sobre otro, ejecuto una acción que manifiesta el sentimiento real que me inspira sobre quien hablo), confluencia (desaparece sus límites naturales, siendo vulnerable a emociones ajenas, de forma no consciente), introyecciones ( asumir creencias de otro, sin reflexionar y meditar y las hace propias y actúa desde ellas)
Mucha aptitud y conocimientos Mucha aptitud y conocimientos Mucha aptitud y conocimientos Mucha aptitud y conocimientos
Poca actitud y disposición Ansiedad y estrés. Situación vivida con inseguridad Reto. Situación vivida como estimulante Mucha actitud y disposición
Poca actitud y disposición Mucha actitud y disposición
Poca actitud y disposición Amenaza. Situación vivida con miedo Kamikaze Estás loco? Situación vivida como insensatez Mucha actitud y disposición
Poca aptitud y conocimientos Poca aptitud y conocimientos Poca aptitud y conocimientos Poca aptitud y conocimientos
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Herramientas Tótem (4)
Las preguntas Qué quieres hacer? Cómo vas a hacerlo? Cuándo quieres hacerlo? Qué día?
Cerrada En que año naciste? Qué temperatura hace hoy?
Semi- cerrradas Qué plato del menú deseas comer hoy? Qué especialidad has elegido?
Semi- abiertas A que parte de canarias irás en vacaciones? Qué vas a estudiar ahora?
Abiertas Qué opinas sobre la crisis económica? Qué te gustaría cumplir?
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Herramientas Tótem (5)
El lenguaje no verbal
Morfología del cuerpo Leptosomáticos (grandes, delgados, miembros largos, movimientos lentos, faltos de energía, cerrados, introvertidos, tendencia al autismo y la disociación) Pícnicos (aspecto corto, ancho, miembros cortos, emocionalmente exagerados, sin voluntad y depresivos y en función de las respuestas emocionales del entorno) Atléticos (buena constitución, músculos, vitalistas, líderes por su atractivo y actividad (percibidos como decididos poro otros)
Morfología del rostro Zona superior (frente y cejas) actividades cerebrales, imaginar, pensar o crear Zona media ( ojos, pómulos y nariz) sensaciones y el afecto Zona inferior (mentón y boca) lo material y el sexo El rostro redondo, cuadrado, triangular
Las distancias Íntima ( 50 cm), personal ( ½ o 1 m), social ( 1,5 m o 2 m), pública ( 5 m)
Los gestos (macrogestos) Cabeza ( neutral, hacia abajo, hacia arriba, hacia un lado) El tronco (hacia delante, hacia atrás, erguido) Extremidades (brazos, manos y piernas)
Los gestos (microgestos) 29 músculos cutáneos simétricos y sus más de 250 combinaciones Frente, boca, nariz, orejas, ojos, cejas, etc
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Herramientas Tótem (6)
La P.N.L (Programación Neuro Lingüística)
Pilares de la PNL Todo pensamiento o idea causa una reacción física Lo que se espera tiene a hacerse realidad Al tratar con la mente, la imaginación es más poderosa que la información La mente no puede mantener indefinitivamente dos ideas contradictorias sin generar conflicto Un síntoma inducido emocionalmente tiende a generar cambios orgánicos si persiste lo suficiente Cada cambio de idea o creencia llevado a la práctica disminuye la resistencia a sucesivos cambios A mayor esfuerzo de la mente consciente, menor será la respuesta del inconsciente Los procesos mentales, como todos los vitales, son siempre lentos y evolutivos, y a veces son retrocesos
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Herramientas Tótem (6)
Principales herramientas de la P.N.L ( Programación Neuro Lingüística)

Calibrado La habilidad y con la que podemos observar y detectar microgestos y vos de las personas, con el fin de determinar las alteraciones que en ella se están produciendo en cada momento
Rapport Acompasamiento, sintonía, acoplamiento, sincronización Los objetivos son acoplarse a la persona y ayudarle a salir de un estado emocional inadecuado
El sistema representacional La forma en la que las personas construimos nuestros mapas de territorio, cómo nos representamos la realidad que nos rodea Hay tres sistemas de representación visual, auditivo y kinestésico (gusto, tacto y olfato)
El anclaje Son recuerdos asociados a un hecho o momento que nos evocan experiencias, recuerdos, emociones Se pueden establecer consciente e inconciente y pueden durar poco o toda la vida A través de las afirmaciones y las visualizaciones se pueden instalar anclajes respecto a los nuevos hábitos
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La comunicación interpersonal verbal y no verbal

• Hay dos formas de comunicarnos la intrapersonal,
  que hace referencia a cómo nos hablamos a
  nosotros mismos y la interpersonal que es cómo
  hablamos con los demás.
• La comunicación con uno mismo condiciona
  nuestro estado de ánimo y afecta a la autoestima
• La comunicación con los demás puede ser verbal y
  no verbal
• Cómo nos comunicamos ejerce una influencia sobre
  los demás el 7 verbal ( las palabras), el 38
  vocal ( el volumen, tono, ritmo, etc.), el 55
  el movimiento del cuerpo ( sobre todo las
  expresiones faciales)

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Los canales comunicativos para influir

• Identifica que sentido predomina en cada persona
  y modifica tu enfoque para esa persona.
• Visual (30)
• Auditivo (25)
• Cinestésico ( emocional) ( 40)

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VISUAL Si no pudiéramos mover los ojos, no
podríamos pensar
Mirando hacia arriba y hacia la izquierda Es más fácil encontrar algo perdido o recordar algo
Pregunta por hechos pasados Mirará hacia arriba y hacia la izquierda
Pregunta por hechos futuros Mirará hacia arriba y hacia la derecha
Describen las cosas con ver Mañana lo terminamos de ver Eso se venía ver
Las personas visuales hablan más rápido Ven la vida a través de imágenes El movimiento ocular es rápido
Sabemos que miente sobre un hecho pasado Mira hacia arriba y a la derecha
Sabemos que dice la verdad sobre un hecho pasado Mira hacia arriba y a la izquierda
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AUDITIVO
Mirando hacia tu oído izquierdo Es más fácil recordar hechos pasados
Pregunta por hechos pasados Mirará lateralmente ( tratando de buscarse) su oído izquierdo
Se suele observar a personas auditivas Hablando solas Necesitan escucharse para poder sintetizar los pensamientos y tomar decisiones
Lo importante no es lo que se dice, sino cómo Entusiasmo, creencia, fe, expectativas, tono y pasión
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KINESTÉSICAS (Sienten el mundo)
Si tus gestos, tu tono de voz y tus palabras no dicen lo mismo La gente tenderá a creer tus gestos
Para averiguar si es Kinestésica pregunta algo Desvía la mirada hacia abajo y hacia la derecha
Expresiones Kinestésicas comunes Que grande eres Qué te trae por aquí?
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Herramientas Tótem (7)
P.A.N ( Eric Berne, Análisis Transaccional)
Concibe la personalidad estructurada en 3 niveles los tres estados del Yo, con los que nacemos y usamos en momentos puntuales a lo largo de la vida El hábito en el uso continuado en el alguno de ellos hace que tengamos las respuestas emocionales más condicionadas hacia ese nivel, que adquiere relevancia con respecto a los demás y que termina por definir nuestra personalidad, al extremo de predecir nuestra conducta antes de que nosotros mismos tengamos conciencia de ella. (los guiones de vida determinan el QUE hará la persona y los mini-guiones, el CÓMO lo hará) Los niveles el Padre, el Adulto y el Niño El autor propone que la comunicación interpersonal para que fluya debe darse desde el mismo nivel a su nivel El P.A.N. y la autoestima ( auto- aceptación y auto- respeto) versus (el entorno nos regala el aire para hincharnos o lo robamos o vampirizamos ( agresivamente), hacerse el víctima, el servicio a otros
El Padre (emoción) Autoridad, tradición, normas, responsabilidad, amparo, cariño, protección..
El Adulto ( no emoción) Análisis, reflexión, evaluación, organización, planificación
El Niño (emoción) Ingenuidad, curiosidad, juego, alegría, tristeza, llanto, desamparo, generosidad, vitalidad, juego..
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Las 10 herramientas básicas

1. El proceso de aprendizaje
2. La M.E.T.A
3. La tela de araña
4. El proceso emocional básico
5. La técnica D.A.F.O.
6. La ventana de Johari
7. La espina de Ishikawa
8. El cambio
9. Los hábitos
10. El feed- back

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El proceso de aprendizaje (1) (PNL)
Nivel de conocimiento 4. EFICIENCIA No soy consciente de mi conocimiento No sé, que sí sé 3. EFICACIA Soy consciente de mi conocimiento Sé, que sé
Nivel de conocimiento 1. IGNORANCIA Ignoro mi propio desconocimiento No sé, que no sé 2. DESPERTAR Soy consciente de mi desconocimiento Sé, que no sé
Nivel de conocimiento Nivel de conciencia Nivel de conciencia
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El proceso de aprendizaje (1)
Tipos Descripción
Tácito Es el conocimiento que tienen los miembros de una Organización y que emplean para realizar su trabajo y darle sentido a sus espacios. El mismo se desarrolla a través de las competencias Las relacionadas con el saber conocimientos profesionales, técnicos y de gestión Competencias relacionadas con el saber hacer habilidades innatas y fruto de la experiencia y del aprendizaje. Competencias relacionadas con el ser aptitudes personales, actitudes, comportamiento, personalidad y valores
Cultural Está relacionado con los comportamientos, creencias y valores que rigen la Organización y se basan en la experiencia, la observación y la reflexión acerca de la Organización y de su ambiente
Explícito Es aquél que se ha expresado mediante un sistema de símbolos y que pude ser comunicado o difundido y puede estar basado en objetos y reglas ( ejemplo DSM-IV, CIE 10, símbolos del genograma, ecomapa, etc.
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La M.E.T.A
M Medible
E Específica
T Tangible
A Alcanzable
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La tela de araña
Áreas de tu vida Reencuadre
Ocio Trabajo Mente Amigos Físico Económico- financiero Ética- espiritual Familia Paso 1º Espontánea y consciente Paso 2º Los deseos Paso 3º Las molestias y tengo que ( dentro hacia fuera y fuera hacia dentro) Paso 4º Inventario de auto-evaluación de las áreas Paso 5º Puntos fuertes Paso 6º Puntos débiles u oportunidades de aprendizaje Paso 7º Valores personales ( racionales y emocionales)
Económico- financiero Trabajo Nos da seguridad y equilibrio material (Poder)
Ética- espiritual Salud mental Nos da seguridad y equilibrio espiritual (Autoridad)
Familia Amigos Nos da seguridad y equilibrio emocional (Amor)
Ocio Físico Nos da seguridad y equilibrio físico (Salud)
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El Proceso Emocional Básico (PEB) desbloquear
Fase I acceder Fase II Salir
Ser conciente de sus emociones escuche su cuerpo Permitir sentir la emoción Póngale nombre a la emoción Identifique su experiencia primaria su emoción más básica (Ansiedad, Sorpresa, Miedo, Alegría, Amor ,Enfado, Tristeza, Culpa ,Resentimiento, Vergüenza, Humillación, Envida ,Celos ,Confusión, Autoconfianza ,Serenidad, Aburrimiento) Evalúe si su emoción primaria es saludable o no Identificar los pensamientos destructivos que acompañan la emoción no saludable Encontrar emociones y necesidades saludables alternativas Conectar con la propia fuerza para transformar la emoción no saludable y los pensamientos destructivos busque su voz sana
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El D.A.F.O.
El interno del sujeto El entorno del sujeto
Debilidades Amenazas
Conductas, creencias, habilidades, técnicas, destrezas, que cree le faltan para lograr las metas Existen en el entorno y pueden complicarnos lograr nuestras metas (reales y potenciales)
Fortalezas Oportunidades
Conductas, creencias, habilidades, técnicas, destrezas, que cree tiene y le pueden ayudar a lograr las metas Existen en el entorno y podemos aprovecharlas para lograr nuestras metas (reales y potenciales)
Pedimos que ponderen el DAFO y priorizamos
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La ventana de Johari (1)

• Construimos un cuestionario con adjetivos
• No más de 40 en la lista
• Debe ser entregado a personas que te conozcan (
  20 o 30)
• No deben redactarse los adjetivos en negativo (
  ej. No tímido, sí tímido)
• No tratar adjetivos que se presten a confusión (
  ej. obstinado testarudo o concienzudo)
• Debe haber 1 adjetivo malo por cada cuatro buenos
  
• Las zonas
• Zona pública libre lo que conozco de mi y los
  demás también
• Zona privada o íntima lo que yo conozco de mi y
  los otros no
• Zona social o ciega lo que los otros ven y yo no
  he visto en mí
• Zona oculta no la conozco yo, ni los otros (
  universo inconsciente)
• La interpretación de las puntuaciones obtenidas
  en los adjetivos

Si la auto- puntuación coincide o difiere en menos de 1 punto con la de los otros ( adjetivos de la zona publica) Yo Ellos ( Zona Pública)
Si la auto- puntuación es igual o mayor a 1 punto con la de los otros ( adjetivos de la zona privada) Yo Ellos ( Zona Privada)
Si la auto- puntuación y la media del grupo es menor o igual a 1 punto( adjetivos de la zona ciega o social) Yo Ellos ( Zona Social)
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La ventana de Johari (1)
ADJETIVOS 0 (nunca se comporta así) 1 ( a veces se comporta así) 2 ( habitualmente se comporta así) 3 ( se comporta así frecuentemente 4 ( fiel representante de esa conducta)
Amable
Decidido
Inteligente
Experiencia
Formación
Dedicación
Empatía
Asertividad
Don de gentes
Escuhar
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La espina de Ishikawa

• Diagrama causa efecto o de espina de pescado
  representación gráfica de las distintas causas
  que contribuyen a un efecto.
• Se traza un línea o camino temporal que será el
  camino a recorrer
• Se deben fijar las acciones para alcanzar la
  meta y los recursos necesarios

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El cambio (Modelo Transteórico, Prochaska y Di-
Clemente)

• Pre- contemplación Aumento de la duda, aumento de
  la percepción de la persona de los riesgos y
  problemas de su conducta actual.
• Contemplación Inclinación de la balanza, evoca
  las razones para cambiar y los riesgos de no
  cambiar, aumenta la autoeficacia para el cambio
  de la conducta actual
• Determinación Ayuda a la persona a determinar el
  mejor curso de acción que hay que seguir para
  conseguir el cambio
• Acción Mantenimiento Ayuda a la persona a dar
  los pasos hacia el cambio. Ayuda a ésta a
  identificar y utilizar las estrategias para
  prevenir un retroceso o recaída
• Reincidencia Ayuda a la persona a renovar el
  proceso de contemplación , determinación y
  acción, sin que aparezca un bloqueo o
  desmoralización debidos a la recaída

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Principios para motivar

• Expresar una empatía la aceptación facilita el
  cambio, la escucha reflexiva, la ambivalencia es
  normal
• Crear un discrepancia conciencia de la
  consecuencias, discrepancia entre conducta actual
  y objetivos que persigue, el usuario debe
  expresar razones para cambiar
• Evitar discusión la resistencia indica que hay
  que cambiar la estrategia, no usar etiquetas
• Dar giro a la resistencia aprovechar momento (
  buscar beneficio), las percepciones se pueden
  cambiar, los nuevos p.v. se sugieren, no se
  imponen, el usuario puede buscar soluciones
• Fomentar autoeficacia creer en poder cambiar es
  un factor motivacional, el usuario es
  responsable de escoger y cambiar

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Trampas de la motivación para el cambio

• Confrontación negación
• Preguntas interrogativas respuestas cerradas
• Trampa del experto (experiencia)
• Trampa del etiquetado
• Énfasis prematuro (centrarse en lo que le
  preocupa al coach y no a la persona)

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Estrategias

• Preguntas abiertas ( cómo, cuando, para qué..)
• Escucha reflexiva
• Afirmar (comentarios positivos, frases de
  aprecio)
• Resumir ( exponer las ambivalencias)
• Provocar afirmaciones auto- motivadoras
• Reconocimiento del problema
• Expresión de preocupación
• Intención de cambiar directa o implícita
• Optimismo sobre el cambio

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ORIENTACIONES BÁSICAS PARA LA INTERVENCIÓN(1)

• Pre contemplación y contemplación
• Provocar disonancias cognitivas de manera
  alternante
• Qué la idea del cambio no sea el núcleo de la
  intervención
• No decir lo que debe hacer, sino mediante la
  técnica mayéutica socrática
• Ayudarle a visualizarse ( Cómo se ve con el
  cambio? Nos permite identificar, miedos,
  ambivalencias, resistencias, etc.

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ORIENTACIONES BÁSICAS PARA LA INTERVENCIÓN(2)

• Preparación
• Trabajar la ambivalencia
• Costes-beneficios
• Norma subjetiva
• Habilidades y asertividad
• Técnicas de resistencia a la presión
• Maneras asertivas de decir no
• Toma de decisiones
• Resolución de problemas
• Acompañar y ofrecernos activamente
• No criticar las reincidencias, si reforzar los
  intentos
• Eliminar obstáculos ambientales

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ORIENTACIONES BÁSICAS PARA LA INTERVENCIÓN(3)

• Acción y mantenimiento
• Reforzar avances
• Prevenir recaídas
• Valoración de las ventajas del cambio
• Ofrecer actividades( mentales y físicas)
• Aprendizaje vital

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Los hábitos

• Stephen Covy ( Los 7 hábitos de las personas
  altamente eficaces)
• Ser proactivo
• Tener en mente el resultado que se quiere obtener
• Colocar siempre lo más importante al principio
• Pensar en ganar- ganar
• Comprender antes de buscar ser comprendidos
• Sinergia
• Afilar el hacha ( formación continua)
• Las afirmaciones y las visualizaciones como
  herramientas para consolidar los hábitos

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El feedback (retroalimentación)
Recibir feedback Dar feedback
Requisitos No tomárselo como un ataque personal ( sino información para mejorar) Asumir la responsabilidad y no ponerse a la defensiva Asimilar el mensaje e incluso pedir tiempo para conseguirlo Considerar el feedback como una oportunidad para trabajar junto a la persona que lo da Pasos Escucha activa Aceptación incondicional Sintonización PAN Compromiso de mejorar lo mejorable Comprobación de los hechos Descripción neutral de los hechos Centrarse en la conducta no en la persona Describir, no evaluar ni interpretar Ser específico, no ambigüedades o generalidades Centrarse en las necesidades del receptor Centrarse en un comportamiento que pueda cambiarse Oportuno, lo más inmediato a los hechos Mejor si es solicitado que impuesto Darle la oportunidad de elección para corregir o no Decir cómo hace sentir Silencio Puertas abiertas