Sin ttulo de diapositiva

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Marzo, 2000
2
1. Tendencias de Cambio y Capacitación 2.
Proyecto de Modernización de la Educación Técnica
y la Capacitación 3. Consejo de Normalización
y Certificación de Competencia Laboral 4.
Sistema Normalizado 5. Estudio de Análisis
Ocupacional 6. Sistema de Evaluación y
Certificación 7. Experiencias Piloto de la
Oferta Educativa y de Estímulos a la Demanda
3
1. Tendencias de Cambio y Capacitación

• Globalización
• Cambios en la tecnología y en la organización de
  la producción y el trabajo
• Nuevo paradigmaEducación - Capacitación

4
Entorno

• Estabilidad
• Desregulación
• Infraestructura

• Apertura Comercial
• Avance Tecnológico
• Flexibilización
• Interna / Externa

5
Globalización
1. Nuevas tecnologías 2. Nuevos actores 3.
Organización de la producción a escala mundial 4.
Creciente poder de los mercados financieros 5.
Falta de sincronización entre el desarrollo de la
economía y del empleo 6. Cambios en la demanda y
ciclos más cortos de vida de los productos
6
Tendencias de Cambio

• Inseguridad económica que afecta a la demanda,
  por lo tanto círculo vicioso

• Empleo atípico

• Desempleo, subempleo y precarización

• Polarización de ingresos y jornadas de trabajo

7
Los individuos, empresas y sociedad desarrollan
8



9

• Desarrollo tecnológico
• Organización
• Formación de recursos humanos (educación y
  capacitación)

Crecimiento económico





Mejores condiciones laborales
10
Perfil del Nuevo Patrón Productivo
Transición de una economía de oferta a una de
demanda

• Descorporatización
• Descentralización
• Flexibilización
• Integración

Cambio de una economía de escala a una de
diversificación
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Cambios en la Organización Social del Trabajo
Organización Jerárquica y Piramidal
Sistemática y Transversal
Estructura Ocupacional Segmentada
Basada en la organización de equipo
multifuncional, polivalente e interdisciplinario
12
Proceso Productivo
13
Globalización de la Formación y Capacitación
14

• Enfoque Tradicional
• Enfoque de oferta (académico)
• Fragmentación institucional
• Programas rígidos
• Capacitación terminal
• Falta de información comparable
• Nuevo Sistema
• Enfoque de demanda (productivo)
• Integración institucional
• Programas flexibles (modulares)
• Capacitación a lo largo de toda la vida
• Estándares comparables

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Programas Flexibles para
Atender las necesidades heterogéneas de la
población adulta

• Alternar trabajo y capacitación

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Transformación de la Capacitación
17
(No Transcript)
18
Cambios en la Orientación de la Política de
Capacitación
Política
19
Mapa de las Políticas Activas

• Servicio público de empleo.
• Apoyos al reentrenamiento y recalificación de la
  fuerza de trabajo.
• Promoción del autoempleo y la microindustria.
• Fomento de la calidad, productividad y
  competitividad de la micro, pequeña y mediana
  empresa.
• Programas emergentes de empleo.
• Modernización de la capacitación.

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La Normalización y Certificación de Competencia
Laboral forman parte de una corriente que se
desarrolla a escala mundial

• En Europa Reino Unido, España, Escocia y
  Francia.
• En Asia Corea, Singapur, Malasia y Japón.
• En Oceanía Australia y Nueva Zelanda.
• En América del Norte Canadá y E.U.A.
• En América Latina Argentina, Honduras, Perú,
  Nicaragua, Costa Rica, Brasil, Venezuela, Chile,
  Uruguay, Guatemala, Colombia y México.

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2. Proyecto de Modernización de la Educación
Técnica y la Capacitación (PMETYC)
Objetivo General
Reestructurar las distintas formas como se
capacita a la fuerza laboral, y que la formación
eleve su calidad y gane en pertinencia respecto a
las necesidades de los trabajadores y de la
planta productiva nacional.
22
PMETYC
23
Concepto de Competencia
Capacidad productiva de un individuo que se
define y mide en términos de desempeño en un
determinado contexto laboral, y refleja
los conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes necesarias para la realización de un
trabajo efectivo y de calidad.
SABER SABER HACER SABER SER
Adecuada administración y desarrollo de recursos
humanos
Sociedades con mayor crecimiento económico
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V i n c u l a c i ó n

• Pertinencia
• Calidad
• Flexibilidad

• Reconocimiento de conocimientos y habilidades
• Información oportuna sobre el mercado de trabajo

• Información sobre la fuerza de trabajo
• Seguridad del desempeño con calidad

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3. Consejo de Normalización y Certificación de
Competencia Laboral (CONOCER)
Objetivos

• Promover la generación de normas técnicas de
  competencia laboral, a través de la organización
  y apoyo a comités de normalización.
• Integrar el Sistema Normalizado de Competencia
  Laboral, que permita orientar la formación y
  capacitación técnica hacia los requerimientos de
  calificación de la población y de productividad
  de las empresas.

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Objetivos

• Desarrollar el Sistema de Evaluación y
  Certificación de Competencia Laboral, que
  reconozca los conocimientos y habilidades de los
  individuos, independientemente de la forma y
  lugar donde se adquirieron.

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Consejo de Normalización y Certificación de
Competencia Laboral (CONOCER)
Fideicomiso de los Sistemas Normalizado y de
Certificación de Competencia Laboral, público y
no paraestatal
Finalidad
Autodesarrollo continuo de las personas mediante
la promoción de la competencia laboral certificada
28
(No Transcript)
29
4. Sistema Normalizado de Competencia Laboral
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Una norma técnica de competencialaboral describe

• Lo que una persona debe ser capaz de hacer.
• La forma en que puede juzgarse si lo que hizo
  está bien hecho.
• Las condiciones en que la persona debe mostrar su
  aptitud.

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Una norma técnica de competencialaboral refleja

• Los conocimientos y habilidades que se requieren
  para un desempeño eficiente de la función
  laboral.
• La competencia para trabajar en un marco de
  seguridad e higiene.
• La aptitud para responder a los cambios
  tecnológicos y los métodos de trabajo.
• La habilidad de transferir la competencia de una
  situación de trabajo a otra.

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• La capacidad para desempeñarse en un ambiente
  organizacional y para relacionarse con terceros.
• La aptitud para enfrentar situaciones
  contingentes.

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Tipos de Competencia
Básica

• Comportamientos elementales que deberán demostrar
  los trabajadores y que están asociados a
  conocimientos de índole formativo.
• Comportamientos asociados con desempeños comunes
  a diversas ocupaciones y ramas de actividad
  productiva.
• Comportamientos asociados a conocimientos de
  índole técnico vinculados a un cierto lenguaje o
  función productiva.

Genérica
Específica
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Matriz de Calificación
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Niveles de Competencia
Identifican fundamentalmente A. Variedad en la
actividadB. Complejidad en la actividad C.
Autonomía personal en el trabajo
5
4
3
Niveles
A
B
C
2
1
0
0
0
36
(No Transcript)
37
Ventajas

• Efectiva atención a las necesidades de empresas y
  trabajadores
• Mayor precisión en objetivos y resultados de la
  capacitación
• Lenguaje común para la vinculación entre quienes
  forman recursos humanos y las empresas
• Articulación de los esfuerzos de capacitación en
  un solo sistema

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Qué es un Comité de Normalización?
Es un organismo representativo de los
trabajadores y empresarios de un área ocupacional
o rama de actividad económica, acreditado por el
CONOCER para definir y presentar propuestas de
Normas Técnicas de Competencia Laboral.
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Estructura de los Comités de Normalización

• Una Junta Directiva, integrada por representantes
  de empleadores, trabajadores e instituciones
  educativas, y cuentan con un Presidente y un
  Secretario Técnico.
• Grupos Técnicos, integrados por personal experto
  (trabajadores, supervisores y profesionistas)
  designados por la Junta Directiva.

40
Comités de Normalización
41
Comités de Normalización Instalados
42
(No Transcript)
43
(No Transcript)
44
(No Transcript)
45
(No Transcript)
46
(No Transcript)
47
(No Transcript)
48
Impacto en la Matriz de Calificaciones
49
10 Comités de Normalización en proceso de
instalación

• Administración Pública
• Servicios Aduanales
• Hidrocarburos (Petróleo)
• Industria Automotríz
• Rama Bursátil
• Transportación Aérea
• Banca
• Seguros
• Sector Agropecuario
• Energía Eléctrica

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5. Estudio para la Identificación y Diagnóstico
Inicial de los Comportamientos Laborales Básicos
y Genéricos Requeridos en la Fuerza de Trabajo
Mexicana
Estudio de Análisis Ocupacional
51
Principales Productos
52
(No Transcript)
53
(No Transcript)
54
(No Transcript)
55
(No Transcript)
56
De los resultados del Estudio de Análisis
Ocupacional, se han derivado la realización de
otros estudios específicos como son

• Matriz de relación entre competencias básicas del
  Modelo de Educación para la Vida del INEA y los
  conocimientos y habilidades básicas de las
  escalas del EAO.
• Estudio Comparativo de Habilidades Básicas en
  Australia, Nueva Zelanda, Estados Unidos, Canadá
  y Gran Bretaña y el Estudio de Análisis
  Ocupacional.
• Estudio sobre la Vinculación entre Competencias
  Vitales y Habilidades Básicas, en relación con la
  Educación Básica.

57
6. Sistema de Evaluación y Certificación de
Competencia Laboral
58
Evaluación
Proceso por medio del cual se recogen evidencias
sobre el desempeño laboral de un individuo, con
el fin de determinar si es competente, o todavía
no, para una cierta función laboral.
Criterios de Evaluación

• Transparencia.
• Validez.
• Confiabilidad.

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Evaluación
Diagnóstica
Formativa
Funciones
Certificación
60
Actores
61
(No Transcript)
62

• Persona moral acreditada por un O.C.
• Capacidad física, técnica y administrativa.
• Garantiza actuar con calidad a nombre del O.C.
• Realiza actividades de evaluación, de conformidad
  con la NTCL.

63
(No Transcript)
64
Autodiagnóstico
Quién lo aplica?

• Centros de Evaluación
• Evaluadores Independientes
• Otras entidades que participen en apoyo al SCCL

65
Cuáles son sus resultados?
66
(No Transcript)
67
Quién Evalúa?
Una persona certificada, de conformidad con

• La NTCL que evalúa.
• La Unidad de Evaluación de Competencia Laboral.

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Etapas del Proceso de Evaluación
Plan de Evaluación
Portafolios de Evidencias
Juicio de Competencia
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Plan de Evaluación

• Detalla la estrategia que será comunicada y
  discutida con el candidato
• Proporciona transparencia al proceso

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Portafolios de Evidencias
Recopila evidencias que demuestran la competencia
del candidato
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Juicio de Competencia
Es el resultado de la comparación de las
evidencias recopiladas en el portafolios contra
los criterios de desempeño, evidencias y campos
de aplicación especificados en la NTCL, el
resultado puede ser
72
(No Transcript)
73
Niveles de Verificación
Externa Organismo Certificador
Interna Centro de Evaluación
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Convocatorias para la Acreditación de OC
Fechas Publicaciones
Diciembre 5, 1997 Marzo
12, 1998 Julio 3, 1998 Septiembre
21, 1998 Noviembre 27, 1998 Marzo
5, 1999 Junio
4, 1999 Septiembre 3, 1999 Diciembre
3, 1999
75
Acreditación de Organismos Certificadores
76
Organismos Certificadores Acreditados 15

• Centro Nacional de Evaluación para la Educación
  Superior, A.C. (CENEVAL).
• Unidades de Evaluación y Verificación (4) y
• Gestión de Servicios Educativos (6).
• Instituto Mexicano de Normalización y
  Certificación, A.C. (IMNC).
• Calificaciones de Artes Gráficas (5) Turismo
  (11) Hule (4) Unidades de Evaluación y
  Verificación (4)
• Calidad Mexicana Certificada, A.C. (CALMECAC).
• Calificaciones de Mantenimiento Electromecánico
  (23) Mueble (11) Turismo (20) y Conservas
  Alimenticias (4).

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• Certificadora de Competencias Laborales en
  Alimentos y Bebidas, A.C. (CECOLAB).
• Calificaciones de Turismo (3) y Forestal (14).
• Competencia Laboral y Competitividad, S.C.
  (CLYC).
• Calificaciones de la Industria Farmacéutica
  (13), Comercio (7), Pesca y Acuacultura (12) y
  Sector Óptico (6)
• Centro de Investigación y Asesoría Tecnológica
  en Cuero y Calzado A.C. (CIATEC).Calificaciones
  de la Industrias de la Curtiduría y Calzado (9)
• Instituto Nacional de Normalización Textil A. C.
  (INNTEX).Calificaciones de la Industria Textil
  (5)

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• Sociedad Mexicana de Normalización y
  Certificación, S.C. (NORMEX).Una calificación en
  la Industria Azucarera (2).
• Consejo Mexicano de Profesionales Certificados en
  Administración de Riesgos, A.C.Area Seguridad
  Social (2).
• Centro de Competencia Laboral de Medios y Redes
  de Telecomunicaciones, S.C. (CECOMTEL)Industria
  de la Televisión por Cable (4). (En proceso
  firma del Contrato).
• Calidad y Competencia Laboral, S.C.Construcción
  (4).

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• International Certification of Quality Systems
  S.C.Turismo (1).
• Asociación Nacional para Asegurar la Competencia
  Laboral Agropecuaria y Rural, A.C. (ACERTAR)Café
  (3), Agroequipamiento (3), Capacitación y
  Consultoría Agropecuaria (2).
• Competencia Laboral Empresarial, S.C.Industria
  Farmacéutica (5).
• Vertic, S.C.Organismos Operativos de Agua y
  Saneamiento (1).

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Primeros Resultados Sistema de Certificación
81
167 Centros de Evaluación
82
Primeros Resultados por Organismo Certificador
83
Total de Certificados Otorgados por Unidades de
Competencia 5,985
84
17 Convenios de Coordinación con las Entidades
Federativas
85
Adicionalmente, se realizan negociaciones con
Sonora, Tamaulipas, Durango, San Luis Potosí,
Morelos, Oaxaca, Puebla, Baja California,
Querétaro, Nayarit y Baja California Sur.
86
Ventajas

• Permite el reconocimiento de competencias
  adquiridas empíricamente
• Elimina las barreras deentrada para ingresara
  servicios formalesde capacitación

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• Información eficiente para la toma de decisiones
  en el mercado laboral

Información eficiente
Menores costos de transacción
Mejores decisiones
88
(No Transcript)
89
7. Experiencias Piloto de la Oferta Educativa y
de Estímulos a la Demanda
Objetivos

• Generar condiciones propicias para la
  normalización y certificación
• Probar metodologías
• Generar experiencia institucional
• Formar personal
• Contar con casos demostrativos
• Identificar factores críticos

90
Transformación de la Oferta de Capacitación
Reorganizar los servicios y programas de
capacitación, con el fin de que la nueva demanda
pueda ser satisfecha.

• Responda a competencias laborales.
• Modular.
• Flexible.
• Calidad.

91
Ventajas de la Estructura Modular
Facilita a los trabajadores alternar entre
estudios y trabajo
Permite identificar el programa adecuado para
cada trabajador
92
Experiencias Piloto de la Oferta de Educación y
Capacitación

• CONALEP
• DGETI
• DGCFT (CECATI)
• DGETA
• Escuela Bancaria y Comercial
• IPN
• ICATHI

• ICATMOR
• ICAPET (Oax)
• ICATMI
• ICATAGS
• UECyTM
• CGUT
• IESTUR

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Principales Resultados 1995-1998

• 473 cursos de capacitación diseñados
• 241 cursos impartidos
• 113, 000 personas capacitadas
• 7,000 profesores formados
• 217 paquetes de material didáctico
• 160 planteles equipados

94
Experiencias Piloto de Estímulos a la Demanda
Objetivo
Apoyar el desarrollo del mercado de la
capacitación y certificación basada en
competencia laboral.

• Orientación hacia la demanda
• Generación de efectos demostrativos
• Participación de sectores productivos
• Aprovechamiento de la infraestructura
  desarrollada por CIMO y PROBECAT

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Casos Piloto coordinados por CIMO y CONOCER
Total
CIMO
CONOCER
1. Cultivo, crianza aprovechamiento
agroindustrial y forestal 2. Extracción y
beneficio 3. Construcción 4. Tecnología,
mecánica, eléctrica y electrónica 5. Manufactura 6
. Telecomunicaciones 7. Transporte 8. Venta de
bienes y servicios 9. Servicios de finanzas,
gestión y soporte administrativo 10. Salud y
protección social 11. Comunicación
social 12. Desarrollo y extensión del conocimiento
3
4
7
-
1
1
-
1
1
3
3
-
7
11
18
-
2
2
-
2
2
4
6
10
1
6
7
-
1
1
1
2
3
1
3
4
Total
20
39
59
96
Perspectivas para 1999
Normalización

• 46 Comités de Normalización instalados y en
  operación
• Contar con 310 Calificaciones de Competencia
  Laboral

Certificación

• 24 Organismos de Certificación acreditados y en
  operación
• 292 Centros de Evaluación y Evaluadores
  Independientes acreditados
• 60,000 certificados

97
Otras Metas

• Operación de 31 Casos Piloto
• Desarrollo y puesta en operación del Sistema
  Integral de Información

98
B e n e f i c i o s
99
(No Transcript)
100
Consejo deNormalización yCertificación de
Competencia Laboral
Domicilio Av. Constituyentes No. 810Col. Lomas
Altas C.P. 11950 Delegación Miguel
Hidalgo Teléfono 5261-58-00
Internet http//www.conocer.org.mx
e-mail info_at_conocer.org.mx