Como hacer una Auditora de Recursos Humanos exitosa y no morir en el intento - PowerPoint PPT Presentation

1 / 32
About This Presentation
Title:

Como hacer una Auditora de Recursos Humanos exitosa y no morir en el intento

Description:

Como hacer una Auditor a de Recursos Humanos exitosa y no morir en el intento ... ES EL ANALISIS DE LAS POLITICAS Y PRACTICAS DE PERSONAL DE UNA EMPRESA Y LA ... – PowerPoint PPT presentation

Number of Views:632
Avg rating:3.0/5.0
Slides: 33
Provided by: F240
Category:

less

Transcript and Presenter's Notes

Title: Como hacer una Auditora de Recursos Humanos exitosa y no morir en el intento


1
Como hacer una Auditoría de Recursos Humanos
exitosa y no morir en el intento
  • AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

2
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
  • ES EL ANALISIS DE LAS POLITICAS Y PRACTICAS DE
    PERSONAL DE UNA EMPRESA Y LA EVALUACION DE SU
    FUNCIONAMIENTO ACTUAL

3
Beneficios que aporta la Auditoría de Recursos
Humanos
  • Identifica y mejora la imagen de los RR.HH. en
    la organización
  • Obliga a los Deptos. de RR.HH. A asumir mayor
    responsabilidad y actuar al mas alto nivel de
    profesionalismo
  • Esclarece las responsabilidades y los deberes
  • Facilita la uniformidad de las prácticas y las
    políticas
  • Detecta problemas latentes potencialmente
    perjudiciales para la organización
  • Garantiza el cumplimiento de las disposiciones
    legales
  • Reduce los costos mediante mejores prácticas
  • Promueve los cambios necesarios en la
    organización

4
Areas que abarca la Auditoria
  • CUBRE TODAS LAS ACTIVIDADES
  • Las políticas de la organización sobre puestos
    laborales y remuneraciones
  • Perfiles laborales
  • Relaciones Laborales
  • Sistemas de concursos, selección e inducción
  • Beneficios
  • Evaluación de desempeño
  • Ciclo de carreras

5
PERFIL DEL AUDITOR
  • Muy buen nivel intelectual
  • Capacidad de organización, planificación y
    previsión
  • Capacidad de coordinación
  • Capacidad de análisis y síntesis
  • Juicio critico
  • Capacidad para detectar necesidades
  • Iniciativa, ejecutividad, meticulosidad
  • Capacidad de supervisión y dirección
  • Capacidad de control
  • Seguridad y firmeza en su posiciones
  • Flexibilidad
  • Aptitudes para trabajar bajo presión
  • Capacidad para resolver situaciones críticas
  • Muy estricto ajuste a las normas ético laborales
  • Compromiso organizacional
  • Tacto y reserva
  • Responsabilidad, confiabilidad
  • Capacidad de comunicación y relacionamiento
  • Estabilidad emocional

6
Políticas de la organización
  • PLANEAR definir el problema determinar metas
    y objetivos determinar métodos para alcanzar
    metas
  • HACER alinear la estructura organizacional
    dar capacitación y adiestramiento realizar el
    trabajo
  • VERIFICAR - congruencia entre resultados y
    objetivos
  • ACTUAR - acciones correctivas remedio
    inmediato

7
Descripciones del puesto
  • Identificación del puesto
  • Resumen del puesto
  • Relaciones, responsabilidades y deberes
  • Autoridad
  • Criterios de desempeño
  • Condiciones de trabajo
  • Especificaciones del puesto

8
Por qué se valora un cargo
  • NO TODOS CUMPLEN LA MISMA FUNCIÓN
  • A MAYOR RESPONSABILIDAD, MÁS SE VALUARÁ EL CARGO
  • MAYOR PRODUCTIVIDAD Y RENTABILIDAD
  • VALOR DEL CARGO EN EL MERCADO

9
Evaluación de desempeño
  • ATRIBUTOS equitativo y objetivo, abierto,
    claro y sencillo, válido y confiable, práctico.
  • POTENCIAL conjunto de cualidades latentes o
    manifiestas que se observan en el desempeño de
    una persona y que permiten pronosticar si es o
    será apta para ocupar posiciones de mayor
    responsabilidad dentro de la organización.
  • OBJETIVOS detectar aquellos colaboradores
    sobresalientes lograr personal de alto
    desempeño.

10
ATRIBUTOS
  • EQUITATIVO Y OBJETIVO
  • Mide factores importantes para la institución y
    relevantes para el puesto de trabajo Cuantifica
    dentro de lo posible y de modo practico los
    factores a medir Asegura que la medición esté,
    dentro de lo posible, libre de sesgos personales,
    definiendo cuidadosamente los criterios y
    monitoreando el nivel de calidad por otro
    evaluador - Aplica mediciones que son
    consistentes de año a año, cargo a cargo y área a
    área.

11
ATRIBUTOS
  • ABIERTO
  • Los criterios de evaluación son conocidos por los
    evaluados desde el principio del período de
    evaluación. Los resultados de la evaluación anual
    son discutidos por el funcionario y los problemas
    son resaltados y resueltos
  • El funcionario y el superior discuten el plan de
    desarrollo y los criterios de evaluación para el
    siguiente año.

12
ATRIBUTOS
  • CLARO Y SENCILLO -
  • Es sencillo de entender, no es ambiguo ni
    complejo de completar y se puede elaborar en poco
    tiempo

13
ATRIBUTOS
  • VALIDO Y CONFIABLE
  • Mide lo que la organización quiere medir y
    produce calificaciones que generan resultados
    tales como la distinción por desempeño para
    decisiones salariales y de ascenso

14
ATRIBUTOS
  • PRACTICO Reconoce que no existe una exactitud y
    objetividad total. Esto tiene que ser tomado en
    cuenta por el evaluador y el evaluado y aquellos
    que utilicen la información resultante.

15
EVALUACION DE DESEMPEÑOAreas de competencia
  • CONTRIBUCION A RESULTADOS
  • Metas de desempeño
  • Avance en Programas Estratégicos
  • COMPETENCIAS LABORALES
  • Desempeño de la función
  • Eficiencia en su trabajo
  • COMPETENCIAS INTERPERSONALES
  • Trabajo con otros
  • Liderazgo y supervisión
  • COMPROMISO CON LA INSTITUCION
  • Cumplimiento con normativa y políticas
  • Representatividad a la organización

16
Planes de Carrera
  • Es ofrecer a los empleados el apoyo para formar
    metas de carrera realistas y las oportunidades
    para realizarlas
  • Desarrollo planificado del personal
  • Cuadros gerenciales de acuerdo a la misión de la
    organización

17
CICLO DE CARRERA
  • 16 A 24 años - ETAPA DE EXPLORACION
  • 25 A 44 años ETAPA DE ESTABLECIMIENTO (núcleo de
    la vida laboral) 30 a 40 años -estabilización
    metas ocupacionales firmes, planeación de
    carreras crisis de carrera, reevaluación de sus
    progresos en relación con sus ambiciones
  • 45 a 64 años ETAPA DE MANTENIMIENTO
  • 65 años etapa de retiro

18
Indicadores a tener en cuenta en las
Organizaciones
  • Comportamiento Organizacional
  • Mobbing o Acoso Moral
  • Burnout o síndrome del quemado
  • TMST Síndrome de demasiado tiempo libre
  • Personas que no toman decisiones (padres
    helicópteros)
  • Tipos de liderazgo

19
Comportamiento Organizacional
  • Es la materia que busca establecer en que forma
    afectan los individuos, los grupos y el
    ambiente, en el comportamiento de las personas
    dentro de las organizaciones, siempre buscando
    con ello la eficacia en las actividades de la
    empresa

20
Comportamiento Organizacional
  • Varias disciplinas como la psicología, la
    sociología, la antropología aportan al
    comportamiento organizacional teniendo variables
    dependientes e independientes.
  • DEPENDIENTES
  • Productividad
  • Ausentismo
  • Satisfacción en el trabajo
  • INDEPENDIENTES
  • Individual
  • Grupal

21
MOBBING
  • El científico HEINZ LEYMAN (Suecia) se refirió
    al Mobbing como una situación en la que una
    persona o un grupo de personas ejercen violencia
    psicológica extrema, de forma sistemática durante
    un tiempo prolongado sobre otra persona en el
    lugar de trabajo.

22
Fases del Mobbing
  • La seducción
  • El conflicto
  • Acoso moral en el trabajo
  • El entorno
  • Actuación de la empresa
  • Marginación
  • Recuperación

23
BURNOUT O SINDROME DEL QUEMADO
  • Freudemberg 1974 y Maslach y Jackson 1986.-
  • Se caracteriza por falta de energía y de
    satisfacción con el trabajo, actitud negativa,
    sujetos emocionalmente exhaustos, poca
    resistencia a las enfermedades, incremento del
    ausentismo, bajo rendimiento laboral, aislamiento
    social dentro del ámbito laboral y fuera de él.

24
BURNOUT
  • Entusiasmo
  • Estancamiento
  • Frustración
  • Apatía
  • Intervención

25
Síndrome de demasiado tiempo libre
  • EMPRESAS CON TODO RESUELTO GERENTES QUE NO
    ARRIESGAN Y SE ESTANCAN ( aparece la burocracia)

26
Hijos sobreprotegidos padres helicópteros
(Generación Milenio)
  • Generación de empleados con padres que todo le
    solucionan y se transmite a lo laboral. No
    aprenden a tomar decisiones, resolver problemas,
    ni asumir responsabilidades. Generación a
    partir de 1982 (BEBE A BORDO)

27
Generación Milenio
  • Integrada multiculturalmente
  • Solo conoce un mundo dinámico
  • Cuestiona a los mayores y su rol
  • Busca puestos de trabajos con cierta autonomía y
    autoridad
  • Comunicación interpersonal . E-mail, chat,
    mensajes texto, etc
  • Tiende a posponer el matrimonio por el trabajo y
    la educación
  • Netamente urbano
  • individualistas

28
GENERACIONES PREVIAS
  • Generación Silenciosa 1925 y 1949 -crecieron en
    el período de guerras. Fueron formados en el
    carácter y la voluntad. La disciplina y el auto
    sacrificio son valores importantes.
  • Generación Baby Boomers 1950 y 1969
    cuestionaron y desafiaron la autoridad y todo lo
    relacionado a reglas, disciplina y limites.
    Vivieron ambiente familiar estable y seguro, la
    mamá no trabajaba y no tenía actividades después
    del colegio. Rechazan el autoritarismo . Son
    permisivos y jamás dicen no para no traumar.
  • Generación X 1970 a 1981- sufrieron las
    transformaciones de los 60, liberación femenina,
    incorporación laboral de la mujer, aumento
    divorcios y separaciones. Tienen sentimientos de
    abandono familiar. Como padres tienen pocos hijos
    y expresan gran inseguridad en su rol,. Centran
    toda su energía en los hijos, pero a veces
    equivocadamente, son los futuros padres
    helicópteros.

29
Tipos de liderazgo
  • POSICIONAL
  • Autoritario
  • Grupalista
  • Lidera en base al rigor
  • Verticalista
  • CARISMATICO
  • Lidera en base a la seducción
  • En base a la admiración
  • Sabe comunicarse
  • Sabe desarrollar directivas
  • Sabe delegar y lograr que las tareas se realicen
  • Es manipulador
  • PERSUASIVO
  • Cooperativo
  • Conserva buena aceptación a las normas
  • Demuestra sentido común
  • Sus ideas son claras y aportan

30
Auditoria eficaz
  • Es necesario desarrollar auditorias eficaces de
    recursos humanos, que midan las percepciones que
    tienen los empleados sobre la justicia de la
    administración y el clima para la comunicación
    eficiente dentro de la compañía.
  • Es responsabilidad de la auditoria ante la
    dirección de las empresas que Se manejen
    técnicamente los RR.HH. Y no a corazonadas o
    instinto, pues puede aparecer el efecto de
    Halo.-

31
Gracias por su atención
  • Psic. Lic . Pablo MARTINEZ BURGUEÑO

32
BIBLIOGRAFIA
  • BASILEA II informes sobre entidades financieras
  • Informes de Recursos humanos Booz Allen and
    Hamilton
  • HEINZ LEYMAN Mobbing
  • FREUDEEMBERG , MASLACH. JACKSON Burnout
  • Planificación y Politícas de RR.HH Pablo Martinez
  • A.MASLOW
  • S.ROBBINS
  • Revista de ex alumnos de la Universidad de
    Montevideo
Write a Comment
User Comments (0)
About PowerShow.com