Foro Global en Educacin: Los desafos para la Educacin en una Economa Global

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Foro Global en Educación Los desafíos para la
Educación en una Economía Global
Session 6 Los profesores importan atrayendo
entrenando y desarrollando profesores efectivos.
Abrar Hasan and Paulo SantiagoDivisión de
Políticas Educativas y CapacitaciónDirección de
EducationOCDE
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Contenido de la Presentación

• I El proyecto OCDE en políticas docentes
• II Problemas con respecto a estas políticas
• III Lecciones para una buena implementación
• IV Comentarios finales con respecto a las
• reformas.

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I Proyecto en políticas docentes Los
profesores importan cómo atraer desarrollar y
retener a profesores efectivos.

• I.1 Razones y relevancia de esta política
• I.2 Objectivos
• I.3 Alcances
• I.4 Paises participantes
• I.5 Metodología

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II.1 Razones y relevancia de esta política

• Los estudios muestran que la calidad del
  profesor es una influencia clave en el
  aprendizaje del alumno
• Los profesores son el item más alto del
  presupuesto escolar
• La fuerza laboral docente es grande(2.5 del
  total de la fuerza laboral)
• Las indemnizaciones a los profesores ocupan en
  promedio un 63 del total de los gastos
• El rol de los profesores está cambiando hay
  nuevas demandas que pesan sobre ellos están
  ellos equipados con las habilidades necesarias y
  la motivación para hacerse cargo de estas nuevas
  demandas
• Los esfuerzos para mejorar la educación en los
  colegios serían un fracaso si existe un serio
  deficit de profesores y de calidad.

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I.2 Objectivos del Proyecto OCDE

• Mejor comprensión del tipo de política en
  cuestión
• Revisión de las prácticas exitosas
• Desarrollar opciones de políticas
• Compartir la experiencia entre los paises
• Divulgar las conclusiones

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I.3 Alcances del proyecto

• Cubre todos los aspectos de la política
  docente relacionados con el desarrollo efectivo
  de la fuerza laboral docente.
• -- Haciendo de la docencia una opción atractiva
  como carrera
• -- Desarrollando el conocimiento y las
  habilidades de los
• profesores
• -- Recrutando seleccionando y empleando
  profesores.
• -- Reteniendo profesores efectivos en los
  colegios.
• -- Desarrollando e implementando la política
  docente.
• Los análisis de esta política están dirigidos
  principalmente a los gobiernos pero también a
  otros interesados.

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I.4 Paises participantes

• Gran participación Australia Austria Bélgica
  (Comunidad Flamenca y Francesa.) Canadá
  (Quebec) Chile Dinamarca Finlandia Francia
  Alemania Grecia Hungría Irlanda Israel
  Italia Japón Corea México Holanda Noruega
  República d Slovaquia España Suecia Suiza
  Gran Bretaña Estados Unidos.
• 10 paises visitados Austria Bélgica (Comunidad
  Flamenca y Francesa) Alemania Hungría Italia
  Corea España Suecia Suiza
• Excelente muestra representativa de sistemas y
  problemas.
• Características únicas de paises.

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I.5 Metodología

• Interactiva y participativa
• Análisis de escritorio y visitas a terreno
• Gran participación de los interesados
• Análisis de muestras representativas
• Análisis específicos por país
• Ejemplos de prácticas efectivas
• No prescriptivo

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Part II Problemas concernientes a esta política

• II.1 Preocupaciones Macro (overarching)
• de la política
• II.2 Escasez saturación y rotación
• II.3 Preocupación por la calidad
• II.4 Problemas de motivación y de categoría

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II.1 Preocupaciones macro (overarching)

• Cambiando roles a nivel de estudiante individual
• Respondiendo eficazmente al enfoque de
  aprendizaje basado en el estudiante.
• Cambiando roles a nivel de la sala de clases
• Enseñando en clases multiculturales
• Nuevo énfasis en inter-relación curricular
• Integrando los estudiantes con necesidades
  especiales.
• Cambiando la oferta y la demanda
• Impacto en los resultados de los alumnos
• Explosión para el (buck)

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II.2 Escasez Saturación y Rotación

• Alrededor de la mitad de los paises manifestaron
  serias preocupaciones acerca de cómo mantener una
  provisión adecuada de profesores eficases
  especialmente en las áreas curriculares de mayor
  demanda.
• Algunos paises tienen una sobre oferta de
  profesores calificados lo que produce sus
  propios desafíos.
• Algunos paises presentan una alta proporción de
  desgaste entre sus profesores especialmente
  entre los profesores recién egresados.

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II.2 (Contd). Los Directores están preocupados
En la mitad de los paises de la OCDEla mayoría de
los jóvenes de 15 años están matriculados en
colegios donde el Informe de Aprendizaje del
Director se ve obstaculizado por la escasez de
profesores o su ineptitud.
of 15-year-old students enrolled in schools
where principals report learning is hindered to
some extent or a lot by a shortage/inadequacy
of teachers
Source OECD PISA Database 2001.
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II.2 (Contd).La fuerza laboral docente está
envejeciendo

En algunos paises un enorme de profesores
jubilarán dentro de la próxima década
de profesores de 50 años y más 2º nivel de
educación primaria
Source OECD Education database.
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II. 3 Envejecimiento y renovación de la profesión
docente.
Distribución de profesores por grupo etario
educación secundaria 2002
Source OECD Education Database 2004.
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II.4 Calidad desarrollo y mantención

• Casi todos los paises manifestaron preocupación
  acerca del déficit cualitativo si suficientes
  profesores tienen el conocimiento y las
  habilidades para satisfacer los requerimientos
  escolares.
• Hay una gran preocupación por la limitada
  conexión que existe entre la formación de los
  docentes el desarrollo profesional y los
  requerimientos escolares.

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(II.4 (Contd)La calidad y cantidad de profesores
está relacionada
La cantidad del deficit preocupa en relación con
la calidad
of upper secondary students attending schools
that use the following methods to respond to
teacher vacancies as reported by school
principals
Source OECD International Survey of Upper
Secondary Schools (ISUSS) database 2003.
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II.4 (Contd). Preocupación referente a contratar
profesores
Hay serias dificultades para contratar profesores
calificados en las materias claves

Cross-country mean of upper secondary students
attending schools where the principal reported
that hiring fully qualified teachers is
difficult 2001
Source OECD International Survey of Upper
Secondary Schools (ISUSS) database 2003.
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II.4(Contd)Mejorando eficacia de los profesores
Inquietudes
Gran diferencia en la participación de los
profesores en su desarrollo profesional
of teachers who attended a prof. development
programme in previous 3 months
Source OECD PISA Database 2001.
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II.4 (Contd). Formación Inicial de Profesores
Selección de las pedagogías
Source TIMSS 1999.
20
II.4 (Contd). Formación Inicial de Profesores
Selección de las pedagogías
Source TIMSS 1999.
21
II.4 (Contd). Número de años de educación post
secundaria requeridos para ser profesor 2001
Source OECD Education Database 2004.
22
II.4 (Contd). Desarrollo Profesional
Participación de los profesores en actividades de
desarrollo profesional en el segundo ciclo de
educación secundaria 2001
Source OECD ISUSS Database 2003.
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II.5 Motivación y prestigio social

• En algunos paises hay una gran preocupación por
  el entusiasmo y la moral de los profesores.

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II.5 (Contd). Aspiraciones de los profesores.
La principal razón para ser profesor y la
principal fuente de satisfacción en el trabajo.
Profesores secundarios en un colegio Católico del
sector subvencionado Comunidad francesa en
Bélgica 1999
Source Maroy (2002).
25
Contd). Razones del descontento
Razones aducidas por los profesores para dejar la
profesión Inglaterra Verano 2002
Source Smithers and Robinson (2003).
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II.5 (Contd)Salario promedio de los profesores
está declinando
El salario promedio de los profesores está
declinando en la mayoría de los paises.
Ratio of salary after 15 years of experience to
GDP per capita public institutions lower
secondary education 1994 and 2001
Source OECD Education at a Glance 2001 and 2003.
27
Source OECD PISA Database 2004.
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II.5 (Contd). Mejorando la eficacia de los
profesores - Inquietudes
Algunos paises enfrentan considerables
dificultades para motivar a sus profesores
of 15-year-old students enrolled in schools
where principals strongly disagree or
disagree with the following statements
Source OECD PISA Database 2001.
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Part III Buena práctica de las políticas

• III.1 Rasgos generales del marco de la política
• III.2 Haciendo de la docencia una opción
  atractiva
• como carrera
• III.3 Desarrollando el conocimiento y las
  habilidades
• de los profesores
• III.4 Recrutando seleccionando y empleando
• profesores.
• III.5 Reteniendo a profesores efectivos.
• III.6 Desarrollando e implementando políticas
• docentes.

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III.1 Características de un marco de política

• Un enfoque sistémico
• Los temas de recrutamiento desarrollo y
  retención están inter-relacionados.
• Los temas de políticas docentes están
  estrechamente relacionados con otras políticas a
  nivel escolar y otras políticas sociales de
  trabajo empleo y aprendizaje a lo largo de la
  vida.
• Sistema de par en par igualando la oferta con la
  demanda
• Encarando diferenciadamente los problemas
  locales.

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III.1Características de un marco de política
(cont)

• Necesidad de un enfoque diferenciado que tome en
  cuenta las características de cada país.
• Visión que la sociedad tiene de la profesión.
• La historia legislativa y administrativa
• Fases de desarrollo de la política
• Escasez y saturación
• Ciclo demográfico y de negocios
• Problemas regionales y regionales

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III.2 Haciendo de la docencia una opción
atractiva como carrera

• Mejor imagen y categoría para los profesores
• Salario y competitividad
• Incentivos por objetivo
• Mejorar las condiciones de empleo
• Mecanismos flexibles de compensación
• Reconsiderar el equilibrio entre el número de
  alumnos por profesor y el salario promedio de un
  profesor.

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III.2 (Contd.)
Mejorando la imagen y el prestigio de los
profesores Una estrategia general que debe
involucrar publicidad destacando que los
profesores son profesionales con habilidades de
alta calidad que hacen un trabajo muy importante

• Iniciativas
• Construir vínculos fuertes entre los colegios y
  la comunidad
• Campañas generales en la prensa.

Mejorando la competitividad del salario de los
profesores

• Focalizar grades incrementos salariales en
• Ciertos tipos de profesores (ej.profesores
  recién
• egresados)
• Areas curriculares con baja oferta
• Escasez por áreas geográficas

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III.2 (Contd).
Mejorando las condiciones de empleo La
competitividad de la docencia como opción de
carrera puede mejorar si se proporcionan
condiciones de empleo flexibles

• Iniciativas
• Proporcionar oportunidades para trabajar medio
  tiempo
• Oportunidades para ganar experiencia fuera del
  colegio
• Intercambios laborales con la industria

Expandir el suministro de reserva de potenciales
profesores

• Abrir la profesión a individuos con experiencia
  relevante fuera del campo educativo
• Reconocer las habilidades y experiencia obtenida
  fuera del campo educativo
• Ofrecer oportunidades flexibles para preparación
  pedagógica

Expandir la mobilidad de los profesores a través
de los niveles educacionales y desarrollar
estrategias para atraer antiguos profesores.
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III.2 (Contd.)
Hacer más flexibles los mecanismos de
recompensa La estructura de incentivos necesita
ser utilizada de manera más flexible

• Ejemplos de iniciativas
• Complemento salarial por desempeño en áreas
  difíciles
• Asistencia de transporte para profesores de
  áreas remotas
• Bonos para profesores con habilidades en áreas
  curriculares
• de gran demanda
• Estrategias no monetarias.

Mejorar las condiciones de inicio de los nuevos
profesores

• Iniciativas
• Programas de inducción bien equipados y
  estructurados
• Procesos de selección que aseguren que el mejor
  candidato obtiene el trabajo disponible.
• Reducir la carga de trabajo.

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III.2 (Contd.)

• Reconsiderar el equilibrio entre el número de
  alumnos por profesor y el salario promedio de un
  profesor.
• Nuevas inversiones en colegios pueden ser
  utilizadas ya sea para reducir la proporción
  alumno-profesor o para mejorar el salario
  promedio de los profesores.

Capitalizando en la sobre oferta de profesores

• Oportunidades para ser más selectivos con
  aquellos que son empleados
• Asegurar que las nuevas habilidades y la energía
  no se pierden en la profesión
• Oportunidades para mejorar las condiciones de
  trabajo
• Asegurar que la calidad de la preparación de los
  profesores no se ve afectada por el gran número
  de candidatos.

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III.3 Desarrollando habilidades y el conocimiento
de los profesores.

• Perfiles docentes claros
• Mejor selección en la educación inicial de los
  docentes
• Formación inicial docente flexible
• Acreditación de los programas educacionales para
  docentes.
• Certificación de los nuevos profesores
• Fortalecer los programas de inducción
• Desarrollo profesional a través de toda la
  carrera
• Incrementar el acceso al desarrollo profesional
• Una profesión rica en conocimiento

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III.3 Habilidades y Conocimiento (Contd.)

• Desarrollando el perfil docente
• Estándares claros y concisos de lo que se espera
  que los profesores sepan y sean capaces de hacer.
• Reflejar un amplio rango de competencias.
• Proveer un marco para guiar e integrar la
  formación inicial de profesores certificación
  inducción y el desarrollo profesional constante.
• Debería estar basado en evidencias y reflejar
  los objetivos de aprendizaje de los estudiantes.
• Debería estar basado en la participación activa
  de la profesión docente

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III.3 (Contd.)
Formación Inicial docente

• Mejorar la selección
• Información y consejería
• Evaluación de los candidatos
• Experiencias tempranas en los colegios
• Incentivos por alto potencial

• Formación inicial docente flexible
• Simultáneos y consecutivos modelos ofrecen
  beneficios personales y los paises ganan al
  ofrecer ambos.
• Modular elementos comunes medio tiempo
  educación a distancia
• Cursos de post-grado

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III.3 (Contd.)
Formación Inicial Docente

• Rutas alternativas para cambios a media carrera
• La mayoría de los paises hoy ofrecen alternativas
  de programas de formación docente para
  postulantes laterales.
• Programas especiales en instituciones de
  formación docente tradicionales
• En contexto con la educación de adultos
• Aprendizaje a distancia
• Programas de capacitación en el establecimiento.

• Fortalecer la asociación entre las instituciones
  de formación docente y los colegios
• Asociación abierta y deliberada
• Experiencia en terreno prolongada y desde el
  inicio.
• Experiencias en terreno amplias abarcando toda
  la gama de áreas de desempeño profesional de los
  docentes.
• Mejores recursos para solventar las experiencias
  en terreno

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III.3 (Contd.)
Formación Inicial Docente

• Acreditación de los programas de Formación
  Inicial
• Medios para asegurar que los diversos programas
  de Educación Inicial cumplen con los estándares
  definidos por el campo educativo en general.
• Acreditación focalizada más en los resultados de
  los programas de Educación Inicial que en los
  aportes el currículo y el proceso.
• Perfil docente como mecanismo de gran utilidad
  para clarificar expectativas.

• Certificación de los nuevos profesores
• Los requisitos de Certificación tienen mayores
  probabilidades de existir donde la provision de
  educación inicial es diversa
• Formas de alinear los programas de Educación
  Inicial con las necesidades de los colegios.
• Certificación relacionada con la finalización
  exitosa del período de prueba
• Requerimientos con mayores vínculos con los
  criterios de producción

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III.3 (Contd.)

• Fortaleciendo los programas de Inducción
• Formalizar los programas de Inducción
• Profesores tutores calificados
• Proveer suficientes recursos para la inducción
• Reducir las obligaciones pedagógicas para los
  profesores tutores y aquellos que se inician
• Relacionar la certificación con la finalización
  exitosa del período de prueba

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III.3 (Contd.)

• Integrando el Desarrollo Profesional a través de
  toda la carrera Docente
• Proporcionar incentivos a todos los profesores
  para el aprendizaje a lo largo de la vida
• Permisos de tiempo libre y/o soporte financiero
  para el desarrollo profesional de los
  profesores.
• Crear incentivos ej relacionar el desarrollo
  profesional a la evaluación docente y a ascensos
  en su carrera.
• Relacionar el desarrollo individual del profesor
  con las necesidades de mejoramiento del colegio

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III.3 (Contd.)

• Ampliar el rango de las diferentes oportunidades
  de desarrollo profesional ej
• Estudio entre pares e investigación en la acción
• Visitas mutuas a colegios
• Redes entre profesores y colegios
• Producir un marco más coherente para el
  desarrollo profesional desarrollo de comunidades
  de aprendizaje entre profesores.
• Capacitación práctica y retro-alimentación
• Seguimiento en vez de evento único
• Carpeta de trabajo del profesor

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III.3 (Contd.)

• Mejorar los recursos para el desarrollo
  profesional
• Abrir los mercados para el desarrollo
  profesional estimulando a un rango de
  proveedores y en respuesta a la demanda de los
  profesores y los colegios.
• Evaluar el impacto de los diferentes enfoques de
  desarrollo profesional.
• Informar a los colegios y profesores acerca de
  programas y estrategias efectivas.

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III.3 (Contd.)
La docencia necesita llegar a ser una profesión
rica en conocimiento.
La docencia necesita llegar a ser una profesión
rica en conocimiento en la cual los individuos
se desarrollan continuamente y tengan los
incentivos y oportunidades para hacerlo la
investigación debe estar integrada a la práctica
y los colegios llegar a ser comunidades
profesionales de aprendizaje las que fomentan y
hacen uso del desarrollo profesional.
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III.4 Recrutando Seleccionando y Empleando
Profesores

• La política docente necesita asegurar que los
  mejores profesores disponibles son seleccionados
  para el empleo y que cada colegio tiene los
  profesores que necesita. Existen dos modelos
  básicos Basados en la carrera y Basados en la
  posición y es necesario considerar como acomodar
  los siguientes factores
• Condiciones de empleo flexibles
• Mayor responsabilidad de los colegios por el
  perfeccionamiento docente.
• Ampliar los criterios para la selección de
  profesores.
• Períodos de prueba obligatorios.
• Cumplir con las necesidades de corto plazo

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III.4 (Contd.)

• Usando condiciones de empleo más flexibles
• Establecer una categoría de Empleable basada en
  el requerimiento que los profesores deban
  renovar sus certificados de promoción después de
  un período de tiempo tal como cada 5-7 años

• Principios
• Los profesores logran una seguridad laboral
  porque continuan haciendo un buen trabajo más
  que por una regulación
• Revisiones periódicas entregan la oportunidad de
  reconocer y admitir las buenas prácticas de
  enseñanza.
• Bases para una renovación pueden ser tan simples
  como una certificación de que los profesores han
  cumplido con los estándares

• Pre-requisitos
• Asegurar un sistema de evaluación de profesores
  que sea abierto justo y transparente llevado a
  cabo por individuos entrenados apropiadamente.
• Asegurar que los profesores tienen la
  oportunidad de mejorar sus prácticas y por tanto
  mejorar sus posibilidades de asegurar sus
  trabajos.
• Crear mecanismos justos pero eficientes para
  hacerse cargo de un mal desempeño.

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III.4 (Contd.)
Entregar a los colegios una mayor responsabilidad
del desarrollo profesional de los profesores Los
colegios necesitan tener una mayor
responsabilidad para la selección de profesores
condiciones de trabajo y desarrollo profesional.

• Pre-requisitos
• Desarrollar habilidades de liderazgo en el
  personal de gestión de los colegios
• Entregar a los colegios más desventajados
  mayores recursos.
• Mejorar el acceso a la información dentro del
  mercado laboral de los profesores
• Monitorear los resultados de un enfoque más
  desentralizado
• Crear procedimientos de apelación independientes
  para asegurar la imparcialidad y proteger los
  derechos de los profesores.

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III.4 (Contd.)
Ampliando el criterio en la selección de
profesores El criterio de selección de los nuevos
profesores necesita ser ampliado para asegurar
que los aplicantes con mayores potenciales sean
identificados

• Implicancias
• Ponderación por antiguedad debe ser reducido en
  algunos sistemas.
• Se debe entregar mayor ponderación a
  características que son difíciles de medir tales
  como el entusiasmo la dedicación y la
  sensibilidad a las necesidades de los
  estudiantes.
• Para los paises que confían en evaluaciones
  competitivas existe la necesidad de hacer
  declaraciones claras respecto de que es lo que
  los nuevos profesores necesitan saber para ser
  capaces de desempeñarse como profesores
  eficientes.

51
III.4 (Contd.)
Hacer que el período de prueba sea obligatorio La
finalización satisfactoria del período de prueba
de 1-2 años debiera ser obligatorio antes de
obtener la certificación final.

• Pre-requisitos
• A los profesores que recién comienzan se les
  debe dar todas las oportunidades para que
  trabajen en un ambiente escolar estable y bien
  provisto.
• La decisión respecto de la certificación debe
  ser tomada por un panel de especialistas
  entrenado para eso y con los recursos necesarios
  para la evaluación de los profesores nuevos.

Cumpliendo con la necesidad de profesores a corto
plazo Establecer mecanismos para hacer que el
reemplazo de los profesores esté siempre
disponible y proporcionar flexibilidad
presupuestaria para emplearlos.
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III.5 Retención de los profesores efectivos

• Evaluar y recompensar a los profesores efectivos
• Variedad y diversificación en la carrera
• Condiciones laborales
• Flexibilidad horaria y de condiciones
• Liderazgo y ambiente laboral

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III.5 (Contd.)
Evaluando y recompensando a los profesores
efectivos
Es necesario poner mayor énfasis en la evaluación
de profesores con el propósito de mejorar sus
prácticas. Oportunidades para que el trabajo de
los profesores sea reconocido y celebrado y
ayuda tanto a profesores como a colegios para
que identifiquen sus necesidades de desarrollo.

• Pre-requisitos
• La evaluación de profesores debe llevarse a cabo
  dentro del marco de estándares de desempeño
  profesional provisto y declarado oficial por la
  mayoría de los profesores.
• Evaluadores necesitan ser entrenados y ellos
  mismos evaluados.
• Es necesario producir marcos evaluativos y los
  instrumentos necesarios.

54
III.5 (Contd.)
Evaluando y recompensando profesores efectivos

• Evaluación puede servir de base para recompensar
  a los profesores de prácticas ejemplares.
• A través de la rapidez con la cual el profesor
  progresa en su carrera
• Usando recompensas no monetarias
• Focalizando recompensas por grupos

Pre-requisitos Es necesario asegurar que las
medidas de evaluación reflejan los objetivos del
colegio y toman en consideración el contexto del
colegio y la sala de clases donde los profesores
están trabajando.
55
III.5 (Contd.)
Facilitando más oportunidades para variedad y
diversificación en la carrera
Enfoque Dual
(i) La creación de posiciones asociadas con
tareas y roles específicos las que conducirían a
una mayor diferenciación de tipo horizontal y
que implicarían horas de disponibilidad más que
salario diferenciado.
(ii) Una trayectoria profesional docente basada
en competencias y asociada a responsabilidades
extra la que podría conducir a una
diferenciación de naturaleza más vertical.
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III.5 (Contd.)
Mejorando las condiciones laborales
Es necesario que exista un reconocimiento
explícito de la amplia variedad de tareas que la
docencia conlleva actualmente.
Personal de soporte y administrativo bien
entrenado puede ayudar a reducir la carga que
llevan los profesores y liberarlos para que se
concentren en las tareas de la enseñanza y el
aprendizaje.
Mejorar las facilidades en los colegios para la
preparación y planificación de clases ayudaría a
forjar profesionalismo y provisión programática.
57
III.5 (Contd.)
Proporcionar una mayor flexibilidad horaria y de
condiciones de trabajo
Crear programas que permitan a los profesores el
trabajo de medio tiempo mayores oportunidades de
permisos y reducir el número de horas de trabajo.

• El sistema escolar debiera ser más pro-activo en
  asegurar que los colegios proporcionen ambientes
  de trabajo atractivos para profesores de mayor
  edad.
• Actividades de desarrollo profesional que
  cumplan con las necesidades de los profesores de
  mayor edad.
• Reducir las horas de trabajo
• Nuevas tareas y roles en el colegio.

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III.5 (Contd.)
Mejorando el liderazgo y el ambiente escolar
Un rango de iniciativas deberían ser tomadas para
fortalecer el liderazgo en los colegios

• Mejorar la capacitación y el proceso de
  selección y evaluación de los Directores de
  colegios
• Establecer equipos de liderazgo en los colegios
• Los líderes escolars deben ser entrenados y
  asesorados en la conducción de evaluaciones y
  como vincularlas a la planificación escolar.

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III.6 Desarrollando e Implementando Políticas
docentes

• Atraer a todos los involucrados en el proceso.
  Los profesores necesitan un sentido de
  propiedad de la reforma.
• Los profesores debieran participar más
  activamente en el desarrollo de las políticas y
  tomar la conducción en la definición de los
  estándares profesionales. ej. A través de los
  Consejos de Profesores.
• Los estudios y las bases de datos informando
  sobre políticas docentes son fragmentados y
  necesitan ser fortalecidos a nivel nacional e
  internacional.
• Mayor monitoreo y evaluación de las innovaciones
  y de las reformas sería beneficioso.

60
IV Comentarios finales

Muchos paises tienen hoy la única oportunidad
de su generación de dar forma y beneficiarse de
cambios substanciales en la fuerza laboral
docente Muchos profesores nuevos estarán
comenzando en los próximos 5-10 años Una
fuerza laboral joven implica una menor presión
presupuestaria y recursos potencialmente libres
para la renovación y el desarrollo. Pero si la
docencia no es percibida como una profesión
atractiva por las personas capaces y la docencia
no cambia de manera fundamental la calidad de
la educación escolar podría declinar.
61
Informe final Los profesores importan Atrayendo
Desarrollando y Reteniendo profesores efectivos.
Para mayor información y otra documentación www.
oecd.org/edu/teacherpolicy