Title: AntiRacisme and AntiDiscrimination Une enqute auprs demployeurs et de syndicats de la rgion de Montr
1 Anti-Racisme and Anti-Discrimination Une
enquête auprès demployeurs et de syndicats de la
région de MontréalHélène Cardu, Ph.D.
Université LavalAnnick Lenoir, Ph.D. Université
de SherbrookeOttawa, 29 septembre 2009
2- Contexte
- Au Québec, le Centre de recherche-action sur les
relations raciales (CARR), signale à Montréal, un
taux de chômage de 29 chez les Maghrébins et
17 chez les Noirs, contre un taux de chômage de
8 en moyenne chez les Québécois de souche
(Lynhiavu, 2009). - Selon un document dorientation stratégique pour
une politique gouvernementale dintégration au
travail des immigrants au Québec, le taux de
chômage, en 2006, des minorités visibles est
établi à 13 comparativement à 7 pour
lensemble de la population.
3- Cependant, il existe des disparités importantes
entre les divers groupes composant les minorités
visibles. Le taux demploi est de 75 pour les
Philippins, de 68 pour les noirs et de 66 pour
les Arabes. Les femmes des minorités visibles
chôment dans une répartition de 14 par rapport à
7 pour lensemble des femmes québécoises. En
général, les membres des minorités visibles,
femmes et hommes, sont plus scolarisés que
lensemble de la population québécoise (26
contre 17 ) (Gouvernement du Québec, 2008).
4- La discrimination à lemploi est une attitude
par laquelle un employeur potentiel, lors
dopérations dembauche ou préalables à
lembauche exprime de manière explicite ou
implicite, éventuellement par sous-entendu de
manière écrite ou orale, au moyen de mots de tous
les jours ou de codes, à un candidat ou un tiers
médiateur, une volonté de sélection en fonction
dune appartenance culturelle ou supposée ou de
caractères phénotypiques (la couleur), éléments
éventuellement renforcés par le lieu dhabitat
ne retient pas a priori une candidature
potentielle qui lui est présentée en fonction de
ces éléments. (Barthelémé, 1997)
5- Définition de la discrimination de Marie-Thérèse
Chicha-Pontbriand (1989) - Structurelle inclut les liens interactifs
existant entre les règles daccès à lemploi, les
pratiques de gestion des emplois et du personnel
ainsi que les décisions prises par les principaux
acteurs sociaux membres des entreprises publiques
et privées québécoises. - Évolutive orientée sur les effets préjudiciables
des discriminations en emploi. - la discrimination, systémique ou érigée en
système, est une situation dinégalité cumulative
et dynamique résultant de linteraction de
pratiques, de décisions ou de comportements
individuels ou institutionnels, ayant des effets
préjudiciables, voulus ou non, sur les membres de
groupes visés par larticle 10 de la Charte des
droits et libertés de la personne du Québec.
6- Au Canada, le sénateur canadien Donald H. Oliver,
a fait, en mars 2009, une allocution sur le rôle
de la diversité culturelle dans la fonction
publique fédérale, devant le Conseil national des
minorités visibles, section de Toronto. Le
sénateur fait mention de statistiques canadiennes
sur la discrimination raciale. Ainsi, en
2006-2007, la Commission de la fonction publique
fédérale indique quelle a observé une baisse du
taux de recrutement des membres des minorités
visibles, un taux qui a chuté de 9,8 à 8,7 en
une année seulement tandis que leur taux de
demande demploi est 2 fois plus haut que leur
taux de disponibilité sur le marché du travail.
(Oliver, 2009).
7- Parmi les déterminants socioéconomiques de la
santé des populations au Québec, laccès à un
revenu demploi stable rendant possible la
possibilité du choix dun endroit où habiter et
la définition de projets répondant aux besoins et
aspirations des individus est un facteur
dintégration sociale. - Au-delà du revenu, lemploi demeure un facteur
dintégration sociale par le statut quil octroie
et par les réseaux collectifs auquel il donne
accès. - Cependant, des conditions de travail délétères
ou néfastes pour la santé physique et
psychologique des personnes annulent leffet
protecteur et socialement intégrateur de
lemploi. Songeons aux ghettos des emplois à
statut précaire et sous-payés contribuant à une
exclusion socioéconomique. (De Koninck, Pampalon
et coll., 2008).
8- Selon les Actes du 61e Congrès en relations
industrielles de l'Université Laval, (2006), au
Québec, lintégration des groupes discriminés au
travail est encore une problématique et ce,
plusieurs décennies après lapplication des
chartes canadienne (1985) et québécoise (1976)
des droits et libertés de la personne. - Ainsi, à peine plus de dix (10) ans après
lentrée en vigueur des lois québécoises comme la
Loi sur léquité salariale (1997) et la Loi sur
laccès à légalité en emploi dans les organismes
publics (2001), même si des courants de pensée et
de pratique en organisation du travail renvoient
à la notion de la gestion de la diversité, la
représentativité des groupes discriminés demeure
une problématique puisque cette représentativité
nest pas encore effective ou statistiquement
réelle dans le monde industriel québécois.
9Les obstacles rencontrés par les minorités
visibles et par les immigrants
- Ces obstacles peuvent être regroupés en
fonction des obstacles identifiés par Ledoyen
(2003) - Les obstacles fonctionnels
- la langue (méconnaissance du français et/ou
de langlais). - la reconnaissance des acquis et
compétences - les obstacles politiques
-
- Les obstacles relationnels
- les barrières culturelles
- les obstacles systémiques
- la discrimination et le racisme
10Selon la personne qui subit la discrimination
- Six facteurs sont associés au choc
discriminatoire (cest-à-dire se sentir
discriminé ) - être né à létranger,
- être différent physiquement (ex couleur de
la peau), - posséder un accent différent,
- consonance du patronyme,
- différence de religion,
- ne pas avoir dancêtres québécois (Drudi,
2003).
11La recherche auprès dentreprises et de syndicats
de Montréal
12- Pour cette étude, ce sont les personnes des
minorités visibles, (natives et non-natives du
Canada) qui sont objets dattention. - certaines sont issues de la culture
canadienne, - dautres sont en processus de participation à
la culture de la société daccueil. - Dix entreprises soumises à la Loi sur léquité
en emploi et et syndicats de Montréal ont été
rencontré au cours du mois de janvier 2006. - La plupart des répondants (80) nont pas reçu
de formation spécifique, mais ont eu des cours en
gestion de la diversité et de formation à la Loi
sur léquité en emploi et ses conséquences.
13Les cultures organisationnelles
- Dans les secteurs financiers, du transport,
des médias - hétérogénéité
- innovation
- rapidité, dynamisme
- changements et adaptation
- politiques claires et précises
- axée sur la performance
14Quelques descriptions
- On a 23 nationalités différentes qui travaillent
ici. Notre clientèle est diversifiée, notre
main duvre est diversifiée et exerce différents
métiers. - Milieu propice à toutes sortes de diversité,
entre autres, religieuse - Plus value, diversité des points de vue, des
interactions.
15 La main duvre
- Les relations intergroupes (équipes de
travail) - profite de linnovation associée aux
différents points de vue des employés dorigines
diverses. - les façons de faire évoluent aussi et les
marchés potentiels sont exponentiels. - les employés peuvent référer à des
gestionnaires dans différents parties du monde
(grande variabilité des dimensions
internationales ou régionales en cause) - Les minorités visibles sont en progression, les
personnes des communautés culturelles aussi
cest une sorte de Nation Unies présentement.
16Stratégies spécifiques dintégration et reflet
sur les structures organisationnelles
- Formation, information et sensibilisation aux
droits de la personnes et à la Loi sont les
outils mentionnés. - Mise sur pied de comités favorisant
lembauche questionnaire dauto identification
adapté. Initiative de sensibilisation intranet. - Programme de relève (formation plus rapide,
ciblée, adapté aux compétences, permettant un
développement de carrière accru) critère faire
partie dun des 4 groupes désignés - Stratégies spécifiquement liées à la
progression de carrière des personnes membres des
minorités visibles dans lentreprise (ex gestion
planifiée, mentorat, formation, réseautage de
recrutement) - Cependant constat quant à la déqualification
17Défis
- Les personnes issues des minorités visibles
étant plus éparses en régions, le recrutement est
plus difficile (filiales régionales). - on dit que la culture de lentreprise doit
refléter la culture - régionale (médias) ce qui crée une difficulté
supplémentaire dans le processus de recrutement
(accent). - le fait dêtre installé dans un quartier
spécifique (ex Ville Saint-Laurent, Côte des
Neiges) a un impact sur le bassin de main
duvre potentielle à recruter. Défi recruter
les plus qualifiés. - Les obstacles
- savoir pour certains employeurs où recruter
dans quel type de journaux, avec quel type
dorganismes. - Tracas administratif (rapport)
- Communiquer les directives
- Coercition gouvernementale (ce nest pas
parce que je ne veux pas, mais ils nont pas
appliqué (tel groupe)
18Sélection
- Recrutement via les groupes communautaires
- Recrutement par système de référence
- Recrutement par prime auprès des employés (ce
qui favorise aussi la performance et
lengagement) - Recrutement via les sites, Job boom, etc.)
- Les répondants disent reconnaître les diplômes de
façon générale, mais mentionnent de façon quasi
unanime limportance seule de lexpérience (au
Canada, au Québec ou ailleurs) pour pouvoir
accéder à différents postes dans lentreprise.
19Type de structure à développer
- Accueil et intégration
- Recrutement à létranger
- Les stages en entreprises
- Le recrutement via organismes locaux
demployabilité ou communautaires spécifiquement
voués à lintégration des personnes issues de
limmigration. - Méthodes de travail adaptées, au niveau du
recrutement, afin de cibler le personnel des
quatre groupes désignés, à compétences égales.
20Accompagnement
- Pour la plupart des répondants, lintégration
de la main duvre faisant partie des minorités
visibles se fait exactement de la même façon que
pour les employés issus du groupe majoritaire. Il
ny a pas daccompagnement particulier. Cest le
modèle du one fits all. . - Lorsque les entreprises mettent sur pied
différents programmes de gestion de la main
duvre et de bien être psychologique en milieu
de travail, elles le font avec lobjectif de
rejoindre tout le monde (ex politique contre le
harcèlement, etc.) - Certaines formations dordre interculturel
peuvent être présentes et données de façon
sporadique aux employés, dans un but de
sensibilisation interculturelle (10 à 20).
21Changements GRH suite à l'embauche de personnel
faisant partie des minorités visibles ?
- Diversité et ouverture
- Beaucoup dinteractions, richesse des
expériences (comités) - Des accommodements pour certains mentionnés
par presque tous les répondants concernent les
congés religieux - Encouragement et formation en cours sur
lintervention visant à prévenir les conflits - Formation à la sélection et aux relations
interculturelles des gestionnaires en partenariat
avec universités - Sensibilisation des employés
22Irritants de nature relationnelle
- Des plaintes sont mentionnées par les
syndicats selon eux, les conflits à caractère
raciste devraient être ciblés et une intervention
menées beaucoup plus tôt afin déviter que ces
situations ne dégénèrent. - Les personnes de différentes langues peuvent
se parler dans leur langue maternelle en petits
groupes dans lentreprise lors du travail et cela
est habituellement intégré comme normal par les
personnes qui décrivent ce contexte de travail.
La communication se fait de façon harmonieuse. - Aucun irritant de nature relationnelle nest
spécifié au contraire, lintégration de
personnes membres des minorités visibles semble
une valeur ajoutée cependant, on constate aussi
du côté syndical lexistence de nombreuses
plaintes qui sont fondées..
23- Différentes mesures
- 1. groupe de travail sur la diversité, comités
formés de personnes issues de différents pays
(syndicats) - 2. sondages annuels auprès des employés,
- 3. politiques sur lharmonisation entre la vie
personnelle et professionnelle - et
- Développement dun modèle déquité et de
diversité en milieu de travail avec mesures
réussies couvrent le leadership, la défense des
droits, la responsabilisation, le soutien à
légard du perfectionnement et de la promotion
des femmes, des personnes handicapées, des
employés autochtones et des minorités visibles.
Leur représentation, dans lentreprise, (à divers
échelons hiérarchiques) - Sélectionner sans discriminer a un effet
dentrainement sur lembauche (plus de personnes
faisant partie des minorités visibles à tous les
échelons). Ajustement aux pratiques religieuses
côté GRH.
24- Actions sous jacentes
- Renforcer les actions après embauche
permettant aux employés de réaliser leur
potentiel - Reconnaître et rehausser limpact des
différences culturelles au sein de groupes de
travail - Reconnaître la nécessité de changements au
niveau de la culture organisationnelle - Valoriser la diversité culturelle à laide
darguments économiques - Voir la diversité culturelle comme une chance
plutôt quun problème potentiel - Chercher à enrichir les connaissances en
diversité culturelle et identifier ses impacts
sur la performance organisationnelle
25- Les entreprises ayant atteint leurs buts en
matière déquité en emploi mentionnent que
certains facteurs ont favorisé latteinte des
objectifs fixés dont - les lois sur léquité en emploi et leurs
exigences - lévolution de la culture dentreprise
- lanalyse de rentabilité de la diversité.
- linvestissement dans les outils de suivi
(dont échanges entre intervenants), - création de réseaux interentreprises visant à
faciliter linsertion des groupes désignés sur le
marché du travail.