Title: Como hacer una Auditora de Recursos Humanos exitosa y no morir en el intento
1Como hacer una Auditoría de Recursos Humanos
exitosa y no morir en el intento
- AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
2AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
- ES EL ANALISIS DE LAS POLITICAS Y PRACTICAS DE
PERSONAL DE UNA EMPRESA Y LA EVALUACION DE SU
FUNCIONAMIENTO ACTUAL
3Beneficios que aporta la Auditoría de Recursos
Humanos
- Identifica y mejora la imagen de los RR.HH. en
la organización - Obliga a los Deptos. de RR.HH. A asumir mayor
responsabilidad y actuar al mas alto nivel de
profesionalismo - Esclarece las responsabilidades y los deberes
- Facilita la uniformidad de las prácticas y las
políticas - Detecta problemas latentes potencialmente
perjudiciales para la organización - Garantiza el cumplimiento de las disposiciones
legales - Reduce los costos mediante mejores prácticas
- Promueve los cambios necesarios en la
organización
4Areas que abarca la Auditoria
- CUBRE TODAS LAS ACTIVIDADES
- Las políticas de la organización sobre puestos
laborales y remuneraciones - Perfiles laborales
- Relaciones Laborales
- Sistemas de concursos, selección e inducción
- Beneficios
- Evaluación de desempeño
- Ciclo de carreras
5PERFIL DEL AUDITOR
- Muy buen nivel intelectual
- Capacidad de organización, planificación y
previsión - Capacidad de coordinación
- Capacidad de análisis y síntesis
- Juicio critico
- Capacidad para detectar necesidades
- Iniciativa, ejecutividad, meticulosidad
- Capacidad de supervisión y dirección
- Capacidad de control
- Seguridad y firmeza en su posiciones
- Flexibilidad
- Aptitudes para trabajar bajo presión
- Capacidad para resolver situaciones críticas
- Muy estricto ajuste a las normas ético laborales
- Compromiso organizacional
- Tacto y reserva
- Responsabilidad, confiabilidad
- Capacidad de comunicación y relacionamiento
- Estabilidad emocional
6Políticas de la organización
- PLANEAR definir el problema determinar metas
y objetivos determinar métodos para alcanzar
metas - HACER alinear la estructura organizacional
dar capacitación y adiestramiento realizar el
trabajo - VERIFICAR - congruencia entre resultados y
objetivos - ACTUAR - acciones correctivas remedio
inmediato
7Descripciones del puesto
- Identificación del puesto
- Resumen del puesto
- Relaciones, responsabilidades y deberes
- Autoridad
- Criterios de desempeño
- Condiciones de trabajo
- Especificaciones del puesto
8Por qué se valora un cargo
- NO TODOS CUMPLEN LA MISMA FUNCIÓN
- A MAYOR RESPONSABILIDAD, MÁS SE VALUARÁ EL CARGO
- MAYOR PRODUCTIVIDAD Y RENTABILIDAD
- VALOR DEL CARGO EN EL MERCADO
9Evaluación de desempeño
- ATRIBUTOS equitativo y objetivo, abierto,
claro y sencillo, válido y confiable, práctico. - POTENCIAL conjunto de cualidades latentes o
manifiestas que se observan en el desempeño de
una persona y que permiten pronosticar si es o
será apta para ocupar posiciones de mayor
responsabilidad dentro de la organización. - OBJETIVOS detectar aquellos colaboradores
sobresalientes lograr personal de alto
desempeño.
10ATRIBUTOS
- EQUITATIVO Y OBJETIVO
- Mide factores importantes para la institución y
relevantes para el puesto de trabajo Cuantifica
dentro de lo posible y de modo practico los
factores a medir Asegura que la medición esté,
dentro de lo posible, libre de sesgos personales,
definiendo cuidadosamente los criterios y
monitoreando el nivel de calidad por otro
evaluador - Aplica mediciones que son
consistentes de año a año, cargo a cargo y área a
área.
11ATRIBUTOS
- ABIERTO
- Los criterios de evaluación son conocidos por los
evaluados desde el principio del período de
evaluación. Los resultados de la evaluación anual
son discutidos por el funcionario y los problemas
son resaltados y resueltos - El funcionario y el superior discuten el plan de
desarrollo y los criterios de evaluación para el
siguiente año.
12ATRIBUTOS
- CLARO Y SENCILLO -
- Es sencillo de entender, no es ambiguo ni
complejo de completar y se puede elaborar en poco
tiempo
13ATRIBUTOS
- VALIDO Y CONFIABLE
- Mide lo que la organización quiere medir y
produce calificaciones que generan resultados
tales como la distinción por desempeño para
decisiones salariales y de ascenso
14ATRIBUTOS
- PRACTICO Reconoce que no existe una exactitud y
objetividad total. Esto tiene que ser tomado en
cuenta por el evaluador y el evaluado y aquellos
que utilicen la información resultante.
15EVALUACION DE DESEMPEÑOAreas de competencia
- CONTRIBUCION A RESULTADOS
- Metas de desempeño
- Avance en Programas Estratégicos
- COMPETENCIAS LABORALES
- Desempeño de la función
- Eficiencia en su trabajo
- COMPETENCIAS INTERPERSONALES
- Trabajo con otros
- Liderazgo y supervisión
- COMPROMISO CON LA INSTITUCION
- Cumplimiento con normativa y políticas
- Representatividad a la organización
16Planes de Carrera
- Es ofrecer a los empleados el apoyo para formar
metas de carrera realistas y las oportunidades
para realizarlas - Desarrollo planificado del personal
- Cuadros gerenciales de acuerdo a la misión de la
organización
17CICLO DE CARRERA
- 16 A 24 años - ETAPA DE EXPLORACION
- 25 A 44 años ETAPA DE ESTABLECIMIENTO (núcleo de
la vida laboral) 30 a 40 años -estabilización
metas ocupacionales firmes, planeación de
carreras crisis de carrera, reevaluación de sus
progresos en relación con sus ambiciones - 45 a 64 años ETAPA DE MANTENIMIENTO
- 65 años etapa de retiro
18Indicadores a tener en cuenta en las
Organizaciones
- Comportamiento Organizacional
- Mobbing o Acoso Moral
- Burnout o síndrome del quemado
- TMST Síndrome de demasiado tiempo libre
- Personas que no toman decisiones (padres
helicópteros) - Tipos de liderazgo
19Comportamiento Organizacional
- Es la materia que busca establecer en que forma
afectan los individuos, los grupos y el
ambiente, en el comportamiento de las personas
dentro de las organizaciones, siempre buscando
con ello la eficacia en las actividades de la
empresa
20Comportamiento Organizacional
- Varias disciplinas como la psicología, la
sociología, la antropología aportan al
comportamiento organizacional teniendo variables
dependientes e independientes. - DEPENDIENTES
- Productividad
- Ausentismo
- Satisfacción en el trabajo
- INDEPENDIENTES
- Individual
- Grupal
21MOBBING
- El científico HEINZ LEYMAN (Suecia) se refirió
al Mobbing como una situación en la que una
persona o un grupo de personas ejercen violencia
psicológica extrema, de forma sistemática durante
un tiempo prolongado sobre otra persona en el
lugar de trabajo.
22Fases del Mobbing
- La seducción
- El conflicto
- Acoso moral en el trabajo
- El entorno
- Actuación de la empresa
- Marginación
- Recuperación
23BURNOUT O SINDROME DEL QUEMADO
- Freudemberg 1974 y Maslach y Jackson 1986.-
- Se caracteriza por falta de energía y de
satisfacción con el trabajo, actitud negativa,
sujetos emocionalmente exhaustos, poca
resistencia a las enfermedades, incremento del
ausentismo, bajo rendimiento laboral, aislamiento
social dentro del ámbito laboral y fuera de él.
24BURNOUT
- Entusiasmo
- Estancamiento
- Frustración
- Apatía
- Intervención
25Síndrome de demasiado tiempo libre
- EMPRESAS CON TODO RESUELTO GERENTES QUE NO
ARRIESGAN Y SE ESTANCAN ( aparece la burocracia)
26Hijos sobreprotegidos padres helicópteros
(Generación Milenio)
- Generación de empleados con padres que todo le
solucionan y se transmite a lo laboral. No
aprenden a tomar decisiones, resolver problemas,
ni asumir responsabilidades. Generación a
partir de 1982 (BEBE A BORDO)
27Generación Milenio
- Integrada multiculturalmente
- Solo conoce un mundo dinámico
- Cuestiona a los mayores y su rol
- Busca puestos de trabajos con cierta autonomía y
autoridad - Comunicación interpersonal . E-mail, chat,
mensajes texto, etc - Tiende a posponer el matrimonio por el trabajo y
la educación - Netamente urbano
- individualistas
28GENERACIONES PREVIAS
- Generación Silenciosa 1925 y 1949 -crecieron en
el período de guerras. Fueron formados en el
carácter y la voluntad. La disciplina y el auto
sacrificio son valores importantes. - Generación Baby Boomers 1950 y 1969
cuestionaron y desafiaron la autoridad y todo lo
relacionado a reglas, disciplina y limites.
Vivieron ambiente familiar estable y seguro, la
mamá no trabajaba y no tenía actividades después
del colegio. Rechazan el autoritarismo . Son
permisivos y jamás dicen no para no traumar. - Generación X 1970 a 1981- sufrieron las
transformaciones de los 60, liberación femenina,
incorporación laboral de la mujer, aumento
divorcios y separaciones. Tienen sentimientos de
abandono familiar. Como padres tienen pocos hijos
y expresan gran inseguridad en su rol,. Centran
toda su energía en los hijos, pero a veces
equivocadamente, son los futuros padres
helicópteros.
29Tipos de liderazgo
- POSICIONAL
- Autoritario
- Grupalista
- Lidera en base al rigor
- Verticalista
- CARISMATICO
- Lidera en base a la seducción
- En base a la admiración
- Sabe comunicarse
- Sabe desarrollar directivas
- Sabe delegar y lograr que las tareas se realicen
- Es manipulador
- PERSUASIVO
- Cooperativo
- Conserva buena aceptación a las normas
- Demuestra sentido común
- Sus ideas son claras y aportan
30Auditoria eficaz
- Es necesario desarrollar auditorias eficaces de
recursos humanos, que midan las percepciones que
tienen los empleados sobre la justicia de la
administración y el clima para la comunicación
eficiente dentro de la compañía. - Es responsabilidad de la auditoria ante la
dirección de las empresas que Se manejen
técnicamente los RR.HH. Y no a corazonadas o
instinto, pues puede aparecer el efecto de
Halo.-
31Gracias por su atención
- Psic. Lic . Pablo MARTINEZ BURGUEÑO
32BIBLIOGRAFIA
- BASILEA II informes sobre entidades financieras
- Informes de Recursos humanos Booz Allen and
Hamilton - HEINZ LEYMAN Mobbing
- FREUDEEMBERG , MASLACH. JACKSON Burnout
- Planificación y Politícas de RR.HH Pablo Martinez
- A.MASLOW
- S.ROBBINS
- Revista de ex alumnos de la Universidad de
Montevideo