AntiRacisme and AntiDiscrimination Une enqute auprs demployeurs et de syndicats de la rgion de Montr - PowerPoint PPT Presentation

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AntiRacisme and AntiDiscrimination Une enqute auprs demployeurs et de syndicats de la rgion de Montr

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Au Qu bec, le Centre de recherche-action sur les relations raciales (CARR) ... psychologique des personnes annulent l'effet protecteur et socialement int grateur de l'emploi. ... – PowerPoint PPT presentation

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Title: AntiRacisme and AntiDiscrimination Une enqute auprs demployeurs et de syndicats de la rgion de Montr


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Anti-Racisme and Anti-Discrimination Une
enquête auprès demployeurs et de syndicats de la
région de MontréalHélène Cardu, Ph.D.
Université LavalAnnick Lenoir, Ph.D. Université
de SherbrookeOttawa, 29 septembre 2009
2
  • Contexte
  • Au Québec, le Centre de recherche-action sur les
    relations raciales (CARR), signale à Montréal, un
    taux de chômage de 29  chez les Maghrébins et
    17  chez les Noirs, contre un taux de chômage de
    8  en moyenne chez les Québécois de souche
    (Lynhiavu, 2009).
  • Selon un document dorientation stratégique pour
    une politique gouvernementale dintégration au
    travail des immigrants au Québec, le taux de
    chômage, en 2006, des minorités visibles est
    établi à 13 comparativement à 7 pour
    lensemble de la population.

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  • Cependant, il existe des disparités importantes
    entre les divers groupes composant les minorités
    visibles. Le taux demploi est de 75 pour les
    Philippins, de 68 pour les noirs et de 66 pour
    les Arabes. Les femmes des minorités visibles
    chôment dans une répartition de 14 par rapport à
    7 pour lensemble des femmes québécoises. En
    général, les membres des minorités visibles,
    femmes et hommes, sont plus scolarisés que
    lensemble de la population québécoise (26
    contre 17 ) (Gouvernement du Québec, 2008).

4
  •  La discrimination à lemploi est une attitude
    par laquelle un employeur potentiel, lors
    dopérations dembauche ou préalables à
    lembauche exprime de manière explicite ou
    implicite, éventuellement par sous-entendu de
    manière écrite ou orale, au moyen de mots de tous
    les jours ou de codes, à un candidat ou un tiers
    médiateur, une volonté de sélection en fonction
    dune appartenance culturelle ou supposée ou de
    caractères phénotypiques (la couleur), éléments
    éventuellement renforcés par le lieu dhabitat
    ne retient pas a priori une candidature
    potentielle qui lui est présentée en fonction de
    ces éléments.  (Barthelémé, 1997)

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  • Définition de la discrimination de Marie-Thérèse
    Chicha-Pontbriand (1989)
  • Structurelle inclut les liens interactifs
    existant entre les règles daccès à lemploi, les
    pratiques de gestion des emplois et du personnel
    ainsi que les décisions prises par les principaux
    acteurs sociaux membres des entreprises publiques
    et privées québécoises.
  • Évolutive orientée sur les effets préjudiciables
    des discriminations en emploi.
  • la discrimination, systémique ou érigée en
    système, est une situation dinégalité cumulative
    et dynamique résultant de linteraction de
    pratiques, de décisions ou de comportements
    individuels ou institutionnels, ayant des effets
    préjudiciables, voulus ou non, sur les membres de
    groupes visés par larticle 10 de la Charte des
    droits et libertés de la personne du Québec.

6
  • Au Canada, le sénateur canadien Donald H. Oliver,
    a fait, en mars 2009, une allocution sur le rôle
    de la diversité culturelle dans la fonction
    publique fédérale, devant le Conseil national des
    minorités visibles, section de Toronto. Le
    sénateur fait mention de statistiques canadiennes
    sur la discrimination raciale. Ainsi, en
    2006-2007, la Commission de la fonction publique
    fédérale indique quelle a observé une baisse du
    taux de recrutement des membres des minorités
    visibles, un taux qui a chuté de 9,8 à 8,7 en
    une année seulement tandis que leur taux de
    demande demploi est 2 fois plus haut que leur
    taux de disponibilité sur le marché du travail.
    (Oliver, 2009).

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  • Parmi les déterminants socioéconomiques de la
    santé des populations au Québec, laccès à un
    revenu demploi stable rendant possible la
    possibilité du choix dun endroit où habiter et
    la définition de projets répondant aux besoins et
    aspirations des individus est un facteur
    dintégration sociale.
  • Au-delà du revenu, lemploi demeure un facteur
    dintégration sociale par le statut quil octroie
    et par les réseaux collectifs auquel il donne
    accès.
  • Cependant, des conditions de travail délétères
    ou néfastes pour la santé physique et
    psychologique des personnes annulent leffet
    protecteur et socialement intégrateur de
    lemploi. Songeons aux ghettos des emplois à
    statut précaire et sous-payés contribuant à une
    exclusion socioéconomique. (De Koninck, Pampalon
    et coll., 2008).

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  • Selon les Actes du 61e Congrès en relations
    industrielles de l'Université Laval, (2006), au
    Québec, lintégration des groupes discriminés au
    travail est encore une problématique et ce,
    plusieurs décennies après lapplication des
    chartes canadienne (1985) et québécoise (1976)
    des droits et libertés de la personne.
  • Ainsi, à peine plus de dix (10) ans après
    lentrée en vigueur des lois québécoises comme la
    Loi sur léquité salariale (1997) et la Loi sur
    laccès à légalité en emploi dans les organismes
    publics (2001), même si des courants de pensée et
    de pratique en organisation du travail renvoient
    à la notion de la gestion de la diversité, la
    représentativité des groupes discriminés demeure
    une problématique puisque cette représentativité
    nest pas encore effective ou statistiquement
    réelle dans le monde industriel québécois.

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Les obstacles rencontrés par les minorités
visibles et par les immigrants
  • Ces obstacles peuvent être regroupés en
    fonction des obstacles identifiés par Ledoyen
    (2003)
  • Les obstacles fonctionnels
  • la langue (méconnaissance du français et/ou
    de langlais).
  • la reconnaissance des acquis et
    compétences 
  • les obstacles politiques
  • Les obstacles relationnels
  • les barrières culturelles 
  • les obstacles systémiques 
  • la discrimination et le racisme

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Selon la personne qui subit la discrimination
  • Six facteurs sont associés au choc
    discriminatoire (cest-à-dire  se sentir
    discriminé ) 
  • être né à létranger,
  • être différent physiquement (ex  couleur de
    la peau),
  • posséder un accent différent,
  • consonance du patronyme,
  • différence de religion,
  • ne pas avoir dancêtres québécois (Drudi,
    2003).

11
La recherche auprès dentreprises et de syndicats
de Montréal
12
  • Pour cette étude, ce sont les personnes des
    minorités visibles, (natives et non-natives du
    Canada) qui sont objets dattention.
  • certaines sont issues de la culture
    canadienne,
  • dautres sont en processus de participation à
    la culture de la société daccueil.
  • Dix entreprises soumises à la Loi sur léquité
    en emploi et et syndicats de Montréal ont été
    rencontré au cours du mois de janvier 2006.
  • La plupart des répondants (80) nont pas reçu
    de formation spécifique, mais ont eu des cours en
    gestion de la diversité et de formation à la Loi
    sur léquité en emploi et ses conséquences.

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Les cultures organisationnelles
  • Dans les secteurs financiers, du transport,
    des médias
  • hétérogénéité
  • innovation
  • rapidité, dynamisme
  • changements et adaptation
  • politiques claires et précises
  • axée sur la performance

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Quelques descriptions
  • On a 23 nationalités différentes qui travaillent
    ici. Notre clientèle est diversifiée, notre
    main duvre est diversifiée et exerce différents
    métiers.
  • Milieu propice à toutes sortes de diversité,
    entre autres, religieuse
  • Plus value, diversité des points de vue, des
    interactions.

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La main duvre
  • Les relations intergroupes (équipes de
    travail)
  • profite de linnovation associée aux
    différents points de vue des employés dorigines
    diverses.
  • les façons de faire évoluent aussi et les
    marchés potentiels sont exponentiels.
  • les employés peuvent référer à des
    gestionnaires dans différents parties du monde
    (grande variabilité des dimensions
    internationales ou régionales en cause)
  • Les minorités visibles sont en progression, les
    personnes des communautés culturelles aussi
    cest une sorte de Nation Unies présentement.

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Stratégies spécifiques dintégration et reflet
sur les structures organisationnelles
  • Formation, information et sensibilisation aux
    droits de la personnes et à la Loi sont les
    outils mentionnés.
  • Mise sur pied de comités favorisant
    lembauche questionnaire dauto identification
    adapté. Initiative de sensibilisation intranet.
  • Programme de relève (formation plus rapide,
    ciblée, adapté aux compétences, permettant un
    développement de carrière accru) critère faire
    partie dun des 4 groupes désignés
  • Stratégies spécifiquement liées à la
    progression de carrière des personnes membres des
    minorités visibles dans lentreprise (ex gestion
    planifiée, mentorat, formation, réseautage de
    recrutement)
  • Cependant constat quant à la déqualification

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Défis
  • Les personnes issues des minorités visibles
    étant plus éparses en régions, le recrutement est
    plus difficile (filiales régionales).
  • on dit que la culture de lentreprise doit
    refléter la culture
  • régionale (médias) ce qui crée une difficulté
    supplémentaire dans le processus de recrutement
    (accent).
  • le fait dêtre installé dans un quartier
    spécifique (ex Ville Saint-Laurent, Côte des
    Neiges) a un impact sur le bassin de main
    duvre potentielle à recruter. Défi recruter
    les plus qualifiés.
  • Les obstacles
  • savoir pour certains employeurs où recruter
    dans quel type de journaux, avec quel type
    dorganismes.
  • Tracas administratif (rapport)
  • Communiquer les directives
  • Coercition gouvernementale (ce nest pas
    parce que je ne veux pas, mais ils nont pas
    appliqué (tel groupe)

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Sélection
  • Recrutement via les groupes communautaires
  • Recrutement par système de référence
  • Recrutement par prime auprès des employés (ce
    qui favorise aussi la performance et
    lengagement)
  • Recrutement via les sites, Job boom, etc.)
  • Les répondants disent reconnaître les diplômes de
    façon générale, mais mentionnent de façon quasi
    unanime limportance seule de lexpérience (au
    Canada, au Québec ou ailleurs) pour pouvoir
    accéder à différents postes dans lentreprise.

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Type de structure à développer
  • Accueil et intégration
  • Recrutement à létranger
  • Les stages en entreprises
  • Le recrutement via organismes locaux
    demployabilité ou communautaires spécifiquement
    voués à lintégration des personnes issues de
    limmigration.
  • Méthodes de travail adaptées, au niveau du
    recrutement, afin de cibler le personnel des
    quatre groupes désignés, à compétences égales.

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Accompagnement
  • Pour la plupart des répondants, lintégration
    de la main duvre faisant partie des minorités
    visibles se fait exactement de la même façon que
    pour les employés issus du groupe majoritaire. Il
    ny a pas daccompagnement particulier. Cest le
    modèle du one fits all. .
  • Lorsque les entreprises mettent sur pied
    différents programmes de gestion de la main
    duvre et de bien être psychologique en milieu
    de travail, elles le font avec lobjectif de
    rejoindre tout le monde (ex politique contre le
    harcèlement, etc.)
  • Certaines formations dordre interculturel
    peuvent être présentes et données de façon
    sporadique aux employés, dans un but de
    sensibilisation interculturelle (10 à 20).

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Changements GRH suite à l'embauche de personnel
faisant partie des minorités visibles ?
  • Diversité et ouverture
  • Beaucoup dinteractions, richesse des
    expériences (comités)
  • Des accommodements pour certains mentionnés
    par presque tous les répondants concernent les
    congés religieux
  • Encouragement et formation en cours sur
    lintervention visant à prévenir les conflits
  • Formation à la sélection et aux relations
    interculturelles des gestionnaires en partenariat
    avec universités
  • Sensibilisation des employés

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Irritants de nature relationnelle
  • Des plaintes sont mentionnées par les
    syndicats selon eux, les conflits à caractère
    raciste devraient être ciblés et une intervention
    menées beaucoup plus tôt afin déviter que ces
    situations ne dégénèrent.
  • Les personnes de différentes langues peuvent
    se parler dans leur langue maternelle en petits
    groupes dans lentreprise lors du travail et cela
    est habituellement intégré comme normal par les
    personnes qui décrivent ce contexte de travail.
    La communication se fait de façon harmonieuse.
  • Aucun irritant de nature relationnelle nest
    spécifié au contraire, lintégration de
    personnes membres des minorités visibles semble
    une valeur ajoutée cependant, on constate aussi
    du côté syndical lexistence de nombreuses
    plaintes qui sont fondées..

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  • Différentes mesures
  • 1. groupe de travail sur la diversité, comités
    formés de personnes issues de différents pays
    (syndicats)
  • 2. sondages annuels auprès des employés,
  • 3. politiques sur lharmonisation entre la vie
    personnelle et professionnelle
  • et
  • Développement dun modèle déquité et de
    diversité en milieu de travail avec mesures
    réussies couvrent le leadership, la défense des
    droits, la responsabilisation, le soutien à
    légard du perfectionnement et de la promotion
    des femmes, des personnes handicapées, des
    employés autochtones et des minorités visibles.
    Leur représentation, dans lentreprise, (à divers
    échelons hiérarchiques)
  • Sélectionner sans discriminer a un effet
    dentrainement sur lembauche (plus de personnes
    faisant partie des minorités visibles à tous les
    échelons). Ajustement aux pratiques religieuses
    côté GRH.

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  • Actions sous jacentes
  • Renforcer les actions après embauche
    permettant aux employés de réaliser leur
    potentiel
  • Reconnaître et rehausser limpact des
    différences culturelles au sein de groupes de
    travail
  • Reconnaître la nécessité de changements au
    niveau de la culture organisationnelle
  • Valoriser la diversité culturelle à laide
    darguments économiques
  • Voir la diversité culturelle comme une chance
    plutôt quun problème potentiel
  • Chercher à enrichir les connaissances en
    diversité culturelle et identifier ses impacts
    sur la performance organisationnelle

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  • Les entreprises ayant atteint leurs buts en
    matière déquité en emploi mentionnent que
    certains facteurs ont favorisé latteinte des
    objectifs fixés dont 
  • les lois sur léquité en emploi et leurs
    exigences
  • lévolution de la culture dentreprise
  • lanalyse de rentabilité de la diversité.
  • linvestissement dans les outils de suivi
    (dont échanges entre intervenants),
  • création de réseaux interentreprises visant à
    faciliter linsertion des groupes désignés sur le
    marché du travail.
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