Prsentation PowerPoint

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(No Transcript)
2
ARACT CENTREJournée Régionale  Absentéisme 7
octobre 2004

• Patrice LAUR
• Directeur

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Présentation succincte (1)

• Association Régionale pour lAmélioration des
  Conditions de Travail.
• Couvre les 6 départements de la Région Centre et
  appartient à un réseau national animé par
  lANACT.
• Association gérée par les Organisations
  Régionales dEmployeurs et de Salariés.
• Association soutenue par lEtat et la Région.

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Présentation succincte (2)

• Améliorer les Conditions de Travail dans leurs
  différentes dimensions.
• Prendre en compte lefficacité des organisations
  et la situation des salariés.
• Susciter et accompagner des démarches de
  changement concerté.
• Valoriser et diffuser des méthodes et des
  démarches innovantes.

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Cadre de notre action

• Investissement régulier du réseau ANACT en
  secteur hospitalier.
• Accompagnement de 2 établissements dans une
  logique dexpérimentation - diffusion
• Intervention ponctuelle dans un établissement
  (41)
• Accompagnement-Suivi long du CH de Blois
• Trophées de la Qualité de Vie au Travail visant
  à récompenser des démarches significatives
  distinction du CH de Blois.
• Poursuite de lappui de lARACT à étudier.

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Premiers enseignements (1)

• Phénomène qui impacte lefficacité de
  lorganisation et la situation des salariés.
• Démarche de compréhension danalyse et non
  recherche du coupable.
• Symptôme de dysfonctionnement dun système qui ne
  dit rien des déterminants.
• Résolution complexe car les origines sont
  multiples (organisation pénibilité RH ).
• Nécessité dune analyse globale afin didentifier
  les facteurs en interrelation.

7
Premiers enseignements (2)

• Le sujet implique une démarche concertée et qui
  associe lensemble des fonctions concernées.
• Chaque cas est singulier même si des facteurs
  généraux peuvent être repérés.
• De ce fait difficile de transférer des recettes
  en faisant léconomie dune démarche et dune
  dynamique de projet propre.
• En revanche possibilité de faire connaître des
  méthodes de résolution de problèmes.

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(No Transcript)
9
Introduction But de notre démarche
Méthode Les enseignements et les hypothèses
Conclusion
10
INTRODUCTION
11
But de notre démarche
Avoir des données homogènes pour
effectuer des comparaison entre
établissements.
Descendre ensuite dans l analyse par motif.
Echanger des expérience.
Limite des remontées du bilan social
avec 2 à 3 ans de retard par rapport à la
réalité.
12
En matière dabsentéisme tout est affaire de
convention doù le choix délibéré dun recueil.
Méthode

• sur la base détablissements volontaires
• Ce nest donc pas un échantillon
  représentatif de labsentéisme régional (4
  hôpitaux de référence 1 hôpital psychiatrique 1
  établissement de proximité 1 CH de taille
  moyenne)
• en données brutes
• Journées calendaires dabsence
• Tous budgets et tous statuts de personnels
  non médicaux confondus. Ce ne sont donc pas les
  mêmes chiffres que le bilan social qui doit
  normalement être présenté en 5/7 et avec
  proratisation pour les temps partiels. Avec une
  hypothèse de 206 jours dans tous les
  établissements base de calcul du taux
  dabsentéisme et dabsences en ETP.
• Ce mode de décompte peut paraître plus
  représentatif de labsence au travail car le
  méthode du 5/7 minimise les arrêts courts (3 à 4
  jours) mais il est tout aussi conventionnel que
  le 5/7 car il néglige lautolimitation des
  arrêts (demande de 5 jours au lieu de 7 au
  médecin).

13

• avec une moyenne régionale
• Compte-tenu de la non-représentativité de
  léchantillon elle na quune valeur indicative
  mais elle permet à chacun de se situer.
• avec la limite dune seule année de recueil
• On ne peut pas tirer de conclusions ou
  tendances sur leffet de la mise en place des 35
  heures.
• On ne peut pas constater dévolution.
• On ne peut pas voir les effets de mesures de
  lutte menées comme à Blois et Montargis.

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(No Transcript)
16
Les enseignements et hypothèses
sur la moyenne (non représentative)
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19
En jours dabsence
Lhypothèse dun taux fort lié à la faiblesse du
taux CLM / CLD pourrait être vérifiée pour
BOURGES puisque le nombre de jours dabsence est
le même quà BLOIS et ORLEANS (12 jours) mais est
moins évidente pour FLEURY (14 jours).
20
En dabsentéisme
A BOURGES le taux est-il la conséquence du fort
turn-over et dune population au travail plus
jeune
21
En jours dabsence
22
En dabsentéisme
23
En jours dabsence
Ce graphique montre que le nombre de jours moyen
par agent à CHARTRES (810) est le plus élevé de
léchantillon la 1ère hypothèse semble
confirmée. Cette explosion démographique est-elle
limitée au CH ou au contexte économique de
lagglomération
24
En dabsentéisme
Ou à la combinaison de ces trois facteurs
25
En jours dabsence
26
SOIT
un établissement de la taille de Bourges
27
B. DUZER 7.10.2004
28
Quest-ce que labsentéisme  le fait de ne
pas se présenter au travail lorsquon est censé
le faire  (Encyclopédie Universalis)

• Il en découle que son observation devrait être
  aisée. Reste à se mettre daccord sur une
  méthodologie danalyse suffisamment fine.
• Mais dès lors que lon sécarte de lobservation
  pour en analyser les causes toute la complexité
  apparaît.

29
Tous types dabsence

• Abandon de poste
• Absence non autorisée
• Grève locale / nationale
• Retards / délais de route
• Absences autorisées
• Visites médicale (médecine préventive)
• Enfant malade
• Rentrée scolaire
• Formation / formation syndicale
• Représentation du personnel
• Congé parental
• Disponibilité
• Décès

• Maladie ordinaire
• Longue maladie /maladie longue durée
• Accident du travail / maladie professionnelle
• Maternité / adoption
• Paternité
• Mi-temps thérapeutique

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Les absences habituellement prises en compte

• Absences pour raison médicale
• Maladie ordinaire
• Longue maladie CLD et disponibilité doffice
• Accidents du travail et de trajet
• Maladies professionnelles et imputables au
  service
• Maternité grossesses pathologiques et adoption

• Autres absences
• Activité syndicale
• Formation
• Congés autorisés (enfants malades évènements
  familiaux jury dassisesetc.)
• Absences non justifiées

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Les modalités de décompte le choix de
labsentéisme brut

• un arrêt de maladie de 14 jours sera décompté
  pour la même durée alors que lagent devait
  bénéficier de jours de repos pendant cette
  période.
• Simplicité du système doù des comparaisons
  facilitées et pas de contestation dans les
  modalités dapplication de la règle (choix dans
  le cadre des comparaisons régionales)
• Larrêt dun agent à temps partiel sera compté
  pour la même valeur que larrêt dun agent à
  temps plein

32
Les modalités de décompte le choix de
labsentéisme corrigé.

• Labsentéisme peut être compté en E.T.P. (pas
  précisé dans le bilan social)
• On ne tient compte que de la période pendant
  laquelle lagent devait travailler. Larrêt de
  maladie de 14 jours sera décompté pour 10 soit
  5/7èmes éliminant ainsi les jours de repos
  quelle que soit leur date. Les autres types
  dabsence seront comptés en jours ouvrés.
• Volonté de précision du système mais complexité
  et risques derreur (système retenu dans les
  directives sur le bilan social). Faut-il
  appliquer 5/7ème aux arrêts inférieurs à 5 jours
  

33
Le présentéisme

• Le taux de présence (87 au CHR dOrléans)
• Jours théoriques travaillés jours dabsence
• __________________________________________________
  __________________________________________________
  ______________________________
• Jours théoriques travaillés
• Le nombre de jours théoriques travaillés est le
  produit de leffectif moyen mensuel rémunéré (en
  personnes physiques ou en ETP) par le nombre de
  jours travaillés dans lannée (365 en brut 207
  en corrigé).
• Au CHRO 3562 x 365 (25 congés annuels 1
  fractionnement 2 hors période 104 repos
  hebdomadaires 11 fériés 15 RTT) 737 273
  jours

34
Labsentéisme

• Le taux dabsentéisme 129
• Effectif absent
• __________________________________________________
  ______________________________
• Effectif moyen rémunéré
• Le nombre moyen de jours dabsence par agent 27
  dont 24 pour raison médicale
• Nombre total de jours dabsence
• __________________________________________________
  __________________________________________________
  ______
• Effectif moyen rémunéré

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Le détail de lanalyse

• Lanalyse peut se faire
• Par catégorie professionnelle (A B et C)
• Par type professionnel (administratifs
  soignants techniques/ouvriers
  médico-techniques)
• Par service par affectation de jour ou de nuit
• Par nature dabsence
• Par taux dactivité
• Par âge par sexe
• Par durée dabsence
• Par nombre dabsence
• etc. Puis en
  croisant les critères

36
Lintérêt des comparaisons

• Une donnée na en soi aucune valeur. Cest la
  confrontation avec dautres qui lui apporte sa
  mesure doù lintérêt
• Des comparaisons entre catégories au sein dun
  même établissement (exemples)
• Des comparaisons entre établissements de
  structure identique (exemples)
• Des comparaisons au sein dune région
  (intervention précédente)

37
Au sein dun même établissement comparatif de
durée dabsence maladie ordinaire par filière
professionnelle au CHRO en jours calendaires par
agent
38
Au sein dun même établissement leffet de
lâge au CHRO sur les arrêts de maladie et longue
maladie
Sur la durée moyenne dabsence maladie ordinaire
Sur la durée moyenne dabsence CLM/CLD
39
Entre établissements de structure comparable
comparatif des CLM/CLD entre CHR/CHU
Durée des absences pour CLM / CLD

• Pourcentage dagents absents pour CLM / CLD

40
Des maternités à géométrie variable 13 jours de
maternité et congés pathologiques de plus à
Orléans que dans la moyenne des autres CHR/CHU
41
En guise de conclusion

• Intérêt et limites du Bilan social
• Importance des rapprochements entre
  établissements
• Nécessité de constituer des bases de données
  communes.
• Caractère essentiel dune méthodologie commune.
  Nos données doivent être comparables

42
(No Transcript)
43
Le constat
44
La démarche suivie
1) Lanalyse des causes de labsentéisme -
La recherche de facteurs pertinents -
Lenquête auprès des agents - Les
interviews 2) Les premières actions - Les
formations - le projet social -
La médecine du travail
45
Influence de lâge
46
Influence de la qualification
47
Influence du nombre denfants
48
Variations hebdomadaires
49
Variations mensuelles (repos fixes)
50
Variations mensuelles (repos variables)
51
Influence du métier et/ou du sexe
52
Lenquête auprès des agents
Nous avons noté une évolution importante de
labsentéisme en 2001 qui ne sexplique pas par
des causes directement médicales. Pensez-vous
quil y a un lien entre labsentéisme et les
causes suivantes
53
Lenquête auprès des agents résultats

• Relationnel non hiérarchique 57.58
• Relationnel hiérarchique
  81.32
• Charge de travail
  78.96
• Organisation de vie
  69.20

54
Le ressenti à propos des relations hiérarchiques
Des difficultés à situer les responsables
- le chef de service
- le cadre - le
directeur Les conséquences
- difficulté à repérer qui décide
- communication interne difficile
55
Proposition de formation
Le management et ses enjeux humains 4 groupes
dune quinzaine de personnes en 6 mois Chefs de
service cadres de santé cadres administratifs
cadres techniques équipe de direction
56
Les propositions du projet social

• Développer et renforcer les potentialités de
  lencadrement.
• Permettre aux cadres de santé dassurer
  pleinement leur rôle dencadrement par rapport au
  corps médical auprès de leurs équipes.
• Améliorer la procédure dévaluation

57
Projet densemble à définir avec la médecine du
travail
58
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59
Sommaire

• Réglementation
• Outils
• Rôle du médecin du travail
• Quelques exemples
• Conclusion

60
Bases réglementaires

• Décret n85-947 du 16/08/85 relatif à
  lorganisation des services de
  médecine du travail dans les établissements
  de santé
• Décret n86-442 du 14/03/86 relatif à
  lorganisation des comités médicaux et
  des commissions de réforme
• Décret n89-276 du 08/06/89 relatif au
  reclassement des fonctionnaires pour raisons de
  santé

61
Outils

• Propres au service de médecine du travail
• Participation régulière aux réunions du Comité
  Médical Départemental et à la Commission de
  Réforme (avis consultatif)
• Augmentation du nombre de visites de pré-reprise

62
Outils (suite)

• Commission Reclassement
• Groupe de travail créé en 2000 CHSCT du
  14/06/2000
• Composition actuelle
• DRH DS Médecins du travail
• 2 représentants du CHSCT pour la 1ère partie
  traitant des dossiers AT MP
• 4 Réunions / an environ

63
Outils (suite)

• Commission reclassement
• Type de dossiers traités
• Congés longs après accident de travail et maladie
  professionnelle
• Liste de lensemble des personnels en CLM CLD ½
  temps thérapeutique et temps plein en sureffectif
• Gestion des affectations (DS)
• Création en 2002 dun poste de cadre
  supérieur

64
Rôle du Médecin du travail

• Membre de la commission reclassement
• Lien avec
• Le Comité médical la Commission de Réforme le
  Médecin Traitant
• Le salarié
• La gestion des affectations ou le cadre du
  secteur

65
Rôle du Médecin du travail(suite)

• Orientation du salarié vers
• La psychologue de Médecine du Travail
• Le service formation ( bilan de compétences)
• Accompagnement de la personne qui reprend
• Explication du dispositif de ½ temps
  thérapeutique
• Visites à la demande du salarié du médecin du
  travail de lencadrement

66
Quelques exemples récents

• Reclassement de 2 AS au SAMU sur des emplois de
  permanencière
• Reclassement dune ASH à un poste dagent de
  sécurité

67
Conclusion

• Le Médecin du Travail apporte sa contribution à
  la réduction de labsentéisme dans cette démarche
  daccompagnement à la reprise des personnels
  ayant eu une pathologie lourde et dont ils
  gardent un handicap temporaire ou définitif

68
(No Transcript)
69
(No Transcript)
70

• La prolongation des congés de maladie supérieurs
  à 6 mois
• L octroi des congés de longue maladie et de
  longue durée
• Le renouvellement de ces congés
• La réintégration après 12 mois consécutifs de
  congés de maladie ou à l issue dun congé de
  maladie ou de longue durée
• L aménagement de conditions de travail du
  fonctionnaire après congé ou disponibilité
• La mise en disponibilité d office pour raison
  de santé et son renouvellement
• Le reclassement dans un autre emploi à la suite
  d une modification de létat physique du
  fonctionnaire

Les Comités médicaux sont consultés
obligatoirement sur
71
COMITE MEDICAL SUPERIEURInstance consultative
d appel

• Se prononce sur les cas dans lesquels l avis
  donné en premier ressort par le comité médical
  est contesté
• il est saisi par l autorité administrative
  compétente

• soit à son initiative
• soit à la demande du
  fonctionnaire

72
COMITE MEDICAL SUPERIEUR
Dans tous les cas où le bénéfice dun congé de
longue maladie est demandé pour une affection ne
figurant pas sur la liste indicative des maladies
. Mettant lintéressé dans limpossibilité
dexercer ses fonctions . Rendant nécessaire un
traitement et des soins prolongés . Présentant un
caractère invalidant et de gravité confirmée.
73
COMITE MEDICAL SUPERIEUR
Institué auprès du Ministre de Santé
1 section de 5 membres compétente en ce
qui concerne les maladies mentales 1
section de 8 membres compétente pour les autres
maladies 1 ou plusieurs suppléants sont désignés
pour chaque membre. Ceux-ci sont nommés pour 3
ans renouvelables
74
CONGES DE MALADIE ORDINAIRE

• DUREE 12 mois consécutifs maximum
• 3 mois plein traitement
• 9 mois 1/2 traitement

75
CONGES DE LONGUE MALADIE

• DUREE 3 ANS MAXIMUM
• 1 an plein traitement
• 2 ans 1/2 traitement

(peut être renouvelé après un an de reprise
du travail)
76
CONGES DE LONGUE DUREE

• DUREE 5 ANS MAXIMUM
• 3 ans plein traitement
• 2 ans 1/2 traitement

77
LA REPRISE DE FONCTIONS
78
MI-TEMPS THERAPEUTIQUE
MI-TEMPS THERAPEUTIQUE ACCORDÉ Sur avis du
Comité médical Pour une période de trois mois
renouvelable dans la limite d un an par
affection ayant ouvert droit au CLM ou au
CLD. Sur avis de la Commission de Réforme Pour
une période maximale de six mois renouvelable
une fois avec un CAT.
RÉMUNÉRATION PLEIN TRAITEMENT
79
DISPONIBILITEPOUR RAISON DE SANTE

• Après expiration des droits statutaires
• à congé de maladie soit
• 12 mois consécutifs de CMO
• 3 ans de CLM
• 5 ans de CLD

DUREE - 3 années - une 4ème année
éventuellement sil y a un espoir de
reprise de travail dans cette 4ème année.
80
LE RECLASSEMENT

3 NIVEAUX Affection dans un autre
emploi Détachement dans un autre
corps Recrutement dans un autre corps
81
LA MISE A LA RETRAITE POUR INVALIDITE
Elle concerne tout agent titulaire . Qui se
trouve dans l impossibilité définitive et
absolue de continuer l exercice de ses
fonctions. . Quel que soit son âge . Quel que
soit la durée des services qu il a accompli .
Quel que soit le taux d invalidité qu il
présente . Que cette inaptitude résulte d une
maladie ou infirmité contractée ou aggravée
durant une période valable pour la retraite.
82
LA MISE A LA RETRAITE POUR INVALIDITE
. Quand elle est faite sur demande de l agent .
Elle fait suite à un CLM ou à un CLD . Quand
lagent totalise de 25 ans de travail dans la
fonction publique.
. Quand elle est demandée d office . Elle fait
suite à un A.T. ou à une maladie
professionnelle . Quand lagent totalise - de 25
ans d ancienneté . Quand il est demandé une
allocation tierce personne
83
COMMISSION DEPARTEMENTALE DE REFORME
Désignation Arrêté du Préfet du
Département Mandat 3 ans
- 1 Président désigné par le Préfet - 2 médecins
généralistes agréés membres du C.M.D.
spécialiste si besoin - 2 représentants des
établissements administrateurs - 2 représentants
du personnel membres de la C.A.P.
départementale de la même catégorie que l agent.
84
COMMISSION DEPARTEMENTALE DE REFORME

• Elle émet des avis en matière
• d accidents de travail de l imputabilité à la
  fixation du taux d IPP
• de maladies professionnelles de l imputabilité
  à la fixation du taux d IPP
• de mise à la retraite pour invalidité
• d octroi d allocation de tierce personne
• de fixation de taux et de catégorie d invalidité
  pour prestations de disponibilité
  d office
• chaque fois que les textes législatifs le
  prévoient (prolongation d activité
  de 2 ans allocations pour orphelins.)

85
CONGE ACCIDENT DE TRAVAIL
- PREUVES DIMPUTABILITE
. Certificat médical . Témoignages . Rapport
du supérieur hiérarchique Dossier transmis à la
Commission Départementale de Réforme pour
appréciation d imputabilité Si imputabilité
reconnue Droit à congé accident de
travail Durée non limitée statutairement
86
ACCIDENTS DE SERVICE OU MALADIES PROFESSIONNELLES
IMPUTABILITE PAR LA COMMISSION DE REFORME
87
LA CONSOLIDATION
Guérison avec retour à l état
antérieur Guérison avec possibilité de
rechute
Indemnisation ATIACL
88
ACCIDENT DE SERVICEMALADIE PROFESSIONNELLE
89
QUELQUES CHIFFRES FONCTION PUBLIQUE
HOSPITALIERE COMITE MEDICAL 2002 203
dossiers 2003 222 dossiers COMMISSION DE
REFORME 2002 246 dossiers 2003 271 dossiers
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93
PLAN
Eléments de contexte Jean-Robert
Chevallier Démarche Marie-Agnès
Bonnefoy Préconisations Anne
Baudin Engagement contractuel Béatrice
Janvoie-Ouillet Evaluation
Saïd Arezki
94

• Élements de contexte la progression inéxorable
  de labsentéisme
• La sensibilisation des acteurs
• Le comité de pilotage absentéisme 
• Létat des lieux année 2000
• 19 préconisations en matière de lutte contre
  labsentéisme dont celle relative au service de
  pneumologie

Centre hospitalier de Blois Rencontre régionale
absentéisme- 7 octobre 2004 / 94
95
Première étape dapprofondissement une analyse
ciblée pour mieux cerner les origines de
labsentéisme
96
Le diagnostic court

• Deux hypothèses de travail
• Labsentéisme est un symptôme de
  dysfonctionnement organisationnel et de
  souffrance au travail
• Les origines de la souffrance sont à rechercher
  dans les conditions de réalisation du travail

97
Intervention de lARACT

• Un diagnostic court réalisé par lAgence
  Régionale dAmélioration des Conditions de
  Travail
• Démarche danalyse et dentretiens réalisée sur
  les deux services particulièrement touchés par
  labsentéisme et restitution
• Mobilisation des acteurs

98
Axes identifiés dans le diagnostic court

• Des moyens limités contrainte externe qui se
  traduit par un manque deffectif
• Organisation une forte incertitude sur la
  gestion des temps et les contenus du travail
• Charge de travail et pénibilité physique au
  travail
• Gestion des ressources humaines définition des
  fonctions formation mobilité professionnelle
• Equilibre entre vie professionnelle et vie
  personnelle
• Manque de reconnaissance au travail

99
Deuxième étape dapprofondissement tenter
dagir pour réduire labsentéisme dans un service
100
METHODOLOGIE

• Constitution dun groupe de travail de 10
  personnes
• Membres internes au service (toute fonction)
  chef de service cadre IDE AS ASH
• Membres externes au service médecin des
  urgences cadre Pinsonnière cadre soins
  palliatifs
• Représentants de fonctions transversales un
  membre de la DRH médecin du travail

101
Mode de travail

• 5 journées de travail réparties sur 6 mois et
  deux réunions avec le comité de pilotage
• Recueil de données et approfondissement menés par
  des sous-groupes entre les séances
• Appropriation et analyse dans les séances
• Identification dactions à mener
• Rôle des consultants
• Regard externe
• Cadrage théorique
• assistance méthodologique hiérarchie des thèmes
  à approfondir élaboration doutils de recueil
  suivi entre les séances pistes dactions

102
4 axes de travail dans la formation-action

• Anticipation et organisation
• Charge psychique
• Fonctionnement des collectifs
• Modes de gestion des ressources humaines
  Accueil Intégration - Mobilité

103
Exemples de recueil de données complémentaires

• Entretiens individuels ou collectif avec le
  personnel (fonctionnement du collectif
  intégration des jeunes temps de repas entraide
  charge psychique)
• Nombre de sollicitations et nombre de rappels par
  personne sur deux ans

104
Exemples de recueil de données complémentaires

• Une enquête par questionnaire auprès de
  toutes les personnes ayant effectué un
  remplacement dans le service sur
• Les conditions daffectation
• Les conditions dintégration dans le service
• Le fonctionnement du collectif
• Analyse fine des interruptions de tâches
  relevé des courses pour chaque AS pendant
  une semaine relevé des appels téléphoniques

105
Finalisation pour chaque thème de propositions
concrètes
106
4 AXES DE TRAVAIL - Anticipation et
organisation - Charge psychique -
Fonctionnement des collectifs - Accueil
Intégration - Mobilité
107
ANTICIPATION ET ORGANISATION- création dun
staff quotidien pluri-disciplinaire -
développement du travail en binôme- anticipation
de laccueil des patients en lien avec le
service des urgences- développement des sorties
le matin - insertion de la feuille de T dans le
dossier de soins- regroupement des courses
pour les AS- amélioration de lergonomie du
service (programme de travaux à conduire)
108
ANTICIPATION ET ORGANISATIONLE STAFF QUOTIDIEN

• Rencontre et intégration de tous les
  professionnels.
• Amélioration de la communication interne
  autour du projet de soin et de lorganisation.

109
CHARGE PSYCHIQUE- simposer le respect
des temps de pause repas - structurer et
organiser des temps de partage des
événements douloureux (groupes de
paroles)- faire appel aux psychologues du
travail et de léquipe de soins
palliatifs- accompagner les nouveaux arrivants
par des entretiens avec la psychologue du
travail
110
FONCTIONNEMENT DES COLLECTIFS REFLEXION /
TEMPS DE TRAVAIL IDE Élaboration dune
procédure - gestion des imprévus - règles de
planning - nomination de 2 référents
planning pour une
élaboration auto-régulée
111
FONCTIONNEMENT DES COLLECTIFSLE PLANNING

• Passage dune gestion du temps de travail en
  trame fixe au concept de temps de travail
  articulé autour du temps libre de lagent.

112
ACCUEIL INTEGRATION - MOBILITE

• Définition dun contrat interne et de
  conditions minimales dintégration
• Organisation des détachements pour les
  nuits
• Constitution dun livret daccueil sous
  forme dun outil de poche.

113
ACCUEIL - INTEGRATION-MOBILITELE CONTRAT INTERNE
1/2

• Contrat interne daffectation dans le service
• - Temps de présence dans le service
  choisi par lagent et contractualisé lors
  du recrutement
• - Priorité du choix / vacances de
  postes lors du départ

114
ACCUEIL - INTEGRATION- MOBILITELE CONTRAT
INTERNE 2/2

• Lintégration des nouveaux agents
• - Engagement de la DRH / temps de
  doublonnement des nouveaux agents.
• - Engagement du service / nouveaux IDE
  pas de week-end travaillé lors du premier
  mois de présence dans le service.

115
Collectif de travail service de
pneumologie - actions en interne
- actions en lien avec dautres
services Institution
nel direction
DES PROPOSITIONS DE DEUX ORDRES
Centre hospitalier de Blois Rencontre régionale
absentéisme- 7 octobre 2004 -115
116
LES CLES DU SUCCES

• Passage de la réflexion à laction
• Conjonction de propositions institutionnelles et
  collectives
• ENGAGEMENT RESPECTIF DE MISE EN UVRE DES
  PROPOSITIONS

117
ENGAGEMENT CONTRACTUEL ENTRE LA DIRECTION ET LE
SERVICE DE PNEUMOLOGIE

• Formalisé par une charte signée par le directeur
  et le chef de service

118
Charte de fonctionnement entre la direction et
le service de pneumologie

• Engagements du service calendrier
• Engagements de la direction
• Engagement dévaluation extérieure par lARACT

119
FINALISATION DE LA REFLEXION ET LANCEMENT DE
LACTION

• Signée le 14 Octobre 2003
• Dans le service de Pneumologie
• Etaient présents
• - toute léquipe du service
• - le directeur général le directeur des
• ressources humaines la directrice des
• soins
• - les membres du groupe de travail
• - lARACT

120
Evaluation de la démarche de prévention des
risques liés à labsentéisme dans le service de
pneumologie
Centre hospitalier de Blois Rencontre régionale
absentéisme- 7 octobre 2004 -120
121
Méthodologie

• Evaluation réalisée le 19/5/04 à partir dune
  grille faisant référence aux engagements de la
  charte de service
• Entretiens
• Drh Cadre du service Médecin chef de service
  Médecin du travail Equipe soignante (IDE AS)
• Exploitation documents écrits

122
Suivi de la charte

• 30 actions définies
• 2/3 des actions réalisées valeur ajoutée
• Exemple mini-staff le matin
• 1/3 des actions non réalisées ou amorcées
• Exemple livret daccueil (axe fort du projet de
  service)

123
Les effets de laction de prévention sur
labsentéisme

• Des données quantitatives 2004 en construction
• Estimation - 80 dabsentéisme
• Une estimation qualitative une tendance très
  favorable
• Changements constatés entre 2002 et 2003
  tendance qui se confirme en 2004
• Quand il y a des arrêts ils sont de courte durée
•  On est allé bien au-delà de ce quon pouvait
  espérer la tendance sest complètement
  inversée 
• Des effets sur toutes les catégories
  professionnelles et tous les types dabsences y
  compris maternité
• Plus de stabilité et moins darrêts de travail et
  de mouvements infirmiers

124
Effet global sur les conditions de travail

• Organisation  une différence phénoménale 
• Réorganisation du nombre de lits
• un effet indéniable sur la charge même si elle
  reste relativement importante  la réflexion
  tombe à point nommé 
• Staffs du matin tournés vers le patient (aspects
  médicaux et sociaux)
• permettent doptimiser les transmissions
• et de mieux répartir les taches
• Un nouvel outil délaboration des plannings IDE
• Une régulation qui favorise la responsabilisation
• Ajustement du planning à la charge
• laménagement dun poste sur le créneau 9h-17h
  permet de faire le lien avec léquipe du soir en
  répartissant mieux la charge
•  On ne pourrait plus fonctionner autrement ça
  me manquerait si jétais dans un autre service 
•  Une réorganisation à coût zéro 

125
Effet global sur les conditions de travail

• Fonctionnement du collectif
• Sentiment général que ce nest plus le même
  service et que globalement ça se passe mieux
• Une cohésion déquipe retrouvée et une ambiance
  apaisée
•  Cela apporte du point de vue de la prise en
  charge tout était électrique maintenant on a
  plaisir à travailler ensemble 
• Il y a plus dattention aux contraintes de
  chacun les remplacements sont moins fréquents
  léquipe est plus stable avant cétait ingérable
• Sentiment de fierté suite au trophée
• Appui psychologique finalement ce nest pas la
  bonne réponse
•  On a envie de parler mais pas forcément le jour
  de la réunion on le fait entre nous de façon
  informelle 
• Le soutien psychologique est à envisager du point
  de vue de lorganisation du travail cest aussi
  le rôle du collectif dapporter une aide

126
Effet global sur les conditions de travail

• GRH
• Amélioration des procédures dintégration et de
  mobilité
•  cétait difficile pour les IDE daccueillir
  quelquun de nouveau dexpliquer le
  fonctionnement et de le voir sen aller cest
  plus sécurisant de travailler avec une équipe
  stable et des gens qui se connaissent 
• Séjour dans service hospitalisation de jour très
  formateur
• conditions de travail plus intéressantes
  relations avec les patients plus riches
  proximité disponibilité
• Poste EFR (Exploration fonctionnelle
  respiratoire) rotation au sein de léquipe une
  solution pour laménagement des postes de femmes
  enceintes
• Des postulants nouveauxqui souhaitent rester
  dans le service
• Des opportunités pour le développement des
  compétences
• Une AS  Je me suis remise en question dans les
  staffs japprends et maintenant jaurais envie
  de passer IDE

127
Pistes de progrès

• Développer le rapprochement avec urgences et
  soins de suite
• Formaliser les actions de GRH
• livret daccueil référentiels de
  compétences entretiens dévaluationet suivre
  les actions effets sur le long terme
• Intégrer ces actions dans le projet de service
• Attente de lits dédiés pour soins palliatifs
• ça apporterait des postes AS supplémentaires
• Faire progresser et affiner lorganisation du
  travail en binômes AS-IDE
• Décès organiser un temps de deuil global et
  légitimer le rôle du collectif mais ne
  pas trop  protocoliser 
• Lhôpital souffre de trop de formalisme
  (organisation langage) il faut définir des
   protocoles mous 
• Pérenniser la méthode dorganisation des
  plannings
• Maintenir  la petite lumière  qui permet de
  porter attention à la qualité de vie au
  travail et diffuser les actions menées en pneumo
  favoriser une dynamique vertueuse
  dans les autres services.

128
Transferabilité

• Méthodologie planning IDE
• Formation-Action sur un autre service (Maison de
  retraite)
• Identifier les acteurs internes susceptibles de
  réaliser le transfert de compétences
• Identifier les conditions de ressources et les
  leviers institutionnels
• Transférer une démarche plutôt que des actions

129
Eléments pour une méthode danalyse régionale de
labsentéisme7 octobre 2004 Jean-Paul
Dumond ENSP
130
La pertinence dune analyse régionale

• Comparer entre établissements leffet de
  politiques ou de dispositifs sur les taux
  dabsentéisme

Des outils de mesure communs
Une identification des actions
131
Pourquoi labsentéisme évolue-t-il

• La santé des personnes âge conditions de vie
  alcoolisme
• Les conditions de travail intensification
  relations satisfaction
• Lengagement professionnel
• Les contextes juridique économique normatif.

132
Les méthodes et les mesures

• Trois exemples de mesure
• 1) Les différents taux
• 2) Les composantes du taux dabsentéisme
• 3) Lanalyse taux structure permettant de
  saisir leffet du vieillissement

133
1) Les taux

• Les taux dabsentéisme
• Jours absences / jours de présence théoriquement
  trav.
• Nb de jours absences par agent (ETP moyen)
• Jours absences / ETP moyen x 365
• Le tx de diffusion nb de pers au moins 1 fois
  malade dans lannée / ETP moyen
• Le tx de récurrence nb darrêts/personnes
  malades
• Par motifs par âge 4 classes pertinentes par
  grade fonction activités quotité jour/nuit

134
2) La composition du taux

• Taux dabs en jours par eff inscrits
• Nb jours abs / Eff total inscrits
• Tx de diffusion x Tx de récurrence x Moy de
  durée des arrêts
• Ex sur la MO
• 1994 323 j/agent 17 x 19 x 10
• 2002 823 j/agent 34 x 22 x 11

135
3) Lanalyse taux structure

• Les déformations de la pyramide des âges ont des
  liens directs avec labsentéisme
• Par exemple le vieillissement de la population
  employée peut entraîner une diminution de
  labsentéisme même si les plus anciens sont
  parfois les plus malades

136
Leffet positif du vieillissement (exemple)
137
Une première analyse tx/ structure
138
Une seconde analyse
139
Une proposition de démarche régionale

• Saccorder sur les mesures et les indicateurs
• Elaborer une démarche de recueil sur les données
  et les actions engagées
• Comparer et analyser

Pour disposer dune base permettant une
compréhension de labsentéisme et des effets des
politiques engagées