Estudio sobre Mercado Laboral y Universidad Una relacin siempre a construir

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Estudio sobre Mercado Laboral y
UniversidadUna relación siempre a construir
- Septiembre 2007 -
2
Objetivos Generales

• Indagar las principales problemáticas que
  afrontan las empresas en los procesos de
  incorporación de personal con formación
  universitaria.
• Relevar las demandas insatisfechas del mercado
  laboral en términos de formación y capacitación
  de recursos humanos.
• Indagar y jerarquizar los aspectos más relevantes
  que los decisores ponen en juego en la
  incorporación de personal con formación
  universitaria.
• Delimitar los principales medios utilizados para
  la búsqueda e incorporación de personal con
  formación superior.
• Indagar la evaluación de las empresas sobre el
  sistema de pasantías universitarias.
• Relevar la percepción de calidad de quince
  instituciones universitarias
• Establecer la agenda de los puntos más
  importantes para la articulación de la formación
  superior con las demandas del mercado laboral.
• Perspectivas de las empresas en relación a la
  contratación de profesionales universitarios.

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Ficha Técnica
Universo Empresas medianas y grandes con
actividad en la República Argentina (diferentes
áreas que tuvieron participación en el proceso de
incorporación de personal con título
universitario en el último año). Muestra Se
conformó una muestra de 231 contactos claves de
Empresa medianas y grandes con actividad en la
República Argentina. Metodología Se aplicó un
cuestionario a través de la técnica mixta (online
telefónico) de 15 minutos de duración, en donde
se incluyeron preguntas cerradas pre-codificadas
y preguntas abiertas. Todas las encuestas
telefónicas se realizaron desde el Call Center de
datosclaros a través del sistema OPINO. Fecha de
campo 15 al 30 de Agosto de 2006
231 CONTACTOS
TOTAL DE CASOS
4
Recorrido temático- Principales
emergentes- Características de la muestra- El
capital universitario en las empresas-
Situación del mercado- El proceso de
incorporación- La búsqueda de personal
universitario- El sistema de pasantías
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Principales emergentes

• El 82 de los encuestados piensan incorporar
  personal con formación universitaria en el
  próximo año.
• El 50 considera que la oferta actual de personal
  con título universitario no es suficiente para
  las demandas del mercado laboral - especialmente
  en ingeniería, sistemas, tecnología y formación
  técnica en general-.
• Atributos centrales para selección de un
  candidato
• - Saber Ser (ética y desempeño interpersonal)
• - Saber Hacer (conocimientos prácticos y
  ejecutivos)
• Paradójicamente, el Saber Saber (contenidos y
  solidez teórica conceptual) es la dimensión a la
  que los consultados otorgaron menor relevancia.

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Principales emergentes

• En convergencia, se destaca como atributo
  relevante la aptitud para las relaciones
  interpersonales y el trabajo en equipo,
  priorizando personas sin una formación
  específica, pero intentando que se instruyan en
  función de la cultura, imagen y misión de la
  compañía.
• En la evaluación del postulante se jerarquizan
  las fortalezas en las competencias organizativas
  o de gestión antes que las competencias técnicas
  obtenidas en la carrera de grado.
• Los principales problemas frente a la búsqueda de
  personal son
• a) Desadecuación entre las expectativas
  remunerativas de los postulantes y la oferta
  salarial de las empresas
• b) Falta de experiencia práctica previa de los
  postulantes
• c) Escasez en la oferta de recursos humanos con
  formación en ingeniería, técnica y sistemas.

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Características de la muestra
Edad

• Promedio 37 años
• Rango Modal 26-35 años

8
Características de la muestra
Área o Sector del encuestado

• - Atención al Cliente
• - Finanzas
• - Producción/innovación
• - Comunicaciones, prensa, RRII / RRPP
• - Publicidad y eventos
• - Comercial
• - Legales
• Logística

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Características de la muestra
Rama de actividad
Cantidad de personal
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Escala utilizada para la recolección de los datos
El análisis se realizó en base a una escala
numérica que varía entre 1 y 7. Esta escala
permite que cada número tenga una nominación
determinada que el entrevistado puede utilizar
ante cada pregunta.
Ejemplo
1
2
3
4
5
6
7
Muy Malo
Muy Bueno
Bastante Bueno
Bueno
Ni una cosa, ni la otra
Malo
Bastante Malo
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El capital universitario en las empresas
Aproximadamente, Qué porcentaje de personal de
su compañía cuenta con nivel universitario
completo?
Más del 50 del personal con nivel
universitario 31
Hasta el 50 del personal con nivel
universitario 60

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El capital universitario en las empresas En
general, Para qué tipo de puestos requieren
personal con título universitario completo? -
Respuestas guiadas múltiples -

• Coordinadores
• Subgerenciales
• Técnicos

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Situación del mercado En lo que resta del año,
Su área/compañía estipula la incorporación de
nuevo personal con formación universitaria?
!
82
15

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Situación del mercadoEs suficiente la oferta
actual de RRHH con formación universitaria para
las demandas del mercado en términos de los
requerimientos solicitados para los diferentes
puestos?
Si, la oferta es suficiente para las demandas del
mercado
No sabe
No, la oferta es insuficiente para las demandas
del mercado
15
Situación del mercado Qué tipo de
formación/título no se encuentra o es difícil
encontrar en la actualidad? - Respuestas
espontáneas ( menciones) -
SISTEMAS Y TECNOLOGÍA 19
INGENIERÍA 33
TÉCNICOS 12

• Mecánica
• Electromecánica
• Industrial
• Producción
• Seguridad e higiene

• Técnicos en general
• Orientados al mercado
• Orientación industrial

• Programadores
• Analistas
• Esp. en SAP

MARKETING Y PUBLICIDAD 5
CONTABLES Y FINANZAS 8
CS. SOCIALES - RRHH 3
CS. NATURALES Y EXACTAS 4

• Marketing
• Creativos
• Diseñadores gráficos/jefes de arte

• Contador
• Finanzas
• Téc. en seguros
• Administración

• Matemáticos
• Geólogos
• Físicos
• Estadísticos

• Rel. Institucionales
• RRHH

OTROS 5
SALUD 3

• Hotelería
• Arquitectos
• Abogados
• Administrativos
• Alimentos

DIRECTIVOS 2

• Bioquímico
• Enfermería
• Especialistas en medicina

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El proceso de incorporaciónUsualmente, la
incorporación de personal con formación
universitaria completa se genera por -
Respuestas guiadas múltiples -

• Política de crecimiento de la empresa
• Aprovechamiento de demandas de trabajo
• Aporte de la cultura general de los
  universitarios al funcionamiento de la empresa

Fuente 231 ejecutivos que intervienen en
procesos de selección de personal calificado.
Agosto 2007, datosclaros. www.datosclaros.com
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El proceso de incorporación Atributos
importantes para la incorporación de personal con
formación universitaria- Respuestas guiadas -
Total menciones -
SER
HACER
SABER

Fuente 231 ejecutivos que intervienen en
procesos de selección de personal calificado.
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El proceso de incorporación Cuál de los
siguientes atributos resulta más definitorio a la
hora de tomar la decisión entre dos candidatos
con título universitario para un puesto?
Ambas sin prevalencia de ninguna de ellas 61
Competencias técnicas (manejo de herramientas
informáticas, idiomas, e-learning) 6
Aptitud para las relaciones interpersonales y el
trabajo en equipo 33
Otros 1

• Experiencia
• Alineación con la cultura organizacional de la
  empresa

Fuente 231 ejecutivos que intervienen en
procesos de selección de personal calificado.
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El proceso de incorporación Al decidir la
selección de personal con título universitario,
usted prioriza personas .
Sin formación tan específica, intentando que se
instruyan en función de la cultura, imagen y
misión de la compañía 58
Fuente 231 ejecutivos que intervienen en
procesos de selección de personal calificado.
Agosto 2007, datosclaros. www.datosclaros.com
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El proceso de incorporación Importancia asignada
a distintos atributos a la hora de seleccionar
personal con formación universitaria Promedio
Escala 1 nada importante 7 muy importante
Promedio
!
Actitud proactiva e iniciativa personal
6.6
!
Capacidad de trabajo en equipo
6.4
Se valoran más aspectos organizativos o de
gestión que la formación técnica recibida en la
carrera de grado SABER SER
!
Flexibilidad y versatilidad
6.4
Capacidad de autogestión y autonomía
6.3
Habilidad para la toma de decisiones
6.1
6.1
Expresión oral y escrita
6.1
Capacidad de planificación
5.8
Cultura de formación y actualización permanente
5.7
Experiencia previa en puestos o tareas similares
Manejo de idiomas
5.6
Universidad en la que se recibió
5.3
Buen promedio en la carrera de grado
4.8
E-learning
4.4
Fuente 231 ejecutivos que intervienen en
procesos de selección de personal calificado.
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La búsqueda de personal universitario Problemas
visualizados en la búsqueda de personal
universitario . (Respuestas espontáneas)

• Desadecuación en el tipo de calificación exigida
• Falta de especialización en algunos rubros
• Falta de calificación para puestos técnicos
• Falta de formación cultural general y su
  aplicación en la práctica (lectura,
  interpretación de textos).
• Bajos niveles de idiomas.

• Desadecuación remunerativa
• Se requieren profesionales altamente
  calificados pero que no encajan dentro de la
  brecha de remuneración que la empresa está
  dispuesta a pagar por ellos
• Pretensiones de sueldos no se condicen con la
  experiencia
• Aumento de la demanda de puestos por la
  reactivación, suba de la brecha salarial.

• Escasez en la oferta de postulantes
• Principalmente para puestos de ingeniería,
  electromecánica, sistemas.
• Desadecuación Oferta de recursos que no
  cumple la demanda
• Alta competitividad del mercado los buenos
  perfiles no se logran retener por la
  competitividad de ofertas laborales.

• Falta de experiencia
• Dificultad para encontrar universitarios con
  experiencia práctica previa.
• Falta saber hacer carencia de experiencia
  en campo, y de herramientas previas al ingreso en
  la empresa

Fuente 231 ejecutivos que intervienen en
procesos de selección de personal calificado.
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La búsqueda de personal universitario Problemas
visualizados en la búsqueda de personal
universitario . (Respuestas espontáneas)

• Desadecuación de perfiles actitudinales en
• Capacidad de trabajo en equipo
• Profesionales proactivos
• Adaptación a la estructura formal de la empresa
• Capacidad de adaptación a los cambios
• Capacidad de relacionarse interpersonalmente
• Ductilidad, compromiso, humildad
• Dificultad para encontrar personas con el perfil
  de la compañía
• Generalmente, las tareas iniciales no se condicen
  con las expectativas de su formación, y eso
  genera frustración

Fuente 231 ejecutivos que intervienen en
procesos de selección de personal calificado.
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La búsqueda de personal universitarioCuáles son
los principales medios que utiliza su compañía a
la hora de realizar una selección de personal con
nivel universitario completo? -Respuestas
múltiples-
Consultoras de RRHH
Avisos Clasificados en periódicos nacionales
Avisos en portales web dedicados a la oferta y
demanda de puestos
Red de contactos personales o recomen-dación
directa
Búsquedas internas entre el personal de la
compañía
Pasantías por convenio con universidades
Bolsa de trabajo universitaria

Multiplicidad 2.97
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procesos de selección de personal calificado.
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La búsqueda de personal universitario Qué
opinión tiene acerca de la efectividad de
Internet como medio para la búsqueda y selección
de personal calificado?
Es siempre efectivo
47
Es efectivo la mayoría de las veces
A veces es efectivo y a veces no lo es

• Se obtienen respuestas masivas sin un análisis
  de la propuesta laboral ofertada
• Hay demasiada oferta laboral, y no permite
  segmentar como corresponde.
• Sirve más para puestos junior y no para
  calificados
• La información no es del todo fidedigna

La mayoría de las veces no es efectivo
No sabe

Fuente 231 ejecutivos que intervienen en
procesos de selección de personal calificado.
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25
El sistema de pasantíasAlguna vez utilizó el
servicio de pasantías de alguna universidad?
NS/NC 2
NO 30
SI 68
Fuente 231 ejecutivos que intervienen en
procesos de selección de personal calificado.
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El sistema de pasantíasCon qué instituciones
universitarias tuvo pasantes? - Respuestas
múltiples-
UBA
Universidad Argentina de la Empresa
UADE
UC
UTN
Universidad Tecnológica Nacional
US

• Universidad Nac. de la Matanza
• Universidad Austral
• Universidad Nac. de Lomas de Zamora
• Universidad Nac. de Córdoba
• Universidad Nac. del Litoral
• Universidad de San Andrés
• Universidad Torcuato Di tella
• Universidad Nac. de la Plata
• Universidad Nac. de Luján
• Universidad de la Marina Mercante

Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales
UCES
ITBA
Universidad de Belgrano
UB
UP
Universidad de Morón
UM
UAI
Universidad J. F. Kennedy
JFK

Base 157 ejecutivos que utilizaron el sistema de
pasantías para la contratación de personal.
Fuente 231 ejecutivos que intervienen en
procesos de selección de personal calificado.
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27
El sistema de pasantíasEn términos generales,
Cómo evalúa el servicio de pasantías
universitarias en tanto sistema de
incorporación de personal?
83

• Mejor evaluación del postulante
• Agilidad para la selección.
• El postulante crece en la empresa
• Brinda experiencia laboral.
• Cuentan con tutores.
• Para efectivizarlos luego de un período en la
  empresa
• Hay un compromiso de la institución con la
  empresa

• La selección de personal no es buena
• Problemas burocráticos.
• Falta de transparencia
• Falta de asesoramiento por parte de las
  universidades.

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Base 157 ejecutivos que utilizaron el sistema de
pasantías para la contratación de personal.
Fuente 231 ejecutivos que intervienen en
procesos de selección de personal calificado.
Agosto 2007, datosclaros. www.datosclaros.com
28
Sistema de pasantíasPrincipales ventajas para
utilizar el sistema de pasantías en la
incorporación de personal con formación
universitaria.
Se presupone una formación de calidad en virtud
de la institución de la cual proviene
CALIDAD
Se garantiza un compromiso mayor por ser parte de
un convenio entre instituciones
COMPROMISO
La universidad hace una pre-selección de los
candidatos
SERVICIO

Fuente 231 ejecutivos que intervienen en
procesos de selección de personal calificado.
Agosto 2007, datosclaros. www.datosclaros.com
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Las instituciones universitariasNivel de
importancia de atributos en la evaluación de una
institución universitaria como proveedora de RRHH
para su compañíaPromedio - Escala 1 nada
importante 7 muy importante
EJES DETERMINANTES EN LA EVALUACIÓN DE UNA
INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA COMO FORMADORA DE
PROFESIONALES
Promedio
Calidad y excelencia académica
6.5
CALIDAD
Formación integral de los individuos
FORMACIÓN INTEGRAL
6.2
Innovación y actualización tecnológica aplicada a
la formación
6.0
INNOVACIÓN
Trayectoria
5.8
Misión, visión y valores
5.4
Fuente 231 ejecutivos que intervienen en
procesos de selección de personal calificado.
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Las instituciones universitariasHay algún otro
factor que considere de relevancia al evaluar una
universidad como proveedora de RRHH? - Respuestas
espontáneas

• Diseño curricular
• - Vinculación entre teoría y práctica en la
  currícula
• Que sea una universidad actualizada
• - La orientación de las carreras
• - Que brinden formación por competencias

Formación en práctica profesional y
entrenamiento - La realización de práctica
profesional y entrenamiento antes de graduar a
sus estudiantes - La formación práctica de los
estudiantes - La formación de la personalidad y
carácter - En la universidad nacional a los
alumnos los foguean mucho, son mas responsables a
pesar de la carencia de la universidad
(iniciativa, actitud)

• Organización Administrativa y de
  Gestión
• El mantenimiento de comunicación fluida con la
  empresa
• - El tipo de relaciones institucionales que
  establece la universidad
• - La eficiencia administrativa de la universidad,
  que sea organizada y expeditiva
• - La prolijidad administrativa en la pasantías,
  la agilidad y practicidad, que no sea burocrática

• Imagen institucional
• - Seriedad y referencias de la institución
• Marketing o imagen de cada facultad.
• Criterios ideológicos
• - El compromiso de los docentes

Foco en el recurso - Se considera la persona , no
la universidad.

• Experiencias previas
• Experiencias anteriores propias o de conocidos

Fuente 231 ejecutivos que intervienen en
procesos de selección de personal calificado.
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31
Las instituciones universitariasUniversidades
preferidas por el área de RRHH para cubrir
puestos en las diferentes áreas de la compañía -
3 primeras universidades mencionadas -
1º 2º 3º
Dirección o gerencia general
UBA 36 UADE 8 UCA 7
Logística
UBA 20 ITBA 8 UTN 8
!
Administración
UBA 57 UCA 10 UADE 8
RRHH
UBA 34 USAL 15 UADE 13
Marketing e Investigación
UADE 19 UBA 15 UCES 15
Producción / Innovación
UTN 13 UBA 12 ITBA 11
Atención al cliente
UBA 13 UADE 5 NINGUNA 11
!
Finanzas
UBA 49 UADE 11 UCA 8
!
Sistemas
UTN 43 ITBA 16 UBA 13
Base 160 ejecutivos pertenecientes al área de
RRHH e intervienen en procesos de selección de
personal calificado Fuente 231 ejecutivos que
intervienen en procesos de selección de personal
calificado. Agosto 2007, datosclaros.
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32
Percepción de calidad de las instituciones
universitarias Como califica a las siguientes
universidades en términos de calidad profesional
de sus egresados? - Escala 1 muy mala 7 muy
buena
Promedios
Instituto Tecnológico de Buenos Aires
6.1
Universidad Tecnológica Nacional
6.1
Universidad de Buenos Aires
6.0
Universidad de San Andrés
5.9
Universidad Di Tella
5.8
Universidad Austral
5.8
Universidad Católica Argentina
5.5
5.3
Universidad del Salvador
Universidad de las Ciencias Empresariales y
Sociales
5.2
5.2
Universidad Argentina de la Empresa
Universidad de Belgrano
4.7
Universidad de Morón
4.6
Universidad de Palermo
4.5
4.0
Universidad Abierta Interamericana
Universidad J.F. Kennedy
3.5
Fuente 231 ejecutivos que intervienen en
procesos de selección de personal calificado.
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33
Algunas empresas que participaron del estudio
34
Contacto

• Guardia Vieja 4281 (C1192AAS)
• Ciudad de Buenos Aires
• Argentina
• 5411 4107.4107
• datosclaros_at_datosclaros.com
• www.datosclaros.com