CAMBIO Y RESISTENCIA AL CAMBIO

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CAMBIO Y RESISTENCIA AL CAMBIO

• EQUIPO 5

• Autora La Cubanita menti17_at_hotmail.com

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CONTENIDO

• INTRODUCCION...
• 1.- Modelo de Cambio
• 1.1. Las fuerzas promotoras del cambio
• 1.2. Los agentes del cambio organizativo
• 1.3. Las estrategias de intervención
• 1.4. Las resistencias al cambio
• 1.5. Tácticas para implementar el cambio
• 2. La innovación
• 3.- El cambio continuo y el cambio tumultuoso
• 4.- Las organizaciones que aprenden
• 5.- La gestión del cambio cultural

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INTRODUCCION...

• El cambio ha existido siempre y las
  organizaciones en cuanto sistemas abiertos y por
  tanto permeables al ambiente han necesitado
  también siempre estar en permanente adaptación.
  La novedad la encontraremos en la velocidad la
  complejidad la imprevisibilidad la potencia del
  impacto la discontinuidad y la generalización
  del cambio.
• Una organización eficaz no puede considerarse
  como una solución estable que es posible
  alcanzar sino como un proceso de desarrollo
  continuo que le permite seguir funcionando. El
  cambio permanente exige flexibilidad innovación
  y capacidad de respuesta lo que obliga a las
  organizaciones a flexibilizar su estructura así
  como los elementos que la componen.

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1.-MODELO DEL CAMBIO

• El modelo de
• cambio que
• sustenta este
• documento
• se basa en el
• diseñado por
• Robbins1990
• que se resume
• a continuación

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1.1. Las fuerzas promotoras del cambio.

• CONSISTIE EN UNA OPORTUNIDAD QUE SE DESEA
  APROVECHAR O EN LA REACCIÓN O ANTICIPACIÓN A UNA
  AMENAZA O PROBLEMA QUE HA SIDO DETECTADO Y
  PUEDEN PROVENIR TANTO DEL INTERIOR COMO DEL
  EXTERIOR DE LA ORGANIZACIÓN.
• GLOBALIZACIÓN
• COMPETIDORES
• PEQUEÑAS COMPAÑÍAS QUE INTENTAN ENTRAR EN EL
  MERCADO
• LA ENTRADA EN VIGOR DEL EURO
• LA EVOLUCIÓN DE LA TECNOLOGÍA
• MAYOR SOFISTICACIÓN DE LAS TECNOLOGÍAS

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1.2. Los agentes del cambio organizativo

• Son frecuentemente individuos que ocupan una
  posición elevada en la organización. El cambio
  puede suponer una amenaza a dichas habilidades y
  patrones ya que otros ganan poder a costa de los
  primeros.
• Los directivos que ostentan el poder normalmente
  implementan algunos cambios para demostrar que no
  son unos simples controladores de la
  organización.
• Las luchas políticas dentro de la organización
  constituyen indudablemente un elemento
  fundamental que determina la dirección la
  velocidad y la intensidad del cambio.

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1.3. Las estrategias de intervención

• Modificar el comportamiento de las personas
  implica cambiar los valores actitudes
  habilidades expectativas y percepciones de los
  empleados.
• La estructura organizativa cambios en la cadena
  de mando adición o eliminación de puestos de
  trabajo departamento o divisiones alteraciones
  en la distribución de la autoridad delegada.
• La tecnología que utiliza la organización
  modificaciones en los equipos que utilizan los
  empleados en la manera de utilizarlos.

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1.4. Las resistencias al cambio.

• DESCONGELACIÓN
• CAMBIO
• RECONGELADA
• La resistencia al cambio de las organizaciones y
  de sus miembros dificulta la adaptación y el
  progreso

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RESISTENCIA ORGANIZATIVA

• La resistencia organizativa es algo más compleja.
  En primer lugar nos encontramos con la inercia
  cultural que se materializa en una serie de
  mecanismos que tienen las organizaciones para
  mantener la estabilidad. Superar esta inercia no
  es sencillo y exige un cambio en la cultura.

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CAUSAS DE LA RESISTENCIA

• la incomodidad de alterar los hábitos adquiridos
  la pérdida de la seguridad en el empleo una
  posible rebaja en la remuneración el esfuerzo de
  aprender nuevas habilidades o el temor a lo
  desconocido.

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PROCESO DE CAMBIO

• Tras la descongelación del status quo ya es
  posible efectuar el cambio es decir mover a
  la organización hasta la nueva situación deseada.
  Las principales actividades que habrá que llevar
  a cabo son las siguientes trazar un claro
  proyecto para la implementación del cambio
  comunicarlo a todos los afectados de la manera
  más atrayente posible plantear retos atractivos
  que inciten a los afectados a moverse formarles
  y entrenarles en las nuevas habilidades
  requeridas finalmente desarrollar mecanismos de
  retroalimentación que permitan un seguimiento
  puntual de la marcha del proceso de
  implementación.

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COMO MOTIVAR LOS EMPLEADOS AL CAMBIO

• intensificar la comunicación con los empleados
  para hacerles ver las razones del cambio
  negociar con los afectados ofreciendo algo como
  compensación por aceptar el cambio manipular la
  información para que aparezcan como algo
  atrayente las consecuencias del cambio ganarse a
  los líderes del grupo dándoles un papel clave en
  el proceso de decisión del cambio y por último
  romper la resistencia amenazando con aplicar
  medidas de carácter punitivo a quienes se nieguen
  a aceptar la nueva situación

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1.5. Tácticas para implementar el cambio.

• Además de comprender las etapas del proceso para
  gestionarlas correctamente el agente promotor
  del cambio debe decidir la táctica a aplicar en
  la implementación del mismo
• Táctica de coerción
• Táctica de intervención
• Táctica de participación
• Táctica de persuasión

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2. La innovación

• Nuevo subconjunto dentro del concepto más amplio
  del cambio
• El cambio innovador implica una ruptura más
  radical con el pasado y es de esperar una mayor
  resistencia organizativa.
• La innovación administrativa consiste en la
  implementación de cambios en la estructura
  organizativa o en los procesos de gestión.

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3.- El cambio continuo y el cambio tumultuoso

• Cuando una organización se enfrenta a un
  ambiente dinámico la dirección tiene dos
  opciones una consiste en cambiar la organización
  de manera incremental para ajustarse a las
  modificaciones que se van produciendo en el
  ambiente y la otra retrasar el cambio hasta que
  sea absolutamente necesario y luego efectuar un
  cambio más global o radical. La ventaja de actuar
  así es que se mantiene la consistencia interna
  pero a cambio de que la organización permanezca
  largos períodos de tiempo sin encajar con el
  ambiente

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• En la década de los 90 el cambio es permanente y
  caótico. Los cambios organizativos no pueden ser
  ya ocasionales o episódicos los directivos se
  enfrentan a un cambio constante casi caótico.
  Para poder desarrollar su trabajo directivo en
  este tipo de entorno no tienen más remedio que
  crear organizaciones capaces de cambiar
  continuamente sin perder su consistencia interna
  es decir sistemas en permanente equilibrio
  dinámico. Son las llamadas organizaciones que
  aprenden

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4.- Las organizaciones que aprenden

• Una organización que aprende es una organización
  que ha desarrollado una capacidad continua para
  adaptarse y cambiar.
• Dichas organizaciones cuando detectan un error
  buscan maneras de corregirlo que implican cambios
  en los objetivos política y rutinas de la
  organización. Puede decirse que son innovadoras
  en cuanto que son capaces de apartarse de
  presupuestos y normas profundamente enraizados en
  la organización.

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CARACTERISTICAS

• Existe una visión compartida por todos.
• Se abandonan maneras antiguas de pensar y
  trabajar.
• Los miembros de la organización consideran que
  los procesos forman parte de un sistema de
  interrelaciones.
• Las personas se comunican abiertamente unas
  con otras.
• Los miembros de la organización dejan a un
  lado sus intereses personales y departamentales.
• La fragmentación que origina la
  especialización al crear barreras
  interfuncionales que dificultan la comunicación y
  el entendimiento.

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CARACTERISTICAS

• La competencia interna que dificulta la
  colaboración entre los miembros de la
  organización.
• Las actitudes reactivas que centran la
  atención de los directivos en la resolución de
  problemas en vez de hacerlo en la creatividad lo
  que desanima la innovación y la mejora continua.
• Establecer una estrategia en la que la
  dirección manifieste su compromiso con el cambio
  la innovación y la mejora continua.
• Rediseñar la estructura organizativa para
  evitar que obstaculice el aprendizaje.
• Transformar la cultura organizativa para
  conseguir que valore positivamente la asunción de
  riesgos la comunicación abierta y el crecimiento
  basado en la innovación.

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5.- La gestión del cambio cultural

• Lo que necesitan las organizaciones que aprenden
  es una cultura flexible es decir que la
  flexibilidad y la capacidad de cambiar deben
  estar entre lo más importante.
• Para saber si existen ciertas condiciones que
  puedan favorecer la modificación de la cultura
  vigente debemos efectuar un análisis de las
  variables contingentes que son necesarias para el
  cambio cultural o que facilitarán el mismo.

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Los estudiosos del tema han señalado como
críticos los siguientes factores situacionales

• Una crisis profunda que sea ampliamente
  percibida por los miembros de la organización.
• Una renovación de la cúpula directiva.
• Que la organización se encuentre en la fase de
  transición desde la etapa de emergencia a la de
  crecimiento o desde la etapa de madurez a la de
  declive en relación con el ciclo de su vida.
• La edad de la organización.
• El tamaño de la organización.
• La fuerza de la cultura vigente.
• La existencia de distintas subculturas que
  conviven con la cultura dominante dificultará el
  camino.

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• Suponiendo que en una organización existan las
  condiciones suficientes para hacer posible el
  cambio cultural el siguiente paso debe ser
  proceder a implementarlo.
• Esto supone hacer tres cosas llevar a cabo una
  auditoría para identificar las características de
  la cultura actual determinar los valores que
  debe contener la cultura deseada finalmente
  comparar las características de ambas a fin de
  identificar las desviaciones y los elementos
  culturales que necesitan ser modificados.

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• También puede ser conveniente efectuar una
  reorganización. Con ello se pueden conseguir tres
  cosas dejar claro que la dirección está decidida
  a mover a la organización en una nueva dirección
  romper las subculturas existentes y aumentar el
  poder de quienes aceptan nuevos valores
  colocándoles en posiciones claves.